Identificeer de beste manager in uw talentenpool

Door gebruik te maken van mobiliteit kunnen bedrijven enhance hun talentenpool versterken. In dit artikel richten we ons op managementfuncties en bekijken we hoe u de juiste manager kunt identificeren vanuit een operationele talentenpool. Het is uiteraard onmogelijk om een exacte definitie te geven van wat een goede manager is. We kunnen echter ingaan op wat gemeenschappelijk is voor elke managementmissie, zoals het beheer van een personeelsbestand en de aansturing van operationeel personeel.

Wat bepaalt managementpotentieel?

Als we aan een manager denken, neigen we er onmiddellijk naar te denken aan leiderschap en het vermogen om teams aan te sturen. Er zijn echter andere belangrijke kwaliteiten die niet over het hoofd mogen worden gezien bij het zoeken naar een manager.

De kwaliteiten om in een manager te identificeren

Goed managen betekent bovenal weten hoe u uw teams en talentenpool kunt betrekken. Dit helpt medewerkers te motiveren en bevordert effectieve groepsdynamiek. Bovendien zal een goede manager bescheiden en eerlijk zijn en weten hoe hij of zij een visie of oordeel effectief aan elke persoon kan overbrengen. Hij of zij moet ook betekenis geven aan wat hij of zij doet, zodat die energie kan worden doorgegeven aan de andere medewerkers, hen kan motiveren en een sterke teamcohesie kan garanderen.

Andere managementprofielen

In het algemeen is er de "officiële" manager en de andere medewerkers who effectively manage zonder de titel van manager te dragen. Er wordt zelfs gesproken van onbewust management, tussen senior- en meer junior medewerkers, en soms van mentoring die lijkt op management.

Management identificeren binnen uw talentenpool

During an annual review or performance review, an employee should able to express their desire for mobility and professional development, in particular towards a managerial position. This is really the key moment between the employee and their direct manager to address this subject. Then, it is a question of being able to formalise this request so that it can be further examined and acted upon effectively.Taking a Talent Management approach, we can also identify the candidate’s potentiel and quickly recognise someone in our talent pool who would perfectly fit in a managerial position, either immediately or in the medium-term.

Welke vaardigheden moet u waarderen in een manager?

Zoals eerder vermeld zijn leiderschap, samenhorigheid en bescheidenheid soft skills die gezocht moeten worden in een manager. Er wordt steeds meer gesproken over interpersoonlijke vaardigheden in de context van interne en externe werving. Echter, een andere cruciale kwestie voor een potentiële manager is die van de hard skills specifiek voor zijn of haar functie. Moet u zich richten op technische vaardigheden of soft skills?

De legitimiteit van technische vaardigheden

We can’t ignore that there is a certain legitimacy in the technical competence of a manager. Of course we would expect a manager to be able to guide an employee in their job and answer their questions effectively. Hard skills are essential for good management, especially with regard to team performance.However, soft skills are also crucial to being a good manager. They may be present naturally, but they can also be developed with support and professional training.

Hoe identificeert u de beste manager in uw talentenpool?

Resultaten zijn vaak het eerste signaal bij het intern identificeren van talent. Sommige medewerkers die goed hebben gepresteerd en indrukwekkende resultaten hebben behaald, zullen opvallen dankzij hun hard skills. Vaak worden zij gepromoveerd omdat zij een natuurlijke autoriteit hebben verworven via hun geloofwaardigheid in technische competentie.

De valkuil met topperformers

Tegenwoordig worden topperformers gedefinieerd als de meest effectieve mensen. Dit geldt ook voor operationele profielen die uitblinken in wat zij doen. We neigen ernaar deze high performers te vertrouwen als ideale managers met als reden dat zij resultaten behalen. Maar betekent een topperformer werkelijk de beste manager uit de talentenpool? In feite is dit een veelvoorkomend misverstand en een valkuil. Het is heel gebruikelijk te geloven dat er alleen verticale evoluties in management zijn, terwijl er ook veel mogelijkheden zijn voor horizontale evoluties. Tegenwoordig is het een handicap om te veronderstellen dat een hoogpresterende medewerker gelijk staat aan een goede manager.

Voer uw interne mobiliteit uit als externe werving

Interne mobiliteit moet sterk lijken op uw externe werving. Het is aan de medewerkers om zichzelf te positioneren wanneer er een opening ontstaat voor een managementfunctie. Net als bij een sollicitatiegesprek zal de persoon moeten demonstreren en een groep mensen moeten overtuigen dat hij of zij de juiste persoon is voor de baan. Motivatie blijft uiteraard een belangrijk element om de persoon correct te beoordelen. Met andere woorden, iemand opzettelijk als manager aanwijzen zonder hem of haar zelfs maar te raadplegen, is niet de beste aanpak.

De risico's van het overstappen naar horizontale evolutie

Als het ontwikkelingsproces niet vrijwillig is, is het heel goed mogelijk om de medewerker te demotiveren en los te koppelen. Wanneer u een goede performer doorlaat stromen naar een managementfunctie, kan hij of zij zich verloren voelen en als gevolg daarvan kunt u hem of haar verliezen. Dit leidt tot twijfel en een gevoel van falen, zeker als zijn of haar enige evolutiemogelijkheden zijn naar wat hij of zij als mindere functies beschouwt. Deze situaties ontstaan vaak door slecht management aan de HR-kant, en daarom is het belangrijk om elke medewerker te begeleiden, te luisteren en advies te geven over zijn of haar vooruitzichten voor mobiliteit en ontwikkeling. Om er zeker van te zijn dat u de juiste persoon voor een managementfunctie heeft geïdentificeerd, kan uw bedrijf ook proeftijdperiodes inzetten. Gedurende een paar maanden wordt de medewerker in de functie geplaatst, met begrip van de voorwaarden van deze proefperiode. Als de persoon zich goed voelt in de functie en de rol goed past, kunt u de evolutie bevestigen en een nieuw contract aanbieden. En als het niet werkt, keert de medewerker terug naar zijn of haar vorige functie. De terugkeer is dan constructief en gemaakt met volledig begrip en beraad, zodat er minder risico is op het verliezen van het talent. Het moment wordt niet een moment van falen, maar een leermoment om van te groeien.