Diversité et Inclusion : 4 conseils pour améliorer vos pratiques actuelles !
Pour plus de diversité, le processus RH devrait se concentrer sur les soft skills. Pour plus d'inclusion, ne demandez pas un CV, demandez une personnalité !
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Selon une enquête LinkedIn de 2018, 47 % des employés se souciaient de savoir si leur entreprise favorisait un environnement où ils pouvaient être eux-mêmes. Ce sentiment continue de prendre de l'ampleur. Mais comment mieux intégrer des collaborateurs de tous horizons ? Faut-il privilégier les compétences techniques ou les soft skills ? Et s'il était possible de combiner les deux ? D'une certaine manière, la diversité et l'inclusion reviennent-elles à dire : "Nous ne voulons pas voir votre CV, nous voulons que vous nous montriez votre personnalité !" ? Voici nos conseils pour rendre vos pratiques plus inclusives.
1. Oui à l'affinité, mais avec modération !
S'orienter vers la diversité et l'inclusion signifie aller à l'encontre de nos biais cognitifs. Alors que nous avons tendance à nous intéresser aux personnes qui nous ressemblent, la diversité exige de lutter contre cette inclination. Si bien s'entendre au travail motive et stimule nos journées, ce sentiment de camaraderie peut éclipser des facteurs plus rationnels. Alors, oui à l'affinité mais uniquement à des fins professionnelles. En mettant le CV de côté dans la prise de décision de recrutement, posez-vous des questions objectives :- Ce candidat est-il aligné avec les valeurs et la culture de l'entreprise ?- Quel type de management attend-il ? Est-ce le même que celui pratiqué dans votre entreprise ?- Quelles compétences complémentaires enrichiront le reste de l'équipe ?- Quelles soft skills du candidat sont des atouts pour le poste pour lequel vous recrutez ? En voici quelques-unes : adaptation, sens de la responsabilité collective et de la communauté, initiative, persévérance, ouverture d'esprit ou encore capacité à faire preuve de diplomatie. Connaissez-vous l'affinité interpersonnelle ? Basée sur les profils psychologiques et la nature des attentes de chaque individu, cette méthode permet aux RH d'identifier quels collaborateurs seront capables de travailler côte à côte au quotidien de manière harmonieuse et productive.
2. Dégenrer les métiers
Prenons par exemple les inégalités de genre au travail. De nombreuses professions et rôles sont stéréotypés par le genre : "Les RH, c'est plus pour les femmes, tandis que les métiers techniques et numériques sont plus pour les hommes." Pourtant, il existe d'éminents directeurs des ressources humaines et des technologues informatiques pionnières. À la base de ces clichés sexistes se trouvent des notions stéréotypées liées aux soft skills. L'empathie, l'attention aux autres et l'écoute étant souvent davantage attribuées aux femmes, tandis que l'assertivité, la persuasion et la persévérance sont davantage attribuées aux hommes. Ces idées ne sont-elles pas dépassées ? Les résultats du test de personnalité SHAPE d'AssessFirst (utilisé par plus de 10 000 recruteurs dans 30 pays) nous ont montré qu'au contraire : la personnalité et les traits sont presque toujours neutres en termes de genre. Et si, au-delà de notre genre, de nos origines sociales ou de nos parcours, nous nous concentrions sur la personnalité de chaque individu, comme indicateur le plus efficace et facteur déterminant de la réussite professionnelle ?
3. Pas besoin de CV pour trouver les bons profils
Le candidat idéal n'a pas de CV ! Cela vous surprend ? Quoi de mieux qu'un test de personnalité pour mieux identifier les soft skills des candidats ? Nous sommes en 2021, nous avons de meilleurs moyens de mettre en valeur les forces et motivations d'un candidat que de simplement lui demander de les écrire sur une feuille A4 décorée. Chaque processus de recrutement RH vise à évaluer le potentiel des candidats, notamment en posant les bonnes questions. Avec les tests de recrutement, pas besoin de CV, vous apparaissez tel que vous êtes. Parlons du recrutement prédictif. Ce système accélère le processus RH en évaluant les candidats à travers des tests de personnalité développés à partir de critères directement liés au poste à pourvoir. Les profils sont comparés aux profils de collaborateurs existants choisis par l'entreprise. Cette méthode permet de sélectionner des profils 20 % plus performants que ceux choisis par les méthodes de recrutement conventionnelles et réduit le turnover de 50 % sur certains postes. Vous direz peut-être : "l'intelligence artificielle s'est déjà révélée sexiste" (bonjour Amazon). Notre réponse est que ce sont les développeurs eux-mêmes qui sont responsables des "préférences" de ces algorithmes - la technologie n'est pas défaillante, seule la conception humaine derrière l'est. En résumé, l'intelligence artificielle dans le contexte du recrutement vous aide à identifier et sélectionner les talents pour n'importe quel poste sans contourner votre processus RH, car elle vous laisse le dernier mot sur l'utilisation de ces informations puissantes.
4. Pratiquer et promouvoir l'inclusion au quotidien
La marque employeur d'une entreprise reflète souvent sa réalité interne. Dans une étude Glassdoor de 2019 sur la Diversité et l'Inclusion, 55 % des adultes actifs au Royaume-Uni ont déclaré avoir été témoins ou victimes de discriminations liées à l'âge, la race, le genre ou l'identité LGBTQ sur le lieu de travail. 75 % des employés britanniques ont indiqué que leur entreprise employait une main-d'œuvre diversifiée, mais plus de la moitié de tous les répondants ont déclaré que leur entreprise devrait en faire davantage. Notre défi en RH en matière de diversité et d'inclusion est de recruter et d'intégrer des personnes de milieux sociaux différents. Les processus RH doivent soutenir les engagements en faveur de la diversité et de l'inclusion, par exemple en promouvant le bien-être physique et psychologique de chaque collaborateur. Encourager le signalement des cas de discrimination (même de manière anonyme si nécessaire) peut contribuer à une plus grande vigilance entre collaborateurs. En matière de diversité et d'inclusion en entreprise, vous vous adressez à TOUT LE MONDE - pas seulement à certains groupes. Visez l'équité plutôt que de donner la préférence à un groupe de collaborateurs, car plus les employés se sentent impliqués, plus ils suivront le mouvement.