Come ridurre il turnover in modo efficace!

Ogni responsabile HR conosce la frustrazione di vedere un altro talento andarsene, dopo averlo accolto, integrato, formato e supportato nel suo sviluppo professionale. L'effetto domino è immediato: i costi di reclutamento aumentano, la produttività cala, i problemi organizzativi legati alle posizioni vacanti si moltiplicano e il coinvolgimento crolla. I datori di lavoro con un turnover sempre crescente devono ripensare il proprio modo di fare business per fermare l'emorragia.

Il turnover sotto i riflettori

Ci sono molte ragioni per cui i dipendenti possono perdere il loro coinvolgimento e cercare nuove opportunità. D'altra parte, un'ondata di partenze o un tasso di turnover esponenziale non è priva di conseguenze. A volte, le cause dell'alto turnover sono difficili da individuare. Come si possono quindi identificare i fattori determinanti?

Il profilo dei disertori

In quali gruppi di dipendenti si osserva il turnover più elevato? Sono manager, giovani dipendenti o lavoratori sul campo? Ognuno avrà le proprie ragioni per lasciare un lavoro. La buona notizia è che le cause del turnover indicano soluzioni legate alla gestione dei talenti. Questo può essere suddiviso in due fasi: l'immediatezza della vita lavorativa quotidiana (QWL, orario flessibile, diritto alla disconnessione, coinvolgimento, stile di management) e l'anticipazione del futuro professionale del dipendente (retribuzione, interesse per i compiti, sviluppo delle competenze e mobilità interna).

È tutta una questione di tempismo

Questa massima, invocata per altri eventi della vita, potrebbe applicarsi bene al turnover. Quando i dipendenti lasciano l'azienda? Una nuova recluta che lascia l'azienda dopo pochi giorni potrebbe rivelare una fase di onboarding poco coinvolgente. Secondo un'indagine condotta dalla società di consulenza Robert Walters, il 43% degli intervistati ha ricevuto un processo di inserimento deludente o inesistente quando ha assunto la nuova posizione. Lasciare prima della fine del periodo di prova può rivelare una discrepanza tra la presentazione dell'azienda e della posizione da parte del selezionatore e la realtà della vita quotidiana. Se si considera che il costo di un errore di reclutamento può variare dal 100% al 150% dello stipendio annuale della posizione, vale la pena approfondire la questione.

Le soft skill sono adatte al lavoro?

Nel 9 casi su 10, un fallimento nel reclutamento è legato a incompatibilità tra soft skill e il lavoro. Se il processo di selezione non riesce a identificare le competenze comportamentali, i tratti caratteriali e le motivazioni dei candidati, la nuova recluta è più probabile che accorci il suo soggiorno nei vostri uffici. Accompagnare il colloquio con un test psicometrico permetterà di rilevare le giuste soft skill, nonché eventuali punti a cui prestare attenzione. Non necessariamente sfavorevoli al reclutamento, questi dettagli dovrebbero essere trasmessi al responsabile diretto affinché possa tenerne conto. Per evitare errori di casting, bisogna mettere le probabilità dalla propria parte fin dall'inizio del processo di selezione. Optate per la cooptazione. Questo metodo di sourcing si basa sulla raccomandazione di candidati da parte dei propri dipendenti. Chi meglio di loro può identificare le soft skill delle persone che propongono e giudicarne la capacità di adattarsi alla vostra azienda?

Come va la vostra QWL?

Poiché il lavoro occupa la maggior parte delle nostre giornate, è importante che si svolga in condizioni che soddisfino le aspettative dei dipendenti e siano favorevoli alla performance. L'81% dei francesi vorrebbe un modo di lavorare più flessibile. Anche dopo essere stati costretti a farlo per oltre un anno, il telelavoro rimane un forte desiderio tra i dipendenti, anche se concordano sull'alternanza con le giornate trascorse in ufficio.

Siete consapevoli delle esigenze dei vostri dipendenti?

Ammettiamolo, il coinvolgimento e la QWL sono una questione personale. Un effetto amplificato dalla crisi sanitaria e precedentemente dalla dematerializzazione dei processi, i dipendenti associano sempre più la QWL e la performance al loro benessere personale. Secondo un'indagine Ifop, un programma dedicato alla loro salute fisica e mentale aumenterebbe il coinvolgimento del 65% dei lavoratori, salendo al 73% tra i manager. La trasparenza è fondamentale, non ha senso dipingere un quadro lusinghiero dell'azienda se, in fondo, la buona atmosfera non c'è: il 58% dei dirigenti concorda che uno dei principali motivi della loro partenza è la discrepanza tra la posizione offerta e la realtà. Possiamo trovare modi per garantire il reclutamento attraverso la QWL: rilevare il livello di coinvolgimento dei dipendenti tramite un'indagine interna può rivelare aree di miglioramento.

Come stanno andando i vostri metodi di management?

"Si entra in un'azienda, si lascia un manager" - questa massima si applica alla vostra forza lavoro? I vostri dipendenti mancano di motivazione? Il 52% dei dipendenti ritiene che il proprio manager non sia ammirato e il 37,8% ritiene di non essere ascoltato. Dal lato del management, il 53% avrebbe lasciato prima della fine del periodo di prova a causa di un management inadeguato. Abbiamo chiaramente messo il dito su qualcosa... Chiaramente, la postura e la comunicazione del manager devono essere riviste. Un francese su tre mostra una mancanza di chiarezza negli obiettivi stabiliti. Un fatto illuminante tra il personale dirigenziale: il 78% lamenta la mancanza di supporto da parte dei propri manager all'arrivo. Dobbiamo urgentemente cambiare il modo in cui pensiamo al management: sviluppare le soft skill per accogliere il feedback e implementare modalità di partecipazione collaborativa e di lavoro asincrono, più adatte al telelavoro. D'altra parte, c'è la tendenza dei dipendenti a rifuggire dalle posizioni manageriali. Costretti in una logica di progressione classica, è naturale che il coinvolgimento di questi recalcitranti al management sia a metà forza e che vogliano cambiare datore di lavoro. Cosa potete offrire loro?

Siete un datore di lavoro equo?

Conoscete la nozione di giustizia organizzativa? Questo concetto implica il mantenimento del contratto psicologico stabilito tra datore di lavoro e dipendente al momento dell'assunzione. La giustizia organizzativa ha diverse declinazioni. Un dipendente può sentirsi leso quando viene a conoscenza di una disuguaglianza retributiva (giustizia distributiva) o reso invisibile dal management (giustizia procedurale) o subire abusi verbali da colleghi o superiori (giustizia interazionale). Ecco un esempio di ingiustizia procedurale, che impiega molto tempo a manifestarsi, rendendola più difficile da rilevare: un dipendente si assume le responsabilità di un manager mobilitato altrove, senza ricevere il titolo lavorativo. Dopo 6 mesi, la posizione viene ricoperta da una recluta esterna e la persona che ha gestito tutto questo tempo non riceve alcun compenso o riconoscimento dalla gerarchia. Ha due opzioni: richiedere riconoscimento o lasciare l'azienda per un'opportunità in cui si sentirà più valorizzata. "Il senso di giustizia è uno dei bisogni fondamentali delle persone al lavoro. Sul posto di lavoro, siamo in una posizione subordinata e perdiamo un po' della nostra libertà. In cambio, ci aspettiamo qualcosa in cambio, che sia monetario o simbolico. spiega Thierry Nasidic, Professore di Comportamento Organizzativo presso l'EM Lyon Business School. Ignorando questa dimensione psicologica, il datore di lavoro permette che la frustrazione del dipendente si accumuli nel tempo. Il logoramento del lavoro quotidiano può portare i dipendenti disillusi a disimpegnarsi, o addirittura a cercare di danneggiare l'azienda.

10 consigli per un reclutamento anti-turnover e una buona QWL

Ottimizzate il vostro processo di selezione

• Fate una presentazione trasparente della vostra azienda.
• Descrivete in dettaglio i compiti e la routine quotidiana del lavoro per evitare brutte sorprese.
• Rivelate il potenziale, le soft skill e le aspettative dei candidati attraverso test psicometrici.
• Create un welcome pack che rispecchi la cultura aziendale (mappa della sede, materiale di lettura ispirante, gadget e accessori brandizzati utili).
• Rompete il ghiaccio dell'onboarding con una colazione o un pasto di benvenuto e un contatto personale.

Prendersi cura della propria QWL

• Avviate un'indagine interna per fare il punto sulla soddisfazione dei dipendenti e comunicare le aree di miglioramento.
• Valutate i rischi fisici e psicosociali al fine di implementare strategie di prevenzione.
• Formate al management basato sulla fiducia, uno stile di management che incoraggi l'autonomia e i metodi di lavoro ibridi.
• Proponete sondaggi interni quando si prendono decisioni che potrebbero avere un impatto sulla vita dei dipendenti.
• Concentratevi sull'outboarding intervistando chi se ne va per migliorare la gestione dei talenti. Vedere la partenza di un dipendente come un tradimento è roba da 2018! Accompagnare un dipendente in uscita significa prendersi cura del proprio employer brand e rimanere aperti a un possibile ritorno in condizioni favorevoli.