Diversiteit & Inclusie: 4 tips om je huidige praktijken te verbeteren!

Volgens een LinkedIn-enquête uit 2018 vond 47% van de werknemers het belangrijk of hun bedrijf een omgeving creëerde waarin ze zichzelf konden zijn. Dit gevoel wint steeds meer terrein. Maar hoe integreren we werknemers met verschillende achtergronden beter? Moeten we technische vaardigheden of soft skills vooropstellen? Wat als het mogelijk was om beide te verweven? Komt diversiteit en inclusie er in zekere zin op neer dat we zeggen: "We willen uw cv niet zien, we willen dat u ons uw persoonlijkheid toont"? Hier zijn onze tips om uw praktijken inclusiever te maken.

1. Ja tegen affiniteit, maar met mate!

Stappen zetten richting diversiteit en inclusie betekent ingaan tegen onze cognitieve vooroordelen. Hoewel we de neiging hebben om geïnteresseerd te zijn in mensen die op ons lijken, vereist diversiteit dat we tegen deze neiging ingaan. Hoewel goed samenwerken op het werk onze dagen motiveert en stimuleert, kan dit gevoel van kameraadschap rationelere factoren overschaduwen. Dus, ja tegen affiniteit, maar uitsluitend voor professionele doeleinden. Leg het cv even terzijde bij de rekruteringsbeslissing en stel jezelf objectieve vragen: Is deze kandidaat in lijn met de waarden en cultuur van het bedrijf? Welk type management verwacht hij of zij? Is dit hetzelfde als wat in uw bedrijf wordt toegepast? Welke aanvullende vaardigheden verrijken de rest van het team? Welke soft skills van de kandidaat zijn sterktes voor de functie waarvoor u werft? Denk aan: aanpassingsvermogen, gevoel voor collectieve verantwoordelijkheid, initiatief, doorzettingsvermogen, openheid of de vaardigheid om diplomatiek te zijn. Bent u bekend met interpersoonlijke affiniteit? Op basis van psychologische profielen en de aard van ieders verwachtingen stelt deze methode HR-professionals in staat te bepalen welke werknemers harmonieus en productief naast elkaar kunnen werken.

2. Ontkoppel functies van geslacht

Kijk bijvoorbeeld naar genderongelijkheid op het werk. Veel beroepen en functies zijn gendergekleurd: 'HR is meer voor vrouwen, terwijl technische en digitale beroepen meer voor mannen zijn.' Toch zijn er vooraanstaande mannelijke HR-managers en baanbrekende vrouwelijke IT-specialisten. Achter deze seksistische clichés schuilen stereotiepe opvattingen over soft skills. Empathie, aandacht voor anderen en luistervermogen worden vaak meer aan vrouwen toegeschreven, terwijl assertiviteit, overtuigingskracht en doorzettingsvermogen meer aan mannen worden toegedicht. Zijn deze ideeën niet achterhaald? Resultaten van de AssessFirst SHAPE-persoonlijkheidstest (gebruikt door meer dan 10.000 recruiters in 30 landen) toonden aan dat, integendeel: persoonlijkheid en karaktereigenschappen bijna altijd genderneutraal zijn. Wat als we, voorbij ons geslacht, sociale afkomst of achtergrond, ons zouden richten op ieders persoonlijkheid als de meest effectieve indicator en bepalende factor voor professioneel succes?

3. Geen cv nodig om de juiste profielen te vinden

De ideale kandidaat heeft geen cv! Verbaast dat u? Wat kan beter zijn dan een persoonlijkheidstest om de soft skills van kandidaten beter te identificeren? Het is 2021, we hebben betere manieren om de sterke punten en motivaties van een kandidaat in kaart te brengen dan ze simpelweg te laten opschrijven op een blaadje papier. Elk HR-rekruteringsproces heeft als doel het potentieel van kandidaten te peilen, met name door de juiste vragen te stellen. Met rekruteringstests, zonder cv, verschijnt u zoals u bent. Laten we het hebben over predictief recruteren. Dit systeem versnelt het HR-proces door kandidaten te evalueren via persoonlijkheidstests die zijn ontwikkeld aan de hand van criteria die rechtstreeks verband houden met de te vervullen functie. Profielen worden vergeleken met bestaande werknemersprofielen die door het bedrijf zijn geselecteerd. Deze methode maakt het mogelijk profielen te selecteren die 20% efficiënter zijn dan degenen die via conventionele rekruteringsmethoden worden gekozen en vermindert het personeelsverloop in bepaalde functies met 50%. U kunt zeggen: "artificiële intelligentie is al bewezen seksistisch te zijn" (hallo Amazon). Ons antwoord is dat het de ontwikkelaars zelf zijn die verantwoordelijk zijn voor de "voorkeuren" van die algoritmen – de technologie is niet gebrekkig, alleen het menselijk ontwerp erachter. Kortom, artificiële intelligentie in de context van rekrutering ondersteunt u bij het identificeren en selecteren van talent voor elke functie zonder uw HR-proces te omzeilen, omdat u het laatste woord behoudt over wat u doet met deze waardevolle informatie.

4. Oefen inclusie dagelijks uit en bevorder het

Het werkgeversmerk van een bedrijf weerspiegelt vaak zijn interne realiteit. In een Glassdoor-onderzoek uit 2019 over Diversiteit en Inclusie gaf 55% van de werkende Britse volwassenen aan dat ze discriminatie op basis van leeftijd, ras, geslacht of LGBTQ-identiteit op de werkvloer hadden meegemaakt of zelf hadden ervaren. 75% van de Britse werknemers meldde dat hun bedrijf een divers personeelsbestand had, maar meer dan de helft van alle respondenten zei dat hun bedrijf meer zou moeten doen. Onze uitdaging in HR op het gebied van diversiteit en inclusie is het rekruteren en integreren van mensen met verschillende sociale achtergronden. HR-processen moeten een engagement voor diversiteit en inclusie ondersteunen, bijvoorbeeld door het fysiek en psychologisch welzijn van elke werknemer te bevorderen. Het aanmoedigen van het melden van discriminatiegevallen (ook anoniem indien nodig) kan bijdragen aan meer waakzaamheid tussen werknemers. Als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer, spreekt u IEDEREEN aan – niet alleen bepaalde groepen. Streef naar eerlijkheid in plaats van voorkeur te geven aan een bepaalde groep werknemers, want hoe meer werknemers zich betrokken voelen, hoe meer ze dit voorbeeld zullen volgen.