Diversidad e inclusión: 4 consejos para mejorar las prácticas

Según una encuesta de LinkedIn de 2018, el 47% de los empleados se preocupaban por si su empresa fomentaba un entorno en el que pudieran ser ellos mismos. Ese sentimiento sigue ganando fuerza e impulso. Pero, ¿cómo integrar mejor a colaboradores de todos los orígenes? ¿Debemos favorecer las competencias técnicas o las soft skills? ¿Y si fuera posible entrelazar ambas? En cierto modo, ¿la diversidad y la inclusión se resumen en decir: "No queremos ver tu CV, queremos que nos muestres tu personalidad"? Aquí están nuestros consejos para hacer que sus prácticas sean más inclusivas.

1. ¡Sí a la afinidad, pero con moderación!

Avanzar hacia la diversidad y la inclusión significa ir en contra de nuestros sesgos cognitivos. Aunque tendemos a interesarnos por personas que se parecen a nosotros, la diversidad requiere luchar contra esta inclinación. Aunque llevarse bien en el trabajo motiva y estimula nuestras jornadas, este sentimiento de camaradería puede eclipsar factores más racionales. Así que, sí a la afinidad, pero solo con fines profesionales. Dejando de lado el CV en la toma de decisiones de reclutamiento, hágase preguntas objetivas: - ¿Está este candidato alineado con los valores y la cultura de la empresa? - ¿Qué tipo de gestión espera? ¿Es la misma que se practica en su empresa? - ¿Qué competencias adicionales enriquecerán al resto del equipo de trabajo? - ¿Cuáles de las soft skills del candidato son fortalezas para el puesto en el que está reclutando? Aquí hay algunas: adaptación, sentido de la responsabilidad colectiva y comunidad, iniciativa, perseverancia, apertura o incluso ser capaz de demostrar diplomacia. ¿Conoce la afinidad interpersonal? Basada en perfiles psicológicos y la naturaleza de las expectativas de cada individuo, este método nos permite en RRHH identificar qué colaboradores podrán trabajar codo a codo en el día a día de manera armoniosa y productiva.

2. Desgenerizar los puestos de trabajo

Por ejemplo, veamos las desigualdades de género en el trabajo. Muchas profesiones y roles están estereotipados por género: "RRHH es más para mujeres, mientras que las profesiones técnicas y digitales son más para hombres." Sin embargo, hay destacados directores de recursos humanos masculinos y pioneras tecnológicas en IT. Detrás de estos clichés sexistas hay nociones estereotipadas relacionadas con las soft skills. La empatía, la atención a los demás y la escucha se atribuyen más a menudo a las mujeres, mientras que la asertividad, la persuasión y la perseverancia se atribuyen más a los hombres. ¿No son estas ideas anticuadas? Los resultados del test de personalidad SHAPE de AssessFirst (utilizado por más de 10.000 reclutadores en 30 países) nos mostraron que, por el contrario: la personalidad y los rasgos son casi siempre neutros en cuanto al género. ¿Y si más allá de nuestro género, orígenes sociales o antecedentes, nos centráramos en la personalidad de cada individuo, como el indicador más eficaz y el factor determinante del éxito profesional?

3. No se necesita CV para encontrar los perfiles adecuados

¡El candidato ideal no tiene CV! ¿Le sorprende? ¿Qué mejor que un test de personalidad para identificar mejor las soft skills de los candidatos? Estamos en 2021, tenemos mejores formas de destacar las fortalezas y motivaciones de un candidato que simplemente pedirle que las escriba en una hoja A4 decorada. Todo proceso de reclutamiento de RRHH busca evaluar el potencial de los candidatos, particularmente haciendo las preguntas adecuadas. Con los tests de reclutamiento, no se necesita CV, usted aparece tal como es. Hablemos de reclutamiento predictivo. Este sistema acelera el proceso de RRHH evaluando a los candidatos a través de tests de personalidad desarrollados utilizando criterios directamente vinculados al puesto a cubrir. Los perfiles se comparan con los perfiles de colaboradores existentes elegidos por la empresa. Este método permite seleccionar perfiles que son un 20% más eficientes que los elegidos mediante métodos de reclutamiento convencionales y reduce la rotación de personal en un 50% en ciertos puestos. Puede que diga: "ya se ha demostrado que la inteligencia artificial es sexista" (hola Amazon). Nuestra respuesta es que son los propios desarrolladores quienes son responsables de las "preferencias" de esos algoritmos: la tecnología no es defectuosa, solo el diseño humano detrás de ella. En resumen, la inteligencia artificial en el contexto del reclutamiento le apoya en la identificación y selección de talento para cualquier puesto sin eludir su proceso de RRHH, porque le deja la última palabra sobre qué hacer con esta poderosa información.

4. Practicar y promover la inclusión en el día a día

La marca empleadora de una empresa a menudo refleja su realidad interna. En un estudio de Glassdoor de 2019 sobre Diversidad e Inclusión, el 55% de los adultos empleados en el Reino Unido dijo haber presenciado o experimentado discriminación relacionada con la edad, la raza, el género o la identidad LGBTQ en el lugar de trabajo. El 75% de los empleados del Reino Unido reportó que su empresa empleaba una fuerza laboral diversa, pero más de la mitad de todos los encuestados dijo que su empresa debería estar haciendo más. Nuestro desafío en RRHH respecto a la diversidad e inclusión es reclutar e integrar personas de diferentes orígenes sociales. Los procesos de RRHH deben apoyar los compromisos con la diversidad y la inclusión, por ejemplo, promoviendo el bienestar físico y psicológico de cada colaborador. Fomentar la denuncia de casos de discriminación (incluso de forma anónima si es necesario) puede contribuir a una mayor vigilancia entre los colaboradores. Cuando se trata de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, se está hablando con TODOS, no solo con ciertos grupos. Apunte a la equidad en lugar de dar preferencia a un grupo de colaboradores, porque cuanto más sientan los colaboradores que están involucrados, más seguirán el ejemplo.