Diversità & Inclusione: 4 consigli per migliorare le tue pratiche attuali!
Per maggiore diversità, il processo HR dovrebbe concentrarsi sulle soft skill. Per maggiore inclusione, non chiedere un CV, chiedi una personalità!
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Secondo un sondaggio LinkedIn del 2018, il 47% dei dipendenti si preoccupava che la propria azienda promuovesse un ambiente in cui potessero essere sé stessi. Questa sensazione continua a crescere e a prendere slancio. Ma come possiamo integrare meglio i dipendenti provenienti da ogni ceto sociale? Dovremmo privilegiare le competenze tecniche o le soft skill? E se fosse possibile intrecciare entrambe? In un certo senso, diversità e inclusione si riducono al dire: "Non vogliamo vedere il tuo CV, vogliamo che tu ci mostri la tua personalità?" Ecco i nostri consigli per rendere le tue pratiche più inclusive.
1. Sì all'affinità, ma con moderazione!
Un passo verso la diversità e l'inclusione significa andare contro i nostri bias cognitivi. Mentre tendiamo a interessarci alle persone che ci somigliano, la diversità richiede di combattere questa inclinazione. Sebbene andare d'accordo al lavoro motivi e stimoli le nostre giornate, questo senso di cameratismo può oscurare fattori più razionali. Quindi, sì all'affinità ma solo per scopi professionali. Mettendo da parte il CV nelle decisioni di reclutamento, poniti domande oggettive: - Questo candidato è allineato con i valori e la cultura aziendale? - Che tipo di gestione si aspetta? È la stessa praticata nella tua azienda? - Quali competenze aggiuntive arricchiranno il resto del team di lavoro? - Quali soft skill del candidato sono punti di forza per la posizione in cui stai reclutando? Eccone alcune: adattamento, senso di responsabilità collettiva e comunità, iniziativa, perseveranza, apertura o anche la capacità di dimostrare diplomazia. Hai familiarità con l'affinità interpersonale? Basato sui profili psicologici e sulla natura delle aspettative di ciascun individuo, questo metodo ci consente nelle HR di identificare quali dipendenti saranno in grado di lavorare fianco a fianco quotidianamente in modo armonioso e produttivo.
2. Degendrare i lavori
Ad esempio, osserva le disuguaglianze di genere al lavoro. Molte professioni e ruoli sono stereotipati per genere: 'Le HR sono più per le donne, mentre le professioni tecniche e digitali sono più per gli uomini.' Eppure esistono importanti responsabili delle risorse umane di sesso maschile e pioniere tecnologhe IT di sesso femminile. Alla base di questi cliché sessisti ci sono nozioni stereotipate legate alle soft skill. L'empatia, l'attenzione agli altri e l'ascolto vengono spesso attribuiti maggiormente alle donne, mentre l'assertività, la persuasione e la perseveranza vengono maggiormente attribuite agli uomini. Non sono idee datate? I risultati del test di personalità SHAPE di AssessFirst (utilizzato da oltre 10.000 reclutatori in 30 paesi) ci hanno mostrato che, al contrario: la personalità e i tratti sono quasi sempre neutri rispetto al genere. E se, al di là del nostro genere, delle origini sociali o dei background, ci concentrassimo sulla personalità di ciascun individuo, come l'indicatore più efficace e determinante del successo professionale?
3. Nessun CV necessario per trovare i profili giusti
Il candidato ideale non ha un CV! Ti sorprende? Cosa potrebbe essere meglio di un test della personalità per identificare meglio le soft skill dei candidati? Siamo nel 2021, abbiamo modi migliori per mettere in evidenza i punti di forza e le motivazioni di un candidato rispetto al semplice fargli scrivere tutto su un foglio A4 decorato. Ogni processo di reclutamento HR mira a valutare il potenziale dei candidati, in particolare ponendo le domande giuste. Con i test di reclutamento, nessun CV necessario, appari per quello che sei. Parliamo di reclutamento predittivo. Questo sistema accelera il processo HR valutando i candidati attraverso test della personalità sviluppati utilizzando criteri direttamente collegati alla posizione da ricoprire. I profili vengono confrontati con i profili dei dipendenti esistenti scelti dall'azienda. Questo metodo consente di selezionare profili che sono il 20% più efficienti rispetto a quelli scelti tramite metodi di reclutamento convenzionali e riduce il turnover del personale del 50% in determinate posizioni. Potresti dire: "l'intelligenza artificiale è già stata dimostrata essere sessista" (ciao Amazon). La nostra risposta è che sono gli stessi sviluppatori i responsabili delle "preferenze" di quegli algoritmi - la tecnologia non è difettosa, solo il design umano dietro di essa. In breve, l'intelligenza artificiale nel contesto del reclutamento ti supporta nell'identificare e selezionare talenti per qualsiasi posizione senza bypassare il tuo processo HR, perché ti lascia l'ultima parola su cosa fare con queste potenti informazioni.
4. Pratica e promuovi l'inclusione quotidianamente
Il brand del datore di lavoro di un'azienda spesso riflette la sua realtà interna. In uno studio Glassdoor del 2019 su Diversità e Inclusione, il 55% degli adulti britannici occupati ha dichiarato di aver assistito o subito discriminazioni legate a età, razza, genere o identità LGBTQ sul posto di lavoro. Il 75% dei dipendenti britannici ha riferito che la propria azienda impiegava una forza lavoro diversificata, ma oltre la metà di tutti gli intervistati ha dichiarato che la propria azienda dovrebbe fare di più. La nostra sfida nelle HR riguardo alla diversità e inclusione è reclutare e integrare persone provenienti da diversi contesti sociali. I processi HR devono supportare gli impegni per la diversità e l'inclusione, ad esempio promuovendo il benessere fisico e psicologico di ogni dipendente. Incoraggiare la segnalazione di casi di discriminazione (anche anonimamente se necessario) può contribuire a una maggiore vigilanza tra i dipendenti. Quando si parla di diversità e inclusione sul posto di lavoro, ti rivolgi a TUTTI - non solo a certi gruppi. Punta all'equità piuttosto che dare preferenza a un gruppo di dipendenti, perché più i dipendenti si sentono coinvolti, più seguiranno l'esempio.