Wie Sie die Mitarbeiterfluktuation effektiv reduzieren!

Jeder HR-Manager kennt die Frustration, wenn erneut ein Talent das Unternehmen verlässt, nachdem es willkommen geheißen, eingearbeitet, geschult und in seiner beruflichen Entwicklung begleitet wurde. Der Dominoeffekt ist unmittelbar: Die Recruitingkosten steigen, die Produktivität sinkt, organisatorische Probleme im Zusammenhang mit unbesetzten Stellen häufen sich und das Engagement bricht ein. Arbeitgeber mit stetig steigender Fluktuation müssen ihre Arbeitsweise überdenken, um die Abwanderungswelle zu stoppen.

Fluktuation unter der Lupe

Es gibt viele Gründe, warum Mitarbeitende ihr Engagement verlieren und neue Möglichkeiten suchen. Andererseits ist eine Abgangswelle oder eine exponentielle Fluktuationsrate nicht harmlos. Manchmal sind die Ursachen hoher Fluktuation schwerer zu identifizieren. Wie lassen sich also die ausschlaggebenden Faktoren erkennen?

Profil der Abwandernden

In welchen Mitarbeitergruppen beobachten Sie die höchste Fluktuation? Sind es Manager, junge Mitarbeitende oder Mitarbeitende im Außendienst? Jede Person wird ihre eigenen Gründe für das Verlassen einer Stelle haben. Die gute Nachricht ist, dass die Ursachen der Fluktuation auf Lösungen im Bereich des Talent Managements hinweisen. Dies lässt sich in zwei Phasen unterteilen: die Unmittelbarkeit des täglichen Arbeitslebens (Lebensqualität am Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeiten, das Recht auf Abschalten, Engagement, Führungsstil) und die Antizipation der beruflichen Zukunft des Mitarbeitenden (Vergütung, Interesse an den Aufgaben, Kompetenzentwicklung und interne Mobilität).

Es ist alles eine Frage des Zeitpunkts

Dieses Motto, das für andere Lebensereignisse gilt, könnte durchaus auf die Fluktuation angewendet werden. Wann verlassen Mitarbeitende das Unternehmen? Ein Neueingestellter, der das Unternehmen bereits nach wenigen Tagen verlässt, kann auf eine wenig ansprechende Einarbeitungsphase hinweisen. Laut einer Umfrage des Beratungsunternehmens Robert Walters erhielten 43 % der Befragten bei Antritt ihrer neuen Stelle einen enttäuschenden oder nicht vorhandenen Einarbeitungsprozess. Das Verlassen des Unternehmens vor Ende der Probezeit kann auf eine Diskrepanz zwischen der Darstellung des Unternehmens und der Stelle durch den Recruiter und der gelebten Realität hinweisen. Wenn man bedenkt, dass die Kosten eines Recruitingfehlers zwischen 100 % und 150 % des Jahresgehalts der Stelle betragen können, lohnt es sich, der Sache auf den Grund zu gehen.

Passen die Soft Skills zur Stelle?

In 9 von 10 Fällen ist ein Recruitingmisserfolg mit einer Unvereinbarkeit zwischen Soft Skills und der Stelle verbunden. Wenn Ihr Recruitingprozess keine Identifikation der Verhaltenskompetenzen, Charaktereigenschaften und Motivationen Ihrer Kandidaten ermöglicht, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass der Neueingestellte seinen Aufenthalt in Ihrem Unternehmen verkürzt. Die Ergänzung des Vorstellungsgesprächs durch einen psychometrischen Test ermöglicht es, die richtigen Soft Skills sowie etwaige Aufmerksamkeitspunkte zu erkennen. Diese sind nicht unbedingt nachteilig für das Recruiting, sollten aber an den direkten Vorgesetzten weitergegeben werden, damit dieser sie berücksichtigen kann. Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, müssen Sie von Beginn des Recruitingprozesses an alle Chancen auf Ihre Seite bringen. Setzen Sie auf Cooptation. Diese Sourcing-Methode basiert auf der Empfehlung von Kandidaten durch Ihre Mitarbeitenden. Wer kann besser die Soft Skills der Empfohlenen einschätzen und ihre Fähigkeit beurteilen, sich in Ihr Unternehmen einzufügen?

Wie steht es um Ihre Lebensqualität am Arbeitsplatz?

Da Arbeit den Großteil unserer Tage ausfüllt, ist es wichtig, dass sie unter Bedingungen stattfindet, die den Erwartungen der Mitarbeitenden entsprechen und leistungsförderlich sind. 81 % der Franzosen würden eine flexiblere Arbeitsweise bevorzugen. Auch nach mehr als einem Jahr erzwungener Umsetzung bleibt Homeoffice ein starker Wunsch der Mitarbeitenden, auch wenn sie sich auf einen Wechsel mit Bürotagen einigen.

Kennen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden?

Seien wir ehrlich: Engagement und Lebensqualität am Arbeitsplatz sind eine persönliche Angelegenheit. Ein durch die Gesundheitskrise und zuvor durch die Dematerialisierung von Prozessen verstärkter Effekt – Mitarbeitende verknüpfen Lebensqualität am Arbeitsplatz und Leistung zunehmend mit ihrem persönlichen Wohlbefinden. Laut einer Ifop-Umfrage würde ein ihrer körperlichen und psychischen Gesundheit gewidmetes Programm das Engagement von 65 % der Erwerbstätigen stärken, bei Führungskräften sogar bis zu 73 %. Transparenz ist der Schlüssel. Es hat keinen Sinn, ein schmeichelhaftes Bild des Unternehmens zu zeichnen, wenn die gute Stimmung im Inneren nicht wirklich vorhanden ist: 58 % der Führungskräfte geben zu, dass einer der Hauptgründe für ihren Weggang die Diskrepanz zwischen der angebotenen Stelle und der Realität ist. Durch das Messen des Mitarbeiterengagements mit einer internen Umfrage lassen sich Verbesserungsbereiche aufdecken.

Wie sieht es mit Ihren Führungsmethoden aus?

„Man tritt einem Unternehmen bei, man verlässt einen Manager" – gilt dieses Motto für Ihre Belegschaft? Fehlt Ihren Mitarbeitenden die Motivation? 52 % der Mitarbeitenden finden, dass ihr Manager nicht bewundert wird, und 37,8 % fühlen sich nicht gehört. Auf Führungsseite hätten 53 % das Unternehmen vor Ende der Probezeit wegen unzureichender Führung verlassen. Wir haben offensichtlich den Finger in die Wunde gelegt … Eindeutig müssen die Haltung und Kommunikation der Manager überprüft werden. Jeder dritte Franzose beklagt mangelnde Klarheit bei den gesetzten Zielen. Eine aufschlussreiche Tatsache unter Führungskräften: 78 % beklagen mangelnde Unterstützung durch ihre Vorgesetzten bei der Einarbeitung. Wir müssen dringend unser Denken über Führung überdenken: Soft Skills entwickeln, Feedback willkommen heißen und kollaborative sowie asynchrone Arbeitsmodi einführen, die besser für Remote-Arbeit geeignet sind. Andererseits scheuen Mitarbeitende zunehmend Führungspositionen. In eine klassische Aufstiegslogik gezwungen, ist es nur natürlich, dass das Engagement dieser Führungsresistenten auf halbem Niveau liegt und sie den Arbeitgeber wechseln wollen. Was können Sie ihnen anbieten?

Sind Sie ein fairer Arbeitgeber?

Kennen Sie den Begriff der organisatorischen Gerechtigkeit? Dieses Konzept beinhaltet die Aufrechterhaltung des psychologischen Vertrags, der bei der Einstellung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem geschlossen wird. Organisatorische Gerechtigkeit hat mehrere Ausprägungen. Ein Mitarbeitender kann sich benachteiligt fühlen, wenn er oder sie auf eine Lohnungleichheit aufmerksam wird (distributive Gerechtigkeit), von der Führung unsichtbar gemacht wird (prozedurale Gerechtigkeit) oder von Kollegen oder Vorgesetzten verbal schlecht behandelt wird (interaktionale Gerechtigkeit). Hier ist ein Beispiel für prozedurale Ungerechtigkeit, die sich langsam entfaltet und daher schwerer zu erkennen ist: Eine Mitarbeiterin übernimmt die Aufgaben einer woanders eingesetzten Führungskraft, ohne deren Stellenbezeichnung zu erhalten. Nach 6 Monaten wird die Stelle von einem externen Kandidaten besetzt, und die Person, die die ganze Zeit die Verantwortung getragen hat, erhält weder Entschädigung noch Anerkennung von der Hierarchie. Sie hat zwei Möglichkeiten: Anerkennung einfordern oder das Unternehmen für eine Stelle verlassen, bei der sie sich mehr geschätzt fühlt. „Ein Gerechtigkeitsgefühl ist eines der grundlegenden Bedürfnisse von Menschen bei der Arbeit. Am Arbeitsplatz befinden wir uns in einer untergeordneten Position und verlieren ein wenig unsere Freiheit. Im Gegenzug erwarten wir etwas zurück, ob monetär oder symbolisch." erklärt Thierry Nasidic, Professor für Organisationsverhalten an der EM Lyon Business School. Indem der Arbeitgeber diese psychologische Dimension ignoriert, lässt er die Frustration des Mitarbeitenden im Laufe der Zeit wachsen. Die Abnutzung des Alltags kann dazu führen, dass desillusionierte Mitarbeitende sich distanzieren oder sogar versuchen, dem Unternehmen zu schaden.

10 Tipps für fluktuationsminderndes Recruiting und eine bessere Lebensqualität am Arbeitsplatz

Optimieren Sie Ihren Recruitingprozess

• Präsentieren Sie Ihr Unternehmen transparent.
• Beschreiben Sie die Aufgaben und den Alltag der Stelle detailliert, um unangenehme Überraschungen zu vermeiden.
• Enthüllen Sie das Potenzial, die Soft Skills und die Erwartungen der Kandidaten durch psychometrische Tests.
• Erstellen Sie ein Willkommenspaket, das die Unternehmenskultur widerspiegelt (Lageplan der Zentrale, inspirierende Lektüre, nützliche Marken-Goodies).
• Das Eis des Onboardings brechen mit einem Willkommensfrühstück oder -essen und einem persönlichen Ansprechpartner.

Kümmern Sie sich um Ihre Lebensqualität am Arbeitsplatz

• Starten Sie eine interne Umfrage, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erfassen und über Verbesserungsbereiche zu kommunizieren.
• Bewerten Sie physische und psychosoziale Risiken, um Präventionsstrategien umzusetzen.
• Schulung in vertrauensbasierter Führung – ein Führungsstil, der Autonomie und hybride Arbeitsweisen fördert.
• Führen Sie interne Umfragen durch, bevor Sie Entscheidungen treffen, die das Leben der Mitarbeitenden beeinflussen könnten.
• Setzen Sie auf Offboarding, indem Sie Abgänger befragen, um Ihr Talent Management zu verbessern. Den Weggang eines Mitarbeitenden als Verrat zu betrachten ist von gestern! Eine scheidende Person zu begleiten bedeutet, für Ihre Arbeitgebermarke zu sorgen und offen für eine mögliche Rückkehr unter günstigen Bedingungen zu bleiben.

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