Vor- und Nachteile der internen Rekrutierung

Ob zur Schaffung einer neuen Stelle oder zur Besetzung einer Vakanz – interne Rekrutierung ist eine der effektivsten Lösungen. Dennoch ist die interne Rekrutierung der breiten Öffentlichkeit weniger bekannt als die externe Rekrutierung. In diesem Artikel erläutern wir die Vor- und Nachteile der internen Rekrutierung.

Interne Rekrutierung: Definition

Interne Rekrutierung ist eines der Instrumente, die Recruitern und/oder Managern zur Verfügung stehen, um Talente innerhalb eines Unternehmens zu fördern. Ob bei der Schaffung einer neuen Stelle oder der Besetzung einer Vakanz nach Renteneintritt oder Kündigung – ein Unternehmen kann sich entscheiden, auf bereits rekrutiertes Personal zurückzugreifen, um die gewünschte Rolle zu besetzen. Interne Rekrutierung kann auf zwei verschiedene Arten durchgeführt werden:

• Vertikale Rekrutierung: Dabei wird einem Mitarbeiter mehr Verantwortung angeboten, indem ihm eine Position mit einem höheren Status als der bisherigen übertragen wird;
• Horizontale Rekrutierung: Dies beinhaltet einen Positionswechsel innerhalb desselben Bereichs oder in einem anderen Team unter Beibehaltung des gleichen Status und der gleichen Einstufung.

Die interne Rekrutierungsmethode besteht darin, potenzielle Kandidaten innerhalb der Belegschaft des Unternehmens zu identifizieren. Ziel ist es, eine Vakanz zu besetzen oder eine neu geschaffene Stelle zu besetzen, um die strategischen oder operativen Bedürfnisse der Organisation zu erfüllen.

Die Vorteile der internen Rekrutierung

Kurzer RekrutierungsprozessDurch die interne Rekrutierung sparen Sie auf verschiedene Weise Zeit. Sie müssen keine Rekrutierungskampagne starten, die Ihr Budget belasten würde. Es erfordert auch mehr Ressourcen und mehr Zeit, um die benötigten Talente zu finden. Wie identifiziere ich den besten Manager aus meinem Talentpool?Ein weiterer Vorteil ist, dass Sie keine externen Stellenangebote vorbereiten oder zahlreiche Bewerbungen sichten müssen. Der Mitarbeiter ist bereits integriert, was dem Unternehmen Zeit spart, insbesondere in operativer Hinsicht. Sie kennen Ihre Belegschaft bereits und sind in der Lage zu beurteilen, welches Profil für die zu besetzende Position geeignet sein könnte. Zudem gibt es weniger Vorstellungsgespräche, und das Unternehmen muss dem Stelleninhaber nicht mehr vorgestellt werden. Sie müssen lediglich sicherstellen, dass der neue Mitarbeiter seinen Dienst reibungslos antritt. Da sich der Mitarbeiter bereits in Ihrem Unternehmen befindet, können Sie den Wechsel schneller vollziehen als wenn Sie auf einen externen Kandidaten warten müssten, der seinen Vertrag noch erfüllen muss. Infolgedessen kann er seine neuen Aufgaben schnell übernehmen.

Ausgabenreduzierung

Die Einstellung eines Mitarbeiters spart Ihnen sowohl Zeit als auch Geld, indem die mit externer Rekrutierung verbundenen Kosten entfallen. Die Durchführung einer Rekrutierungskampagne erfordert finanzielle Mittel, um die Stellenvakanz an externe Kandidaten zu kommunizieren. Durch die Entscheidung für einen internen Mitarbeiter reduzieren Sie diese Ausgaben auf ein Minimum. Die interne Kommunikation rückt in den Vordergrund, und Sie müssen keinen Fachmann hinzuziehen, um geeignete Talente zu identifizieren.

Das Risiko von Rekrutierungsfehlern ist minimal

Beim Rekrutierungsprozess können Fehler passieren. Glücklicherweise sind diese nicht unvermeidlich, wie GPEC zeigt, das HR bei der Unternehmenstransformation unterstützt. Außerdem haben Sie keine Ahnung, wie der ausgewählte Kandidat sich einfügen wird. Er oder sie könnte feststellen, dass er oder sie sowohl mit der Unternehmenskultur als auch mit den übertragenen Aufgaben unvereinbar ist. Wie können Sie die Fluktuation effektiv reduzieren? Durch interne Rekrutierung haben Sie bereits einen Gesamteindruck davon, wie Ihr Mitarbeiter arbeitet und ob er oder sie sich im Unternehmen wohlfühlt. Die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung oder eines Abbruchs der Probezeit wird gering sein.

Unternehmensimage

Indem das Unternehmen den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sich weiterzuentwickeln oder eine neue Position zu übernehmen, wird das Unternehmensimage aufgewertet. Sie senden eine sehr starke Botschaft innerhalb Ihrer Organisation. Es fördert Kompetenz durch die Möglichkeit der Weiterentwicklung, des Kompetenzerwerbs, der Übernahme neuer Aufgaben und sogar neuer Verantwortlichkeiten. In jedem Fall wird dies Auswirkungen auf das persönliche Engagement und die Motivation haben. Indem Sie die Arbeit und das Profil Ihrer Mitarbeiter auf diese Weise hervorheben, fordern Sie sie auf, ihr Bestes zu geben und zur Förderung des Unternehmens beizutragen.

Interne Beförderung betonen

Wie fördert man einen agilen internen Mobilitätsweg? Die Rekrutierung eines Mitarbeiters durch interne Mobilität ist ein großes Zeichen. Die anderen Mitglieder der Belegschaft werden verstehen, dass es möglich ist, innerhalb des Unternehmens voranzukommen, wenn man natürlich eine gewisse Rigidität entlang des Weges zeigt. Es ist wichtig, Mobilität zu ermöglichen und dabei vollständig objektiv über Kompetenzen zu sein. Dies hilft, Eifersucht innerhalb von Teams oder unter Mitarbeitern zu vermeiden, die sich möglicherweise frustriert fühlen. Interne Rekrutierung ist ein echter Vorteil in einer ehrgeizigen Personalpolitik. In dieser Dynamik ist ein Trainingsplan notwendig, um den Wechselnden neue Kompetenzen zu ermöglichen. Entdecken Sie die Geheimnisse erfolgreicher Teams: steigern Sie Ihre Leistung. Nichts wäre katastrophaler als eine interne Mobilität, die mit einem Misserfolg endet. Sie würde kein gutes Bild vermitteln, und beim nächsten Ausschreibungsaufruf würden sich keine Freiwilligen mehr melden.

Mitarbeiterbindung aufbauen

Heutzutage ist Loyalität am Arbeitsplatz nicht mehr Teil der Werte der Mitarbeiter oder spiegelt zumindest nicht mehr denselben Enthusiasmus wider wie früher. Bieten Sie den Mitgliedern Ihres Teams, die Sie halten möchten, die bestmöglichen Karrierechancen, damit sie Sie nicht zugunsten der ersten Person verlassen, die ihnen einen begehrten Job anbietet. Auf diese Weise werden Ihre Mitarbeiter noch viele Jahre bei Ihnen bleiben, und Sie können einen echten unternehmerischen Geist schaffen, der den Erfolg Ihres Unternehmens sichert. Diese Methode öffnet den Weg zu neuen Entwicklungsperspektiven und schafft gleichzeitig einen tugendhaften Kreislauf. Loyalität ist einer der Tipps zum Aufbau leistungsstarker Teams.

Die Risiken der internen Rekrutierung

Trotz ihrer vielen Vorteile hat diese Art der Rekrutierung einige Einschränkungen.

Etablierung eines soliden Trainingssystems

Unabhängig von der Art der Rekrutierung wäre ein Training ideal, bevor der Kandidat seine neuen Aufgaben antritt. Dies beinhaltet die Geheimnisse eines erfolgreichen internen Mobilitätsprozesses.

Begrenzte Kandidatenauswahl

Sie schränken Ihre Kandidatenauswahl ein, wenn Sie sich für interne Rekrutierung entscheiden. Tatsächlich wird nur eine begrenzte Anzahl von Profilen in der Lage sein, die zu besetzende Stelle anzustreben. Das bedeutet, dass Sie mit einem wahrscheinlichen Mangel an Kompetenzen oder Qualifikationen konfrontiert sind. Außerdem profitieren Sie nicht von der Außenperspektive, die ein externer Kandidat einbringen könnte.

Ungerechtigkeitsgefühl unter Mitarbeitern

Angesichts der zu besetzenden Position ist es möglich, dass eine Vielzahl von Kandidaten innerhalb des Unternehmens Anspruch auf die Stelle erhebt. Um Spannungen zwischen ihnen zu vermeiden, ist es wichtig, dass alle über die gleichen Informationen über die neue Position verfügen. Einige könnten dies als Bevorzugung statt Beförderung wahrnehmen.

Die negativen Auswirkungen der internen Rekrutierung abmildern

Befolgen Sie diese Tipps, um die negativen Auswirkungen der internen Rekrutierung so weit wie möglich zu vermeiden.

Transparenterer Rekrutierungsprozess

Teilen Sie Ihre Erwartungen mit potenziellen Mitarbeitern und präsentieren Sie ihnen das ideale Profil, nach dem Sie suchen, sowie die Stellenbeschreibung und alle damit verbundenen Verantwortlichkeiten. Dies ermöglicht eine erste Auswahl potenzieller Kandidaten. Nehmen Sie sich dann die Zeit, jedem Mitarbeiter, der sich beworben hat, die Gründe für Ihre Wahl zu erläutern. Ihre Entscheidung wird leichter akzeptiert werden, und zukünftige Veränderungen werden wohlwollender aufgenommen.

Manager um Unterstützung bitten

Wenn Ihr Unternehmen aus mehreren Abteilungen besteht, liegt es auf der Hand, dass Sie keinen Überblick über jeden Mitarbeiter haben. Um den idealen Kandidaten für die Stelle zu finden, nehmen Sie die Hilfe Ihrer Manager in Anspruch. Da sie ihr Team und die darin enthaltenen Talente kennen, können sie Ihnen mitteilen, was jeder Mitarbeiter anstrebt, sowie die Stärken jedes Profils.

Timing von Stellenanzeigen

Wenn Sie bereits einen potenziellen Mitarbeiter für die zu besetzende Stelle im Sinn haben, besprechen Sie es mit ihm oder ihr. Sie teilen die Informationen mit dem Rest des Personals nur dann, wenn Ihr Vorschlag negatives Feedback erhält. Dies vermeidet Enttäuschungen und das Gefühl der Bevorzugung.

FAQ

1. Wie lange dauert es, bis ein Mitarbeiter befördert wird?

In der Regel werden Beförderungen selten gegeben, bevor der Mitarbeiter 1,5 Jahre im Unternehmen ist, es sei denn, eine Stelle wird unerwartet frei.

1. Wer entscheidet über Beförderungen?

Der Arbeitgeber entscheidet über Beförderungen auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter, aber auch unter Berücksichtigung der Fähigkeiten jedes einzelnen Talents des Unternehmens.

Fazit

Ob das gesuchte Talent von außen oder innen aus dem Unternehmen kommt, das Ziel bleibt dasselbe: die Stelle zu besetzen. Beide Rekrutierungsprozesse sollten daher von jedem Arbeitgeber in Betracht gezogen werden. Durch interne Rekrutierung spart das Unternehmen jedoch Zeit und Geld und sichert die Kontinuität. Buchen Sie eine Produkttour und testen Sie es 14 Tage lang kostenlos.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]