Hoe verloop effectief terugdringen!

Elke HR-manager kent de frustratie van weer een talent te zien vertrekken, nadat hij of zij is verwelkomd, geïntegreerd, opgeleid en begeleid in zijn professionele ontwikkeling. Het domino-effect is onmiddellijk: de recruitmentkosten stijgen, de productiviteit daalt, organisatorische problemen door vacante posities vermenigvuldigen zich en de betrokkenheid keldert. Werkgevers met een steeds groter wordend verloop moeten hun manier van werken herdenken om de bloeding te stoppen.

Personeelsverloop onder de loep

Er zijn vele redenen waarom medewerkers hun betrokkenheid kunnen verliezen en nieuwe kansen zoeken. Een golf van vertrekken of een exponentieel verlooppercentage is echter niet zonder gevolgen. Soms zijn de oorzaken van hoog verloop moeilijker te achterhalen. Hoe kunnen we de bepalende factoren identificeren?

Profiel van de vertrekkers

Bij welke medewerkersgroepen stelt u het hoogste verloop vast? Zijn het managers, jonge medewerkers of medewerkers op het terrein? Iedereen heeft zijn eigen redenen om een job te verlaten. Het goede nieuws is dat de oorzaken van verloop wijzen op oplossingen die verband houden met talentmanagement. Dit kan worden opgesplitst in twee fasen: de onmiddellijkheid van het dagelijkse werkleven (KWL, flexibele werktijden, het recht op ontkoppeling, betrokkenheid, managementstijl) en de anticipatie op de professionele toekomst van de medewerker (verloning, interesse in opdrachten, vaardigheidsontwikkeling en interne mobiliteit).

Het is een kwestie van timing

Dit gezegde, dat ook voor andere levensgebeurtenissen wordt ingeroepen, kan goed van toepassing zijn op personeelsverloop. Wanneer verlaten medewerkers het bedrijf? Een nieuwe medewerker die na slechts een paar dagen het bedrijf verlaat, kan wijzen op een weinig aantrekkelijke onboardingfase. Volgens een onderzoek uitgevoerd door het adviesbureau Robert Walters ontving 43% van de respondenten een teleurstellend of onbestaand inwerkprogramma bij het aanvaarden van hun nieuwe functie. Vertrekken vóór het einde van de proeftijd kan een discrepantie onthullen tussen de presentatie van het bedrijf en de functie door de recruiter, en de realiteit van het dagelijkse leven. Als u bedenkt dat de kosten van een recruitmentfout kunnen variëren van 100% tot 150% van het jaarloon van de functie, loont het de moeite dit nader te bekijken.

Zijn soft skills geschikt voor de functie?

In 9 op de 10 gevallen is een recruitmentmislukking gekoppeld aan onverenigbaarheid van soft skills met de functie. Als uw recruitmentproces er niet in slaagt de gedragsvaardigheden, karaktertrekken en motivaties van uw kandidaten te identificeren, is de kans groter dat de nieuwe medewerker zijn verblijf in uw kantoren verkort. Het interview aanvullen met een psychometrische test stelt u in staat de juiste soft skills te detecteren, alsook aandachtspunten. Niet noodzakelijk ongunstig voor de aanwerving, moeten deze details worden doorgegeven aan de N+1 zodat hij of zij er rekening mee kan houden. Om castingfouten te vermijden, moet u de kansen al van bij de start van het recruitmentproces in uw voordeel stapelen. Opteer voor coöptatie. Deze sourcingmethode is gebaseerd op de aanbeveling van kandidaten door uw medewerkers. Wie is er beter geplaatst om de soft skills van de aanbevolen personen te beoordelen en hun vermogen om zich aan te passen aan uw bedrijf in te schatten?

Hoe staat het met uw kwaliteit van leven op het werk?

Omdat werk het grootste deel van onze dagen in beslag neemt, is het belangrijk dat het plaatsvindt in omstandigheden die voldoen aan de verwachtingen van medewerkers en bevorderlijk zijn voor prestaties. 81% van de Fransen zou een meer flexibele manier van werken willen. Zelfs na meer dan een jaar gedwongen te zijn dit te doen, blijft telewerken een sterke wens bij medewerkers, ook al zijn ze het erover eens dat het afgewisseld moet worden met dagen op kantoor.

Bent u op de hoogte van de behoeften van uw medewerkers?

Laten we eerlijk zijn: betrokkenheid en kwaliteit van leven op het werk zijn een persoonlijke aangelegenheid. Een effect dat versterkt is door de gezondheidscrisis en eerder door de dematerialisatie van processen: medewerkers associëren kwaliteit van leven op het werk en prestaties steeds meer met hun persoonlijk welzijn. Volgens een onderzoek van Ifop zou een programma gewijd aan hun fysieke en geestelijke gezondheid de betrokkenheid van 65% van de werkenden verhogen, oplopend tot 73% bij managers. Transparantie is essentieel: het heeft geen zin een flatterend beeld van het bedrijf te schetsen als de goede sfeer er diep van binnen niet is: 58% van de leidinggevenden erkent dat een van de voornaamste redenen voor hun vertrek de discrepantie is tussen de aangeboden functie en de realiteit. We kunnen manieren vinden om recruitment te beveiligen via kwaliteit van leven op het werk: de pols voelen van de medewerkersbetrokkenheid via een intern onderzoek kan verbeterpunten aan het licht brengen.

Hoe presteren uw managementmethoden?

"Je treedt toe tot een bedrijf, je verlaat een manager" – geldt dit gezegde voor uw personeel? Missen uw medewerkers motivatie? 52% van de medewerkers vindt dat hun manager niet wordt bewonderd, en 37,8% voelt zich niet gehoord. Aan managementzijde zou 53% zijn vertrokken vóór het einde van de proeftijd wegens onvoldoende management. We hebben duidelijk iets op het spoor... De houding en communicatie van de manager moeten duidelijk worden herzien. Eén op drie Fransen toont een gebrek aan duidelijkheid over de gestelde doelen. Een onthullend feit onder leidinggevend personeel: 78% klaagt over een gebrek aan ondersteuning van hun managers bij aankomst. We moeten dringend onze kijk op management veranderen: soft skills ontwikkelen, feedback verwelkomen en collaboratieve participatie en asynchrone werkmodi implementeren die beter geschikt zijn voor telewerken. Anderzijds is er een tendens bij medewerkers om managementposities te vermijden. Gedwongen in een klassieke progressielogica is het vanzelfsprekend dat de betrokkenheid van deze managementweigeraars op halve kracht werkt en dat ze van werkgever willen veranderen. Wat kunt u hen aanbieden?

Bent u een rechtvaardige werkgever?

Bent u bekend met het begrip organisatorische rechtvaardigheid? Dit concept houdt in dat het psychologische contract dat bij het aanwerven tussen werkgever en werknemer wordt gesloten, wordt gehandhaafd. Organisatorische rechtvaardigheid heeft meerdere facetten. Een medewerker kan zich benadeeld voelen wanneer hij of zij zich bewust wordt van een loonongelijkheid (distributieve rechtvaardigheid), onzichtbaar gemaakt door het management (procedurele rechtvaardigheid) of verbaal mishandeld door collega's of leidinggevenden (interactionele rechtvaardigheid). Hier is een voorbeeld van procedurele onrechtvaardigheid, die lang nodig heeft om zich te manifesteren, waardoor ze moeilijker te detecteren is: een medewerker neemt de verantwoordelijkheden over van een manager die elders ingezet is, zonder de functietitel te krijgen. Na 6 maanden wordt de positie ingevuld door een externe aanwerving, en de persoon die al die tijd de leiding had, ontvangt geen compensatie of erkenning van de hiërarchie. Ze heeft twee opties: erkenning eisen of het bedrijf verlaten voor een kans waarbij ze zich meer gewaardeerd zal voelen. "Een rechtvaardigheidsgevoel is een van de fundamentele behoeften van mensen op het werk. Op de werkvloer bevinden we ons in een ondergeschikte positie en verliezen we een beetje van onze vrijheid. In ruil verwachten we iets terug, monetair of symbolisch." legt Thierry Nasidic, hoogleraar organisatiegedrag aan de EM Lyon Business School, uit. Door deze psychologische dimensie te negeren, laat de werkgever de frustratie van de medewerker in de loop van de tijd opbouwen. De slijtage van het dagelijkse werk kan gedesillusioneerde medewerkers ertoe brengen zich los te koppelen of zelfs te proberen het bedrijf te schaden.

10 tips voor anti-verloop recruitment en kwaliteit van leven op het werk

Optimaliseer uw recruitmentproces

• Maak een transparante presentatie van uw bedrijf.
• Beschrijf de opdrachten en het dagelijkse verloop van de functie om onaangename verrassingen te vermijden.
• Onthul het potentieel, de soft skills en verwachtingen van kandidaten via psychometrische tests.
• Maak een welkomstpakket dat de cultuur van het bedrijf weerspiegelt (plattegrond van het hoofdkantoor, inspirerend leesmateriaal, nuttige gebrandmerkte gadgets en accessoires).
• Het ijs van de onboarding breken met een welkomstontbijt of -maaltijd en een persoonlijk aanspreekpunt.

Zorg voor uw kwaliteit van leven op het werk

• Start een intern onderzoek om een balans op te maken van de medewerkerstevredenheid en communiceer over verbeterpunten.
• Beoordeel fysieke en psychosociale risico's om preventiestrategieën te implementeren.
• Training in vertrouwensgebaseerd management: een managementstijl die autonomie en hybride werkmethoden aanmoedigt.
• Stel interne enquêtes voor bij beslissingen die een impact kunnen hebben op het leven van medewerkers.
• Focus op outboarding door vertrekkers te interviewen om uw talentmanagement te verbeteren. Het vertrek van een medewerker als verraad zien is zo 2018! Een vertrekkende medewerker begeleiden betekent zorg dragen voor uw werkgeversmerk en openstaan voor een eventuele terugkeer onder gunstige omstandigheden.