I vantaggi e gli svantaggi del reclutamento interno

Che si tratti di creare una nuova posizione o di coprire un posto vacante, il reclutamento interno è una delle soluzioni più efficaci. Tuttavia, il reclutamento interno rimane meno conosciuto al grande pubblico rispetto al reclutamento esterno. In questo articolo spieghiamo i vantaggi e gli svantaggi del reclutamento interno.

Reclutamento interno: Definizione

Il reclutamento interno è uno degli strumenti a disposizione dei recruiter e/o dei manager per valorizzare i talenti all'interno di un'azienda. Che si tratti di creare una nuova posizione o di coprire un posto vacante a seguito di un pensionamento o di dimissioni, un'azienda può decidere di ricorrere al personale già assunto per ricoprire il ruolo desiderato. Il reclutamento interno può essere effettuato in due modi diversi:

• Reclutamento verticale: Consiste nell'offrire a un dipendente maggiori responsabilità assegnandogli una posizione di livello superiore rispetto a quella che già occupa;
• Reclutamento orizzontale: Consiste in un cambio di posizione all'interno dello stesso reparto o in un altro team, mantenendo lo stesso status e grado.

Il metodo di reclutamento interno consiste nell'identificare potenziali candidati all'interno della forza lavoro dell'azienda. L'obiettivo è coprire un posto vacante o una posizione di nuova creazione, al fine di soddisfare le esigenze strategiche o operative dell'organizzazione.

I vantaggi del reclutamento interno

Processo di reclutamento breve: Optando per il reclutamento interno, si risparmia tempo in diversi modi. Non è necessario avviare una campagna di reclutamento che avrebbe un certo costo sul budget. Richiede inoltre più risorse e più tempo per trovare i talenti necessari. Come identificare il miglior manager dal proprio pool di talenti? Un altro aspetto positivo è che non è necessario preparare in anticipo offerte di lavoro esterne, né esaminare numerose candidature. Il dipendente è già stato integrato, il che fa risparmiare tempo all'azienda, in particolare dal punto di vista operativo. Si ha già un'idea del proprio personale e si è in grado di sapere quale profilo può essere adatto alla posizione da ricoprire. Si riduce anche il numero di colloqui e non è necessario presentare l'azienda alla persona che andrà a ricoprire la posizione. Non resta che assicurarsi che il nuovo dipendente prenda servizio senza difficoltà. Poiché il dipendente è già in azienda, è possibile effettuare il passaggio più rapidamente rispetto a quanto sarebbe necessario aspettare che un candidato esterno concluda il suo contratto. Di conseguenza, può assumere rapidamente le sue nuove mansioni.

Riduzione delle spese

Assumere un dipendente interno fa risparmiare sia tempo che denaro, eliminando i costi associati al reclutamento esterno. Svolgere una campagna di reclutamento richiede una certa quantità di risorse finanziarie per inviare la posizione vacante a candidati esterni. Scegliendo di assumere un dipendente interno, si riducono queste spese al minimo indispensabile. La comunicazione interna diventerà centrale e non sarà necessario ricorrere a un professionista per individuare i talenti adatti.

Il rischio di errori di reclutamento è minimo

Durante il processo di reclutamento possono verificarsi errori. Fortunatamente, non è sempre così. La GPEC supporta le risorse umane nella trasformazione delle aziende. Inoltre, non si sa come il candidato selezionato si integrerà. Potrebbe risultare incompatibile sia con la cultura aziendale sia con i compiti affidatigli. Come ridurre efficacemente il turnover? Assumendo internamente, si ha già un'idea complessiva di come lavora il dipendente e se si trova a proprio agio in azienda. La probabilità di dimissioni o di interruzione del periodo di prova sarà bassa.

Immagine aziendale

Consentendo al personale di avanzare all'interno dell'azienda o di essere assegnato a una nuova posizione, l'immagine dell'azienda ne risulta valorizzata. Si trasmette un messaggio molto forte all'interno dell'organizzazione. Si promuove la competenza attraverso la possibilità di evoluzione, l'acquisizione di competenze, l'assegnazione di nuove funzioni e persino nuove responsabilità. In ogni caso, ciò avrà un impatto sull'impegno personale e sulla motivazione. Valorizzando in questo modo il lavoro e il profilo dei propri dipendenti, li si spinge a dare il meglio di sé e a contribuire alla promozione dell'azienda.

Valorizzare la promozione interna

Come promuovere un percorso di mobilità interna agile? Assumere un dipendente tramite la mobilità interna è un segnale molto positivo. Gli altri membri della forza lavoro capiranno che è possibile avanzare all'interno dell'azienda, dimostrando naturalmente un certo rigore lungo il percorso. È essenziale consentire la mobilità mantenendo un'assoluta oggettività riguardo alle competenze. Questo aiuta a evitare gelosie all'interno dei team o tra dipendenti che potrebbero sentirsi frustrati. Il reclutamento interno è un reale vantaggio in una politica delle risorse umane ambiziosa. In questa dinamica, un piano di formazione è necessario per consentire alle persone in transizione di acquisire nuove competenze. Scopri i segreti dei team vincenti: potenzia le tue performance. Niente sarebbe più disastroso di una mobilità interna che si conclude con un fallimento. Non trasmetterebbe una buona immagine e non ci sarebbero più volontari per il prossimo bando di candidature.

Fidelizzare i dipendenti

Al giorno d'oggi, la fedeltà sul posto di lavoro non fa più parte dei valori dei dipendenti, o almeno non riflette più lo stesso entusiasmo di un tempo. Offri le migliori opportunità di carriera possibili ai membri del tuo team che desideri mantenere, affinché non ti abbandonino in favore del primo che offre loro un lavoro desiderabile. In questo modo, i tuoi dipendenti rimarranno con te per molti anni e potrai creare un autentico spirito imprenditoriale che garantirà il successo della tua attività. Questo metodo aprirà la strada a nuove prospettive di sviluppo, creando al contempo un circolo virtuoso. La fidelizzazione è uno dei consigli per costruire team ad alte prestazioni.

I rischi del reclutamento interno

Nonostante i suoi numerosi vantaggi, questo tipo di reclutamento presenta alcune limitazioni.

Stabilire un solido sistema di formazione

Qualunque sia la natura del reclutamento, la formazione sarebbe ideale prima che il candidato inizi le sue nuove mansioni. Questo include i segreti di un processo di mobilità interna di successo.

Scelta limitata di candidati

Optando per il reclutamento interno, si restringe la scelta dei candidati. In effetti, solo un numero limitato di profili potrà aspirare alla posizione da ricoprire. Ciò significa trovarsi di fronte a una probabile mancanza di competenze o qualifiche. Non si beneficia nemmeno del punto di vista esterno che un candidato esterno potrebbe apportare.

Senso di ingiustizia tra i dipendenti

Data la posizione da ricoprire, è possibile che una moltitudine di candidati all'interno dell'azienda rivendichi di occupare il posto. Per evitare tensioni tra di loro, è importante che abbiano tutti lo stesso livello di informazioni sulla nuova posizione. Alcuni potrebbero percepire ciò come favoritismo piuttosto che come una promozione.

Mitigare gli effetti negativi del reclutamento interno

Segui questi consigli per evitare il più possibile gli effetti negativi del reclutamento interno.

Processo di reclutamento più trasparente

Condividi le tue aspettative con i potenziali dipendenti e presenta loro il profilo ideale che stai cercando, nonché la descrizione del lavoro e tutte le responsabilità che comporta. Ciò ti consentirà di effettuare una prima selezione di potenziali candidati. Quindi prenditi il tempo per spiegare le ragioni della tua scelta a ogni dipendente che ha fatto domanda. La tua decisione sarà accettata più facilmente e i futuri cambiamenti saranno accolti con maggiore disponibilità.

Chiedere assistenza ai manager

Se la tua azienda è composta da diversi dipartimenti, è ovvio che non hai una visione d'insieme di ogni membro del personale. Per trovare il candidato ideale per il lavoro, chiedi l'aiuto dei tuoi manager. Poiché conoscono il loro team e i talenti al suo interno, saranno in grado di dirti cosa spera di ottenere ogni dipendente, nonché i punti di forza di ciascun profilo.

Tempistica degli annunci di lavoro

Se hai già in mente un potenziale dipendente per la posizione da ricoprire, discutine con lui o lei. Condividerai le informazioni con il resto del personale solo se la tua proposta riceve un feedback negativo. Ciò eviterà delusioni e sensazioni di favoritismo.

FAQ

1. Quanto tempo impiega un dipendente per essere promosso?

Come regola generale, le promozioni vengono raramente concesse prima che il dipendente sia in azienda da 1,5 anni, a meno che una posizione non si liberi inaspettatamente.

1. Chi decide le promozioni?

Il datore di lavoro decide le promozioni in base all'anzianità dei dipendenti, ma tenendo conto anche delle competenze di ciascuno dei talenti dell'azienda.

Conclusione

Che il talento che si cerca provenga dall'esterno o dall'interno dell'azienda, l'obiettivo rimane quello di ricoprire la posizione. Pertanto, entrambi i processi di reclutamento dovrebbero essere presi in considerazione da qualsiasi datore di lavoro. Tuttavia, assumendo internamente, l'azienda risparmia tempo e denaro e garantisce la continuità.