Den besten Manager im Talent Pool identifizieren

Durch den Einsatz von Mobilität können Unternehmen ihren Talent Pool erweitern. In diesem Artikel werden wir uns auf Führungspositionen konzentrieren und sehen, wie man aus einem operativen Talent Pool den richtigen Manager identifiziert. Es ist offensichtlich unmöglich, eine genaue Definition eines guten Managers zu geben. Wir können jedoch ansprechen, was jeder Führungsaufgabe gemeinsam ist, wie die Führung einer Belegschaft und das Management von Betriebspersonal.

Was definiert Führungspotenzial?

Wenn wir an einen Manager denken, neigen wir dazu, sofort zu Leadership und der Fähigkeit zu gelangen, Teams zu führen. Jedoch gibt es andere wichtige Qualitäten, die bei der Suche nach einem Manager nicht übersehen werden sollten.

Die Qualitäten, die in einem Manager identifiziert werden sollten

Gut zu managen bedeutet vor allem, seine Teams und seinen Talent Pool einbeziehen zu können. Dies hilft, Mitarbeitende zu motivieren und eine effektive Gruppendynamik zu fördern. Dann muss ein guter Manager bescheiden, ehrlich sein und wissen, wie er eine Vision oder ein Urteil effektiv an jede Person kommuniziert. Er muss auch den Dingen, die er tut, Bedeutung verleihen, damit er diese Energie an die anderen Mitarbeitenden weitergeben kann, um sie zu motivieren und einen starken Teamzusammenhalt zu gewährleisten.

Andere Führungsprofile

Im Allgemeinen gibt es den „offiziellen" Manager und die anderen Mitarbeitenden, die täglich effektiv managen, ohne den Titel eines Managers zu haben. Es wird sogar von unbewusstem Management gesprochen, zwischen erfahrenen und jüngeren Mitarbeitenden, und manchmal von Mentoring, das wie Management aussieht.

Management innerhalb Ihres Talent Pools identifizieren

Bei einem Jahres- oder Leistungsgespräch sollte ein Mitarbeitender in der Lage sein, seinen Wunsch nach Mobilität und beruflicher Weiterentwicklung, insbesondere in Richtung einer Führungsposition, zu äußern. Dies ist wirklich der Schlüsselmoment zwischen dem Mitarbeitenden und seinem direkten Manager, um dieses Thema anzusprechen. Dann geht es darum, diese Anfrage zu formalisieren, damit sie weiter geprüft und effektiv umgesetzt werden kann. Mit einem Talent-Management-Ansatz können wir auch das Potenzial des Kandidaten identifizieren und schnell eine Person in unserem Talent Pool erkennen, die perfekt in eine Führungsposition passen würde, entweder sofort oder mittelfristig.

Welche Kompetenzen sollten Sie in einem Manager schätzen?

Wie bereits erwähnt, sind Leadership, eine verbindende Kraft und Bescheidenheit Soft Skills, die in einem Manager gesucht werden sollten. Es wird immer mehr über interpersonelle Kompetenzen im Kontext der internen und externen Rekrutierung gesprochen. Jedoch ist eine weitere entscheidende Frage für einen potenziellen Manager die der Hard Skills, die spezifisch für ihre Tätigkeit sind. Sollten Sie sich auf technische Fähigkeiten oder Soft Skills konzentrieren?

Die Legitimität technischer Kompetenzen

Wir können nicht ignorieren, dass es eine gewisse Legitimität in der technischen Kompetenz eines Managers gibt. Natürlich würden wir erwarten, dass ein Manager in der Lage ist, einen Mitarbeitenden in seiner Arbeit zu begleiten und seine Fragen effektiv zu beantworten. Hard Skills sind für gutes Management unerlässlich, insbesondere in Bezug auf die Teamleistung. Jedoch sind Soft Skills ebenfalls entscheidend, um ein guter Manager zu sein. Sie können natürlich vorhanden sein, können aber auch mit Unterstützung und beruflicher Weiterbildung entwickelt werden.

Wie identifizieren Sie den besten Manager in Ihrem Talent Pool?

Ergebnisse sind oft das erste Signal bei der internen Talentidentifikation. Einige Mitarbeitende, die gute Leistungen erbracht und beeindruckende Ergebnisse erzielt haben, werden dank ihrer Hard Skills herausstechen. Häufig werden sie befördert, weil sie durch ihre Glaubwürdigkeit in der technischen Kompetenz eine natürliche Autorität erworben haben.

Die Falle bei Top-Performern

Heute werden Top-Performer als die effektivsten Personen definiert. Dies gilt auch für operative Profile, die hervorragendes leisten. Wir neigen dazu, diesen High-Performern zu vertrauen als ideale Manager mit der Begründung, dass sie Ergebnisse erzielen. Bedeutet ein Top-Performer jedoch wirklich den besten Manager aus dem Talent Pool? Tatsächlich ist dies ein verbreitetes Missverständnis und eine Falle. Es ist durchaus üblich zu glauben, dass es nur vertikale Entwicklungen im Management gibt, während viele Möglichkeiten für horizontale Entwicklungen existieren. Heute ist es ein Handicap anzunehmen, dass ein leistungsstarker Mitarbeitender ein guter Manager sein wird.

Interne Mobilität wie externe Rekrutierung betreiben

Interne Mobilität sollte der externen Rekrutierung sehr ähnlich durchgeführt werden. Es liegt an den Mitarbeitenden, sich zu positionieren, wenn eine Öffnung für eine Führungsposition eintrifft. Wie in einem Einstellungsgespräch muss die Person einer Gruppe von Personen demonstrieren und überzeugen, dass sie die richtige Person für den Job ist. Motivation bleibt natürlich ein wichtiges Element, um die Person ordnungsgemäß zu beurteilen. Mit anderen Worten, jemanden absichtlich als Manager zu benennen, ohne ihn auch nur zu konsultieren, ist nicht das beste Vorgehen.

Die Risiken des Rückgriffs auf horizontale Entwicklung

Wenn der Entwicklungsprozess nicht freiwillig ist, ist es sehr möglich, den Mitarbeitenden zu demotivieren und zu entfremden. Wenn Sie einen guten Performer für eine Führungsposition übergehen, könnten sie sich verloren fühlen und als Ergebnis könnten Sie sie verlieren. Dies führt zu Infragestellung und einem Gefühl des Scheiterns, insbesondere wenn ihre einzigen Entwicklungsmöglichkeiten in dem bestehen, was sie als geringere Rollen betrachten könnten. Diese Situationen entstehen häufig aufgrund von schlechtem Management auf HR-Seite, und deshalb ist es wichtig, jeden Mitarbeitenden in Bezug auf seine Mobilitäts- und Entwicklungsperspektiven zu führen, zuzuhören und zu beraten. Um sicherzustellen, dass Sie die richtige Person für eine Managerrolle identifiziert haben, könnte Ihr Unternehmen auch Probezeiten einsetzen. Für einige Monate wird der Mitarbeitende in der Stelle eingesetzt und versteht die Bedingungen dieser Probezeit. Wenn sich die Person in der Position wohlfühlt und gut zur Rolle passt, können Sie die Entwicklung bestätigen und einen neuen Vertrag anbieten. Und wenn es nicht funktioniert, kehrt der Mitarbeitende zu seiner vorherigen Position zurück. Die Rückkehr erfolgt dann konstruktiv und mit vollem Verständnis und Überlegung, sodass das Risiko, das Talent zu verlieren, geringer ist. Das Ereignis wird nicht zu einem Moment des Scheiterns, sondern zu einem Lernmoment, aus dem man wachsen kann.Demo vereinbarenKostenlos 14 Tage testen.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]