¿Y si por fin pudiera construir equipos de mayor rendimiento?

Cuando buscamos reclutar un nuevo elemento para completar un equipo, tendemos a confiar en los conocimientos técnicos como factor decisivo para evaluar el potencial de un candidato. Sin embargo, rara vez nos hacemos la pregunta de si esa persona se integrará bien o no. Del mismo modo, cuando analizamos el rendimiento de un equipo, nos centramos en revisar las técnicas de gestión existentes o en implementar nuevos procesos, en lugar de analizar la dinámica actual del equipo. ¿Y si el secreto de los equipos exitosos estuviera oculto —justo ahí— a plena vista?

Un equipo es mucho más que un simple grupo de colaboradores

Indispensables para cualquier empresa, los equipos se construyen sobre sistemas relativamente complejos que, según una definición de Richard Hackman, constan de tres elementos:

• procesos de grupo: los elementos que hacen que un equipo funcione
• resultados y logros: medidos por la productividad o la satisfacción del grupo
• inputs: los elementos que permiten construir un equipo a nivel individual, a nivel de grupo y con objetivos

Así que, para realmente entender cómo prosperan los equipos exitosos, ¡hay que pensar como entrenadores!

Cuando la afinidad mejora el rendimiento

La definición de afinidad laboral es la capacidad natural de dos personas para colaborar basándose en sus capacidades cognitivas, motivaciones y personalidad. Podemos distinguir dos tipos de afinidades en el contexto laboral:

• afinidad socioemocional: caracterizada por el deseo natural que tienen dos personas de conectar
• afinidad orientada a tareas: caracterizada por la capacidad de dos personas para trabajar juntas y alcanzar un objetivo común

Es posible medir la compatibilidad de una persona dentro de un equipo evaluando las variables sociométricas de los miembros ya presentes, a saber:

• las afinidades directas entre empleados
• el empleado que centraliza la mayor cantidad de afinidades
• la intensidad de las afinidades indirectas o transitivas (el vínculo establecido entre dos personas por una persona intermediaria)
• los colaboradores considerados como "electrones libres", aislados o desconectados del equipo
• el elemento central del equipo
• el tamaño del equipo

Reclutamiento predictivo: anticipar la integración exitosa de un nuevo candidato

Sigamos pensando como entrenadores. Al usar el reclutamiento predictivo, podemos determinar cómo rendirá un equipo tras la llegada de un nuevo miembro. No revisando su CV y trayectoria profesional, sino comprendiendo sus soft skills que complementarán la dinámica del equipo. Para ello, necesitaremos una evaluación psicométrica. Son las mejores aliadas de cualquier reclutador, ya que permiten explorar la personalidad, aptitudes, capacidades cognitivas e incluso motivaciones de un candidato. Esta es la ciencia de las soft skills, un concepto que detallamos en nuestro libro blanco, que puedes descargar gratuitamente. Integrar un test psicométrico en el reclutamiento predictivo permite enriquecer tu equipo basándote en las competencias comportamentales más adecuadas para las necesidades actuales y futuras de la empresa, y por supuesto para las de los miembros actuales del equipo.

La energía al servicio de la dinámica de equipo

La energía es otro elemento esencial que hace que un equipo sea dinámico y eficiente. Es cómo cada miembro contribuye a la colaboración en su conjunto. Hay que olvidar la inversión profesional, aunque cuente, y centrarse en la inversión psicológica. Existen principalmente dos roles en la dinámica de equipo:

• El rol psicológico orientado a las relaciones: los empleados favorecen la creación de vínculos dentro de su equipo
• El rol psicológico orientado a la acción: los empleados están más involucrados en la realización de proyectos

Ninguno de estos dos roles es más importante que el otro. Al contrario, son complementarios siempre que exista un equilibrio dentro del equipo: lo que conduce a un mayor rendimiento.

La IA puede ayudarnos a tomar mejores decisiones de reclutamiento

Si buscamos reclutar un nuevo elemento para un equipo, gracias a la inteligencia artificial, es posible detectar el rol más óptimo para el candidato. Comprender su posicionamiento (analizando su capacidad para resolver problemas, razonar, comunicarse, escuchar, etc.) evitará desequilibrar al equipo respecto a su situación actual, además de mejorar su rendimiento general. ¿La verdadera fuerza de la IA? Un algoritmo impasible frente a reclutadores con sesgos cognitivos conscientes e inconscientes. Gracias a esta ciencia e innovación, podemos determinar objetivamente si la energía de un candidato complementará realmente la dinámica de un equipo.

Los managers impulsan el rendimiento

Si un equipo no es guiado, apoyado y acompañado como debería, no se pueden esperar resultados positivos. Además, "los empleados no dejan una empresa, dejan a sus managers". Esto es lo que surgió de un estudio realizado en Estados Unidos, donde el 57% de los encuestados dejaría su trabajo por culpa de un manager. Los managers no solo son responsables del rendimiento de un equipo, sino también de su bienestar dentro de la empresa. Ambos van de la mano. Una rotación de personal significativa en un equipo debería ser una señal clara para todo RRHH... Hay dos factores relacionados con la gestión de equipos que contribuyen al rendimiento:

• el estilo de gestión del manager
• el mejor estilo de gestión para cada miembro del equipo

Formar a los managers en estilos de gestión que mejoren el rendimiento

Para mejorar el rendimiento, necesitamos centrarnos más en el "manager". Un buen manager conoce la singularidad de cada miembro de su equipo, empezando por sus soft skills. De ahí la importancia, una vez más, de utilizar tests psicométricos al reclutar a un empleado. Hoy en día, el papel de RRHH en el apoyo a los managers puede ser reforzado identificando las palancas del manager sobre las que podrá actuar para convertirse en verdadero líder. Existen seis estilos de gestión que favorecen el rendimiento:

• orientados a resultados: ganador, directivo y visionario
• orientados a las personas: empático, coach y participativo

Para seguir siendo competitivos en Adquisición de Talento y reclutamiento interno, los equipos de RRHH deben anticipar las necesidades de un equipo observando, evaluando y cuantificando su dinámica. Gracias a la IA y a los datos sociométricos recopilados, ahora es posible determinar los estilos de gestión que hacen que un equipo sea eficiente, incluso con todos los perfiles diversos de sus miembros. Como habrás podido deducir, construir un equipo exitoso ya no depende únicamente de las competencias técnicas y experiencias pasadas de un candidato. Los equipos necesitan analizar las soft skills individuales y elegir perfiles tanto variados como complementarios, para mejorar el rendimiento y alcanzar un mayor éxito.