Identificare il miglior manager nel tuo talent pool

Attraverso la mobilità, le aziende possono valorizzare il proprio talent pool. In questo articolo ci concentreremo sulle posizioni manageriali e vedremo come identificare il manager giusto all'interno di un talent pool operativo. È ovviamente impossibile fornire una definizione esatta di cosa sia un buon manager. Tuttavia, possiamo affrontare ciò che è comune a qualsiasi missione manageriale, come la gestione della forza lavoro e la gestione del personale operativo.

Cosa definisce il potenziale manageriale?

Quando pensiamo a un manager, tendiamo a orientarci immediatamente verso la leadership e la capacità di guidare i team. Tuttavia, ci sono altre qualità importanti che non dovrebbero essere trascurate nella ricerca di un manager.

Le qualità da identificare in un manager

Gestire bene significa, prima di tutto, saper coinvolgere i propri team e il proprio talent pool. Questo aiuta a motivare i dipendenti e a promuovere una dinamica di gruppo efficace. Poi, un buon manager sarà umile, onesto e saprà comunicare efficacemente una visione o un giudizio a ogni persona. Deve anche dare significato a ciò che fa, in modo da poter trasmettere quell'energia agli altri dipendenti, motivarli e garantire una forte coesione del team.

Altri profili manageriali

In generale, esiste il manager "ufficiale" e gli altri dipendenti che gestiscono efficacemente quotidianamente senza avere il titolo di manager. Si parla persino di gestione inconsapevole, tra dipendenti senior e più junior, e a volte di mentoring che assomiglia alla gestione.

Identificare le capacità manageriali nel proprio talent pool

Durante una revisione annuale o una valutazione delle prestazioni, un dipendente dovrebbe poter esprimere il proprio desiderio di mobilità e sviluppo professionale, in particolare verso una posizione manageriale. Questo è davvero il momento chiave tra il dipendente e il suo responsabile diretto per affrontare questo argomento. Poi, si tratta di poter formalizzare questa richiesta in modo che possa essere esaminata ulteriormente e gestita in modo efficace. Adottando un approccio di Talent Management, possiamo anche identificare il potenziale del candidato e riconoscere rapidamente qualcuno nel nostro talent pool che si adatterebbe perfettamente a una posizione manageriale, immediatamente o nel medio termine.

Quali competenze valorizzare in un manager?

Come accennato in precedenza, la leadership, la capacità coesiva e l'umiltà sono soft skill che dovrebbero essere ricercate in un manager. Si discute sempre di più delle competenze interpersonali nel contesto del recruitment interno ed esterno. Tuttavia, un'altra questione cruciale per un potenziale manager riguarda le hard skill specifiche della sua funzione. Bisogna puntare sulle competenze tecniche o sulle soft skill?

La legittimità delle competenze tecniche

Non si può ignorare che esiste una certa legittimità nella competenza tecnica di un manager. Naturalmente ci aspetteremmo che un manager sia in grado di guidare un dipendente nel suo lavoro e rispondere efficacemente alle sue domande. Le hard skill sono essenziali per una buona gestione, soprattutto per quanto riguarda le performance del team. Tuttavia, le soft skill sono altrettanto fondamentali per essere un buon manager. Possono essere presenti naturalmente, ma possono anche essere sviluppate con supporto e formazione professionale.

Come identificare il miglior manager nel proprio talent pool?

I risultati sono spesso il primo segnale per identificare i talenti internamente. Alcuni dipendenti che hanno ottenuto buone performance e risultati significativi si distingueranno grazie alle loro hard skill. Spesso vengono promossi perché hanno acquisito un'autorità naturale grazie alla loro credibilità nelle competenze tecniche.

La trappola dei top performer

Oggi, i top performer sono definiti come le persone più efficaci. Questo vale anche per i profili operativi che eccellono in ciò che fanno. Tendiamo a fidarci di questi high performer come manager ideali con il pretesto che ottengono risultati. Ma un top performer equivale davvero al miglior manager del talent pool? In realtà, si tratta di un equivoco e un errore molto comuni. È abbastanza comune credere che esistano solo evoluzioni verticali nel management, mentre esistono molte possibilità di evoluzione orizzontale. Oggi, è un ostacolo presumere che un dipendente ad alte prestazioni equivalga a un buon manager.

Gestisci la mobilità interna come il recruitment esterno

La mobilità interna dovrebbe essere gestita in modo molto simile al recruitment esterno. Spetta ai dipendenti posizionarsi quando si apre un'opportunità per una posizione manageriale. Come in un colloquio di assunzione, l'individuo dovrà dimostrare e convincere un gruppo di persone di essere la persona giusta per il ruolo. La motivazione rimane ovviamente un elemento importante per valutare correttamente l'individuo. In altre parole, nominare deliberatamente qualcuno come manager senza nemmeno consultarlo non è la scelta migliore.

I rischi del ricorso all'evoluzione orizzontale

Se il processo di sviluppo non è volontario, è molto possibile demotivare e disimpegnare il dipendente. Quando si destina un buon performer a una posizione manageriale, potrebbe sentirsi perso e di conseguenza lo si potrebbe perdere. Questo porta a interrogarsi e a un senso di fallimento, soprattutto se le sue uniche possibilità di evoluzione sono verso ruoli che potrebbe considerare di minor valore. Queste situazioni sorgono spesso a causa di una cattiva gestione HR, ed è per questo che è importante guidare, ascoltare e consigliare ogni dipendente sulle sue prospettive di mobilità e sviluppo. Per assicurarsi di aver identificato la persona giusta per un ruolo manageriale, l'azienda potrebbe anche ricorrere a periodi di prova. Per alcuni mesi, il dipendente viene inserito nella posizione, comprendendo le condizioni di questo periodo di prova. Se la persona si trova bene nella posizione e si adatta bene al ruolo, si può confermare l'evoluzione e offrire un nuovo contratto. E se non funziona, il dipendente torna alla sua posizione precedente. Il ritorno è quindi costruttivo e avviene con piena consapevolezza e deliberazione, riducendo così il rischio di perdere il talento. L'evento non diventa un momento di fallimento, ma un momento di apprendimento da cui crescere.