Identifique al mejor manager en su vivero de talentos

Gracias a la movilidad, las empresas pueden potenciar su vivero de talentos. En este artículo nos centraremos en los puestos de dirección y veremos cómo identificar al manager adecuado dentro de un vivero de talentos operativo. Evidentemente, es imposible dar una definición exacta de lo que es un buen manager. Sin embargo, podemos abordar lo que es común a cualquier misión de gestión, como la dirección de equipos y la gestión del personal operativo.

¿Qué define el potencial directivo?

Cuando pensamos en un manager, tendemos a dirigirnos de inmediato hacia el liderazgo y la capacidad de dirigir equipos. Sin embargo, existen otras cualidades importantes que no deben pasarse por alto a la hora de buscar un manager.

Las cualidades que hay que identificar en un manager

Gestionar bien significa, ante todo, saber involucrar a los equipos y al vivero de talentos. Esto ayudará a motivar a los empleados y a promover dinámicas de grupo eficaces. Además, un buen manager será humilde, honesto y sabrá comunicar una visión o un juicio de manera eficaz a cada persona. También debe dar sentido a lo que hace para poder transmitir esa energía a los demás empleados, motivarlos y garantizar una fuerte cohesión de equipo.

Otros perfiles directivos

En general, existe el manager "oficial" y los otros empleados que gestionan eficazmente en el día a día sin tener el título de manager. Incluso se habla de gestión inconsciente, entre empleados sénior y más júnior, y a veces de mentoría que se asemeja a la gestión.

Identificar la gestión dentro de su vivero de talentos

Durante una evaluación anual o una revisión de desempeño, un empleado debería poder expresar su deseo de movilidad y desarrollo profesional, en particular hacia un puesto directivo. Este es realmente el momento clave entre el empleado y su manager directo para abordar este tema. Luego, se trata de poder formalizar esta solicitud para que pueda ser examinada y gestionada de manera eficaz. Adoptando un enfoque de Gestión del Talento, también podemos identificar el potencial del candidato y reconocer rápidamente a alguien en nuestro vivero de talentos que encajaría perfectamente en un puesto directivo, ya sea de forma inmediata o a medio plazo.

¿Qué competencias valorar en un manager?

Como se mencionó anteriormente, el liderazgo, la capacidad de cohesión y la humildad son soft skills que deben buscarse en un manager. Cada vez se habla más de las competencias interpersonales en el contexto del reclutamiento interno y externo. Sin embargo, otra cuestión crucial para un potencial manager es la de las competencias técnicas específicas de su puesto. ¿Debemos centrarnos en las competencias técnicas o en las soft skills?

La legitimidad de las competencias técnicas

No podemos ignorar que existe una cierta legitimidad en la competencia técnica de un manager. Por supuesto, esperaríamos que un manager sea capaz de guiar a un empleado en su trabajo y responder eficazmente a sus preguntas. Las competencias técnicas son esenciales para una buena gestión, especialmente en lo que respecta al rendimiento del equipo. Sin embargo, las soft skills también son cruciales para ser un buen manager. Pueden estar presentes de forma natural, pero también pueden desarrollarse con apoyo y formación profesional.

¿Cómo identificar al mejor manager en su vivero de talentos?

Los resultados son a menudo la primera señal para identificar talento internamente. Algunos empleados que han tenido un buen desempeño y han logrado resultados impresionantes destacarán gracias a sus competencias técnicas. A menudo, son promovidos porque han adquirido una autoridad natural a través de su credibilidad en competencia técnica.

La trampa de los top performers

Hoy en día, los top performers se definen como las personas más eficaces. Esto también se aplica a los perfiles operativos que sobresalen en lo que hacen. Tendemos a confiar en estos empleados de alto rendimiento como managers ideales con el pretexto de que obtienen resultados. Sin embargo, ¿un top performer realmente equivale al mejor manager del vivero de talentos? En realidad, este es un error y una trampa comunes. Es bastante habitual creer que solo existen evoluciones verticales en la gestión, cuando existen muchas posibilidades de evolución horizontal. Hoy en día, es un hándicap asumir que un empleado de alto rendimiento será un buen manager.

Gestione su movilidad interna como un reclutamiento externo

La movilidad interna debe gestionarse de manera muy similar al reclutamiento externo. Corresponde a los empleados posicionarse cuando surge una vacante para un puesto directivo. Como en una entrevista de selección, la persona tendrá que demostrar y convencer a un grupo de personas de que es la persona adecuada para el puesto. La motivación, por supuesto, sigue siendo un elemento importante para evaluar adecuadamente al individuo. En otras palabras, designar a alguien deliberadamente como manager, sin siquiera consultarle, no es la mejor opción.

Los riesgos de recurrir a la evolución horizontal

Si el proceso de desarrollo no es voluntario, es muy posible desmotivar y desvinculará al empleado. Cuando se descarta a un buen colaborador para un puesto directivo, puede sentirse perdido y como resultado, podría perderlo. Esto genera cuestionamientos y un sentimiento de fracaso, especialmente si sus únicas opciones de evolución son hacia lo que podrían considerar puestos de menor categoría. Estas situaciones suelen surgir por una mala gestión del lado de RRHH, y por eso es importante guiar, escuchar y aconsejar a cada empleado sobre sus perspectivas de movilidad y desarrollo. Para asegurarse de haber identificado a la persona adecuada para un puesto de manager, su empresa también podría emplear períodos de prueba. Durante algunos meses, el empleado ocupa el puesto, conociendo las condiciones de este período de prueba. Si la persona se siente bien en el puesto y encaja en el rol, puede confirmar la evolución y ofrecer un nuevo contrato. Y si no funciona, el empleado vuelve a su puesto anterior. El regreso es entonces constructivo y realizado con pleno conocimiento y deliberación, por lo que hay menos riesgo de perder el talento. El evento se convierte no en un momento de fracaso, sino en un momento de aprendizaje para crecer.