Las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno

Ya sea para crear un nuevo puesto o para cubrir una vacante, el reclutamiento interno es una de las soluciones más eficaces. Sin embargo, el reclutamiento interno es menos conocido por el público en general que el reclutamiento externo. En este artículo, le explicamos las ventajas y desventajas del reclutamiento interno.

Reclutamiento interno: definición

El reclutamiento interno es uno de los instrumentos que tienen a su disposición los reclutadores y/o los responsables para promover el talento dentro de una empresa. Ya sea con la creación de un nuevo puesto o para cubrir una vacante tras una jubilación o una renuncia, una empresa puede optar por recurrir al personal ya contratado para ocupar el puesto deseado. El reclutamiento interno puede llevarse a cabo de dos maneras diferentes:

• Reclutamiento vertical: Consiste en ofrecer más responsabilidades a un colaborador, asignándole un puesto con un estatus superior al anterior;
• Reclutamiento horizontal: Implica un cambio de puesto dentro del mismo departamento o en otro equipo, manteniendo el mismo estatus y la misma clasificación.

El método de reclutamiento interno consiste en identificar candidatos potenciales dentro de la plantilla de la empresa. El objetivo es cubrir una vacante o un puesto de nueva creación para satisfacer las necesidades estratégicas u operativas de la organización.

Las ventajas del reclutamiento interno

Proceso de reclutamiento breveMediante el reclutamiento interno, usted ahorra tiempo de diversas maneras. No necesita lanzar una campaña de reclutamiento que afectaría a su presupuesto. Además, encontrar el talento necesario requiere más recursos y más tiempo. ¿Cómo identificar al mejor responsable en su reserva de talento?Otra ventaja es que no necesita preparar ofertas de empleo externas ni examinar numerosas candidaturas. El colaborador ya está integrado, lo que ahorra tiempo a la empresa, especialmente desde el punto de vista operativo. Usted ya conoce a su plantilla y está en condiciones de evaluar qué perfil podría ser adecuado para el puesto a cubrir. Además, hay menos entrevistas, y no es necesario presentar la empresa al titular del puesto. Solo debe asegurarse de que el nuevo colaborador comience sus funciones sin contratiempos. Dado que el colaborador ya se encuentra en su empresa, puede realizar la transición más rápidamente que si tuviera que esperar a un candidato externo que aún debe cumplir con su contrato. Como resultado, puede asumir sus nuevas funciones rápidamente.

Reducción de gastos

La contratación de un colaborador interno le permite ahorrar tanto tiempo como dinero, al eliminar los costes asociados al reclutamiento externo. Llevar a cabo una campaña de reclutamiento requiere recursos financieros para comunicar la vacante a candidatos externos. Al optar por un colaborador interno, usted reduce estos gastos al mínimo. La comunicación interna pasa a primer plano, y no necesita recurrir a un profesional para identificar talentos adecuados.

El riesgo de errores de contratación es mínimo

En el proceso de reclutamiento pueden producirse errores. Afortunadamente, estos no son inevitables, como demuestra la GPEC, que apoya a RRHH en la transformación empresarial. Además, usted no tiene idea de cómo se integrará el candidato seleccionado. Este podría descubrir que es incompatible tanto con la cultura empresarial como con las tareas asignadas. ¿Cómo reducir la rotación de personal de manera eficaz? Mediante el reclutamiento interno, usted ya tiene una impresión general de cómo trabaja su colaborador y de si se siente a gusto en la empresa. La probabilidad de una renuncia o de una interrupción del período de prueba será baja.

Imagen de empresa

Al ofrecer a los colaboradores la posibilidad de evolucionar o de asumir un nuevo puesto, la empresa valoriza su imagen corporativa. Usted envía un mensaje muy fuerte dentro de su organización. Se fomenta la competencia a través de la posibilidad de desarrollo profesional, la adquisición de competencias, la asunción de nuevas tareas e incluso nuevas responsabilidades. En cualquier caso, esto tendrá un impacto en el compromiso personal y la motivación. Al destacar de esta manera el trabajo y el perfil de sus colaboradores, les invita a dar lo mejor de sí mismos y a contribuir a la promoción de la empresa.

Poner énfasis en la promoción interna

¿Cómo promover un recorrido de movilidad interna ágil? Reclutar a un colaborador mediante movilidad interna es una señal significativa. Los demás miembros de la plantilla comprenderán que es posible progresar dentro de la empresa, siempre y cuando se demuestre cierta constancia a lo largo del camino. Es importante facilitar la movilidad siendo completamente objetivo en cuanto a las competencias. Esto ayuda a evitar celos dentro de los equipos o entre colaboradores que puedan sentirse frustrados. El reclutamiento interno es una verdadera ventaja en una política de recursos humanos ambiciosa. En esta dinámica, un plan de formación es necesario para permitir que quienes cambian de puesto adquieran nuevas competencias. Descubra los secretos de los equipos exitosos: impulse su rendimiento. Nada sería más catastrófico que una movilidad interna que termine en fracaso. No transmitiría una buena imagen, y en la próxima convocatoria no se presentarían más voluntarios.

Fidelizar a los colaboradores

Hoy en día, la lealtad en el lugar de trabajo ya no forma parte de los valores de los colaboradores o, al menos, ya no refleja el mismo entusiasmo que antes. Ofrezca a los miembros de su equipo que desea retener las mejores oportunidades profesionales posibles, para que no le abandonen a favor de la primera persona que les ofrezca un puesto codiciado. De esta manera, sus colaboradores permanecerán a su lado durante muchos años más, y usted podrá crear un verdadero espíritu empresarial que asegure el éxito de su empresa. Este método abre el camino a nuevas perspectivas de desarrollo y crea al mismo tiempo un círculo virtuoso. La fidelización es uno de los consejos para construir equipos de alto rendimiento.

Los riesgos del reclutamiento interno

A pesar de sus numerosas ventajas, este tipo de reclutamiento presenta algunas limitaciones.

Establecer un sistema de formación sólido

Independientemente del tipo de reclutamiento, una formación sería ideal antes de que el candidato asuma sus nuevas funciones. Esto implica los secretos de un proceso de movilidad interna exitoso.

Selección limitada de candidatos

Usted limita su selección de candidatos al optar por el reclutamiento interno. De hecho, solo un número reducido de perfiles estará en condiciones de aspirar al puesto a cubrir. Esto significa que usted se enfrenta a una probable carencia de competencias o cualificaciones. Además, no se beneficia de la perspectiva externa que podría aportar un candidato externo.

Sentimiento de injusticia entre los colaboradores

Ante el puesto a cubrir, es posible que una gran cantidad de candidatos dentro de la empresa reclame el derecho al puesto. Para evitar tensiones entre ellos, es importante que todos dispongan de la misma información sobre el nuevo puesto. Algunos podrían percibir esto como favoritismo en lugar de una promoción.

Mitigar los efectos negativos del reclutamiento interno

Siga estos consejos para evitar en la medida de lo posible los efectos negativos del reclutamiento interno.

Proceso de reclutamiento más transparente

Comparta sus expectativas con los colaboradores potenciales y presénteles el perfil ideal que busca, así como la descripción del puesto y todas las responsabilidades asociadas. Esto permite una primera selección de candidatos potenciales. Luego, tómese el tiempo de explicar a cada colaborador que haya presentado su candidatura las razones de su elección. Su decisión será más fácilmente aceptada, y los cambios futuros serán recibidos con mayor benevolencia.

Solicitar el apoyo de los responsables

Si su empresa está compuesta por varios departamentos, es evidente que usted no tiene una visión general de cada colaborador. Para encontrar al candidato ideal para el puesto, recurra a la ayuda de sus responsables. Dado que conocen a su equipo y los talentos que lo componen, pueden informarle sobre las aspiraciones de cada colaborador, así como las fortalezas de cada perfil.

Momento oportuno para las ofertas de empleo

Si ya tiene en mente a un colaborador potencial para el puesto a cubrir, hable con él o ella. Solo comparta la información con el resto del personal si su propuesta recibe una respuesta negativa. Esto evita decepciones y el sentimiento de favoritismo.

Preguntas frecuentes

1. ¿Cuánto tiempo se tarda en promover a un colaborador?

Por regla general, las promociones rara vez se otorgan antes de que el colaborador lleve 1,5 años en la empresa, a menos que un puesto quede vacante de manera inesperada.

1. ¿Quién decide sobre las promociones?

El empleador decide sobre las promociones basándose en la antigüedad de los colaboradores, pero también teniendo en cuenta las competencias de cada talento de la empresa.

Conclusión

Ya sea que el talento buscado provenga del exterior o del interior de la empresa, el objetivo sigue siendo el mismo: cubrir el puesto. Ambos procesos de reclutamiento deben ser considerados por todo empleador. No obstante, mediante el reclutamiento interno, la empresa ahorra tiempo y dinero y asegura la continuidad. Reserve una demostración del producto y pruébelo gratuitamente durante 14 días.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]