E se finalmente potessi costruire team ad alte prestazioni?

Quando si cerca di reclutare un nuovo elemento per completare un team, tendiamo a fare affidamento sulle competenze tecniche come fattore decisivo per valutare il potenziale di un candidato. Tuttavia, raramente ci chiediamo se questa persona si integrerà bene. Allo stesso modo, quando analizziamo le performance di un team, ci concentriamo sull'esame delle tecniche di gestione esistenti o sull'implementazione di nuovi processi, piuttosto che analizzare le dinamiche attuali del gruppo. Ma e se il segreto dei team di successo fosse nascosto proprio lì, sotto i nostri occhi?

Un team è molto più di un semplice gruppo di collaboratori

Indispensabili per qualsiasi azienda, i team si basano su sistemi relativamente complessi che, secondo una definizione di Richard Hackman, comprendono tre elementi:

• processi di gruppo: gli elementi che fanno funzionare un team
• risultati e outcome: misurati dalla produttività del gruppo o dalla soddisfazione dei membri
• input: gli elementi che permettono di costruire un team a livello individuale, di gruppo e in relazione agli obiettivi

Quindi, per capire davvero come prosperano i team di successo, dobbiamo ragionare come dei coach!

Quando l'affinità migliora le performance

La definizione di affinità lavorativa è la naturale capacità di due persone di collaborare in base alle loro capacità cognitive, motivazioni e personalità. Nel contesto lavorativo possiamo distinguere due tipi di affinità:

• affinità socio-emotiva: caratterizzata dal desiderio naturale che due persone hanno di entrare in contatto
• affinità orientata al compito: caratterizzata dalla capacità di due persone di lavorare insieme per raggiungere un obiettivo comune

È possibile misurare la compatibilità di una persona all'interno di un team valutando le variabili sociometriche dei membri già presenti, ovvero:

• le affinità dirette tra i dipendenti
• il dipendente che accentra il maggior numero di affinità
• l'intensità delle affinità indirette o transitive (il legame stabilito tra due persone tramite un intermediario)
• i collaboratori definiti “elettoni liberi”, isolati o scollegati dal team
• l'elemento centrale del team
• la dimensione del team

Il recruitment predittivo: anticipare l'integrazione di un nuovo candidato

Continuiamo a ragionare come coach. Utilizzando il recruitment predittivo, possiamo determinare quanto bene performerà un team dopo l'arrivo di un nuovo membro. Non esaminando il suo CV e il percorso professionale, ma comprendendo le soft skill che andranno a completare le dinamiche del team. Per farlo, sarà necessaria una valutazione psicometrica. Questi strumenti sono i migliori alleati di ogni recruiter, poiché consentono di esplorare la personalità, le attitudini, le capacità cognitive e persino le motivazioni di un candidato. È la scienza delle soft skill, un concetto che approfondiamo nel nostro white paper, scaricabile gratuitamente. Integrare un test psicometrico nel recruitment predittivo permette di arricchire il team con le competenze comportamentali più adatte alle esigenze attuali e future dell'azienda, e naturalmente a quelle dei membri del team già presenti.

L'energia al servizio delle dinamiche di team

L'energia è un altro elemento essenziale che rende un team dinamico ed efficiente. È il modo in cui ciascun membro contribuisce alla collaborazione nel suo insieme. Bisogna andare oltre l'investimento professionale, pur riconoscendone l'importanza, e concentrarsi sull'investimento psicologico. Nelle dinamiche di team esistono principalmente due ruoli:

• Il ruolo psicologico orientato alle relazioni: i dipendenti privilegiano la creazione di legami all'interno del team
• Il ruolo psicologico orientato all'azione: i dipendenti sono più coinvolti nel portare a termine i progetti

Nessuno di questi due ruoli è più importante dell'altro. Al contrario, sono complementari a patto che esista un equilibrio all'interno del team: questo porta a performance più elevate.

L'IA può aiutarci a prendere decisioni di selezione migliori

Se stiamo cercando di inserire un nuovo elemento in un team, grazie all'intelligenza artificiale, è possibile individuare il ruolo più ottimale per il candidato. Comprendere il suo posizionamento (analizzando la sua capacità di risolvere problemi, ragionare, comunicare, ascoltare, ecc.) eviterà di destabilizzare il team e migliorerà le sue performance complessive . Il vero punto di forza dell'IA? Un algoritmo imparziale di fronte ai recruiter portatori di bias cognitivi consci e inconsci. Grazie a questa scienza e innovazione, possiamo determinare oggettivamente se l'energia di un candidato si integrerà davvero nelle dinamiche di un team.

I manager guidano le performance

Se un team non viene allenato, supportato e accompagnato nel modo giusto, non si possono aspettare risultati positivi. Inoltre, “i dipendenti non lasciano un'azienda, lasciano i loro manager”. È quanto emerge da uno studio condotto negli Stati Uniti, in cui il 57% degli intervistati lascerebbe il proprio lavoro a causa del manager. I manager non sono responsabili solo delle performance del team, ma anche del benessere dei collaboratori all'interno dell'azienda. Le due cose vanno di pari passo. Un elevato turnover del personale in un team dovrebbe essere un segnale inequivocabile per tutte le HR... Esistono due fattori legati alla gestione del team che contribuiscono alle performance:

• lo stile di management del manager
• il miglior stile di management per ciascun membro del team

Formare i manager negli stili di management che migliorano le performance

Per migliorare le performance, dobbiamo concentrarci maggiormente sulla figura del “manager”. Un buon manager conosce l'unicità di ogni membro del suo team, a partire dalle loro soft skill. Da qui l'importanza, ancora una volta, di utilizzare test psicometrici durante la selezione di un dipendente. Oggi, il ruolo dell'HR nel supporto ai manager può essere facilitato identificando le leve su cui il manager potrà agire per diventare un vero leader. Esistono sei stili di management favorevoli alle performance:

• orientato ai risultati: vincente, direttivo e visionario
• orientato alle persone: empatico, coach e partecipativo

Per rimanere competitivi nel Talent Acquisition e nel recruitment interno, i team HR dovrebbero anticipare le esigenze del team osservando, valutando e quantificando le loro dinamiche. Grazie all'IA e ai dati sociometrici raccolti, è ora possibile determinare gli stili di management che rendono un team efficiente, anche con la diversità dei profili di tutti i membri. Come avrete capito, costruire un team di successo non dipende più esclusivamente dalle competenze tecniche e dalle esperienze passate di un candidato. I team devono guardare alle soft skill degli individui e scegliere profili sia variegati che complementari, al fine di migliorare le performance e raggiungere traguardi sempre più ambiziosi.