Potentieel detecteren: gegarandeerde meerwaarde

Zou u een verzekeringscontract ondertekenen op basis van een onderbuikgevoel of blindelings vertrouwen... zonder de voorwaarden te bekijken? Dit is een treffende analogie met het rekruteren van een kandidaat. Hoewel cv's, sollicitatiebrieven en referenties lang de standaard waren voor het beoordelen van potentieel, beginnen werkgevers en recruiters steeds meer interesse te tonen in de soft skills en persoonlijkheid van hun kandidaten. Hoe zit het met hun vermogen om beslissingen te nemen, conflicten te beheren of nieuwe vaardigheden te leren? Het vermogen om het potentieel van een kandidaat te onthullen vóór de aanwerving biedt HR-leiders en Talent Acquisition-managers talrijke voordelen, evenals voor de algehele toekomst van het bedrijf.

Potentieel detecteren, een blijvend voordeel

Lange tijd berustte het detecteren van het potentieel van een kandidaat tijdens het wervingsproces op de intuïtie van de recruiter. Vandaag bieden wetenschappelijke en technologische ontwikkelingen HR-teams en aanwervingsteams oplossingen die de detectie van potentieel vergemakkelijken, gebaseerd op tastbare criteria om uw kandidaatselectieproces te ondersteunen.

Het potentieel van kandidaten ontdekken via het sollicitatiegesprek

Het sollicitatiegesprek is HET sleutelmoment om het potentieel van een kandidaat te ontdekken. Maar zonder de integratie van gestructureerde interviewmethoden kan het gesprek worden herleid tot een eenvoudige ontmoeting waaruit vaak overhaaste conclusies worden getrokken. Aangezien kandidaten hun recruiters willen overtuigen (en vice versa), kunnen natuurlijke persoonlijkheidskenmerken en gedragingen verborgen blijven. Sollicitatiegesprekken vinden plaats in een contextuele bubbel: buiten de werkomgeving of de werkdruk, waardoor het moeilijk is de soft skills te identificeren die dagelijks noodzakelijk zijn zonder ze in een specifiek scenario te observeren. Vandaag moet het rekruteren van een kandidaat gebeuren met het begrip dat alles in korte tijd kan veranderen. Het begrip potentieeldetectie moet worden herdefinieerd in het licht van een VUCA-wereld (volatile, uncertain, complex and ambiguous). Wat als het detecteren van potentieel het mogelijk zou maken de soft skills te identificeren die noodzakelijk zijn om goed te presteren in het aangezicht van tegenspoed? Misschien is er niet één definitie van potentieel, maar meerdere, net zoals er meerdere functieomschrijvingen zijn. Net als bij vaardigheden heeft een organisatie een diversiteit aan persoonlijkheden nodig, van communicators tot empathische teamleiders en daadkrachtige besluitvormers. Het nauwkeurig en objectief identificeren van soft skills en karaktereigenschappen maakt deel uit van een gestructureerd wervingsproces dat hiervoor is ontworpen.

De psychometrische test: een soms gevreesde stap

Een stap die sommigen misschien aarzelen te zetten! Het formaliseren van uw systeem voor het detecteren van potentieel gaat veel verder dan de typische vragen die u aan een kandidaat zou stellen of via technieken die hun gedrag observeren. Psychometrische wervingstests voldoen aan beide behoeften, hoewel ze nog steeds het middelpunt zijn van veel misverstanden, zowel bij recruiters als bij kandidaten.

Een digitale infrastructuur aangepast aan telewerken

Als uw bedrijf dat nog niet heeft, is het tijd om u uit te rusten met een HRIS! Niet alleen om telewerken te beheren, maar ook om administratieve taken te dematerialiseren, uw terugkeer naar kantoor en de organisatie van de verschillende face-to-face versus thuiswerkervaring te vergemakkelijken. Voordat u uw keuze maakt, adviseren wij u de oplossing te testen om compatibiliteit met bestaande systemen te garanderen. Collaboratieve HRIS-platformen met cloudopslag zijn in opmars. Volgens een studie van ISG (Information Services Group) heeft 46% van de ondervraagde bedrijven SaaS- of hybride oplossingen geadopteerd voor hun HRIS, een aantal dat in twee jaar tijd verdubbeld is. Bovendien vertalen hun investeringen zich in tastbare resultaten: 64% van de bedrijven haalt er een ROI uit, met name op het gebied van productiviteit, kostenoptimalisatie en werknemersloyaliteit. Deze keuze wordt gedreven door verschillende waarden, waaronder gegevensbeveiliging, gebruiksgemak en onderhoud. Het voordeel van investeren in digitale transformatie terwijl tegelijkertijd telewerken permanent wordt gemaakt, is dat het plaatsvindt op een moment waarop de meeste werknemers al vertrouwd zijn met samenwerking op afstand. In de eerste plaats is het uitrollen van het programma en iedereen bijpraten veel eenvoudiger. Bovendien hebben HR-medewerkers al een idee van de prestatie-indicatoren die ze kunnen toepassen. Ten slotte staat het kiezen van een externe oplossing gelijk aan het verminderen van de werklast van interne middelen, niet alleen qua kosten zelf, maar ook qua menselijke middelen. HR-teams zullen verlost zijn van deze last, die vaak buiten hun eigen competentiegebied valt, en kunnen die energie inzetten voor meer strategische en boeiende taken.

Psychometrie en de wetenschap van soft skills

De psychologische kenmerken van individuen werden voor het eerst gemeten in de 19e eeuw. Sir Francis Galton, de grondlegger van de psychometrie en een vroege voorstander van de psychologie, wilde een methode bepalen om fysieke, psychische en gedragskenmerken te evalueren teneinde de psychologie tot de rang van een echte wetenschap te verheffen. Sindsdien heeft de psychometrische test verschillende iteraties doorgemaakt. Vandaag gaan deze tests in de HR-context niet over technische vaardigheden, maar verkennen ze verschillende kenmerken van de kandidaat: hun cognitieve vermogens, aanleg, persoonlijkheid en motivaties. Hoewel sommige ondernemers en professionals er vandaag nog voor kiezen zichzelf te presenteren via hun Myers Briggs-profiel, worden psychometrische tests in de werving nog steeds vaak beschouwd als een gimmick. Nochtans is het welbekend dat de prestaties van een kandidaat nauw verbonden zijn met hun redeneerwijze, hun waarden, hun voorkeuren en hun motivaties. Het evalueren van de natuurlijke neigingen van individuen ten opzichte van anderen werpt bijvoorbeeld ook licht op de omstandigheden waarin talent tot bloei kan komen.

Een HR-oplossing die de werving een boost geeft

Voor liefhebbers van KPI's en ROI: psychometrische tests kunnen de wervingscijfers verbeteren. Potentieeldetectie geeft niet alleen aan of een kandidaat in staat is te presteren, maar beschrijft ook de werkelijke interesse van de kandidaat in het type opdrachten en de werksfeer. Door tijd en middelen te besparen, optimaliseren psychometrische tests de werktijd van managers en recruiters. Ze doen dit door de kandidaat te mobiliseren. Vervolgens biedt een geschikte HR-oplossing gegevensextractie en -analyse, een aanzienlijke tijdsbesparing voor degenen die verantwoordelijk zijn voor de werving. De resultaten van de psychometrische test vormen vervolgens een basis voor discussie en beraadslaging door alle betrokkenen om tot een objectieve beslissing te komen.

Uw employer branding bijwerken

Het onthullen van het potentieel van een kandidaat via methoden zoals psychometrische tests optimaliseert niet alleen het wervingsproces, maar is ook een kans om de aantrekkelijkheid van uw bedrijf te verbeteren. Enerzijds toont deze objectieve wervingsfase aan de kandidaat de inzet van het bedrijf om de juiste match te vinden. Anderzijds schildert een snelle werving via een innovatieve HR-oplossing die een gestructureerde, efficiënte en ergonomische kandidaatervaring biedt (op mobiel of computer) een flatterend beeld van een bedrijf dat klaar is voor de moderne tijd. Bovendien helpt de objectiviteit van psychometrische tests bij andere cruciale uitdagingen binnen het personeelsbestand, zoals diversiteit en gelijkheid. Omdat ze zich uitsluitend richten op het detecteren van potentieel, negeren psychometrische tests civiele of persoonlijke gegevens die onderhevig zijn aan cognitieve vooroordelen. Sommige psychometrische tests kunnen ook worden aangepast aan meerdere talen.

Bij het detecteren van potentieel gaan Werving en HR-beleid hand in hand

De inspanning om potentieel te onthullen krijgt haar volledige betekenis wanneer ze is gekoppeld aan een workforce planning-strategie en is geïntegreerd in de ontwikkelingsstrategie van uw bedrijf. Zowel een voordeel bij werving als bij retentie: psychometrische tests dragen bij aan het opbouwen van loopbaanpaden en het bevorderen van de mogelijkheden voor interne mobiliteit van kandidaten. Wanneer talent wordt geconfronteerd met ontwikkelingsperspectieven in overeenstemming met hun motivaties, zullen ze zeker meer aandacht besteden aan dit aanbod dan aan de concurrentie. Kortom, om potentieeldetectie correct te laten anticiperen op talentenmanagement, moet het worden geïntegreerd in de ontwikkelingsstrategie van het bedrijf. Het doel hier is om de variabiliteit en de onzekerheidsruimte tijdens de werving te verminderen. Een psychometrische test informeert HR over de richtingen waarin talent meer kans heeft uit te blinken en te gedijen. Zo wordt het eenvoudiger om het talent in de beste omstandigheden te plaatsen om te evolueren en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Net zoals "liefde blind is", kunnen ook gevoelens ons misleiden. We kunnen niet alleen afstand nemen van onze menselijke vooroordelen bij besluitvorming die nadelig zijn voor het over het hoofd zien van echte talenten, maar psychometrische tests helpen ons ook ons vermogen om potentieel te detecteren te optimaliseren. HR-oplossingen kunnen ontmoedigende taken overnemen, kandidaten evalueren op een vooroordeel-vrije manier, waardoor het aan recruiters en managers wordt overgelaten om definitieve beslissingen te nemen met hun analytisch talent en kennis van de specifieke kenmerken van de functie en het team. Opgemerkt dient te worden dat dit type HR- en Talent Acquisition-oplossing op geen enkele manier afbreuk doet aan de waarde van recruiters of managers; het helpt een objectief en kwantificeerbaar beeld te schetsen van de kandidaat door hun soft skills en karaktereigenschappen te identificeren.