Come promuovere un percorso di mobilità interna adattabile

La mobilità interna serve a sviluppare l'occupabilità dei tuoi dipendenti. Si tratta di una nuova sfida per le Risorse Umane e il Talent Management che devono soddisfare le esigenze in evoluzione dell'azienda, così come quelle dei dipendenti. Alcune professioni evolveranno mentre altre scompariranno. Nel frattempo, è assolutamente necessario lavorare sulla soddisfazione dei dipendenti riguardo al loro attuale lavoro, nonché al loro potenziale professionale futuro. La mobilità interna offre diversi modi per raggiungere questo obiettivo. Cosa facciamo quindi quotidianamente per darle vita e incoraggiare i dipendenti a partecipare? Come puoi garantire che il tuo percorso di mobilità interna sia agile e adattabile?

Quali sono gli indicatori di una mobilità interna di successo?

Oggi esistono indicatori specifici che possono essere analizzati, ma la cosa più importante è sapere se un dipendente ha successo nella sua nuova posizione o ruolo. In alcune strutture, la mobilità segue passaggi logici e tradizionali. In altre, la mobilità è meno lineare e richiede nuove competenze, persino formazione per settori di attività completamente nuovi. Esistono quindi due leve su cui lavorare:

• La nozione di competenze: Un dipendente deve essere in grado di acquisire nuove competenze, o di applicare il proprio set di competenze altrove. Ciò include anche le soft skills oltre alle competenze tecniche.
• La nozione di motivazione: La definizione di motivazione per un dipendente può essere molto ampia. Per i recruiter e i manager, la nozione di motivazione dovrebbe tradursi nel desiderio di novità, nel desiderio e nella capacità di acquisire nuove competenze, e soprattutto nel desiderio di mettersi alla prova e avere successo.

I protagonisti della mobilità interna

Durante un processo di mobilità, si crea una relazione tra tre parti attive: il dipendente, il manager e il recruiter/talent management/ecc.

• Il dipendente: Al centro, come protagonista principale, c'è il dipendente stesso. È lui a guidare la propria mobilità, poiché dovrebbe anche decidere quando e come vuole evolvere, svilupparsi o utilizzare le proprie competenze per cambiare posizione.
• Il manager: Incontra il dipendente quotidianamente. Potremmo persino considerarlo come il punto di accesso più vicino per le Risorse Umane. Alcune delle prime domande che i recruiter dovrebbero porre riguardano proprio il manager. È il manager che traccerà un profilo iniziale del dipendente e determinerà così se esiste la possibilità di un trasferimento.
• Le Risorse Umane: La persona responsabile delle risorse umane/del recruiting/del talent management/ecc. accompagnerà il dipendente e il manager lungo il percorso di mobilità. Questa figura agisce da facilitatore, poiché sarà presente durante tutto il processo di mobilità e anche molto dopo. Naturalmente, è anche responsabilità e ruolo delle Risorse Umane continuare a seguire il dipendente dopo che la mobilità ha avuto luogo.

Come interessare i dipendenti alla mobilità?

Promuovere i programmi di mobilità interna richiede un impegno quotidiano. I dipendenti sul lavoro acquisiscono nuove competenze, le sviluppano e fanno scoperte grazie agli incontri professionali che possono offrire loro nuove prospettive. Il ruolo delle Risorse Umane è ricordare al dipendente che è il principale protagonista della propria mobilità, ma che, naturalmente, sarà supportato durante tutto il processo.

Rendere la mobilità flessibile

Le Risorse Umane spesso tendono a offrire mobilità in quella che chiameremo la "sfera locale", senza tener conto davvero dei desideri di sviluppo del dipendente. La flessibilità delle Risorse Umane si tradurrà nell'approfondire il potenziale di mobilità del dipendente con un metodo più aperto. In particolare, l'utilizzo dell'I.A. e dei dati consente di mappare tutte le posizioni aperte e confrontarle con il profilo del dipendente. Ciò può ispirare il dipendente nella sua mobilità, poiché vengono presentate nuove possibilità di carriera che coinvolgono upskilling, reskilling, supporto alla formazione ed esperienze teoriche e pratiche immersive.

Puntare sulla formazione per stimolare la mobilità

Come Risorse Umane, dovresti incoraggiare la formazione il più possibile. È necessario essere in grado di impostare processi che consentano di sapere quale tipo di formazione utilizzare per ciascun tipo di mobilità. Devi essere in grado di dire a un dipendente che ha determinate competenze e che alcune soft e hard skills devono essere sviluppate per questa mobilità, in modo da sapere quale tipo di formazione utilizzare per ciascun tipo di mobilità. Devi essere in grado di dire a un dipendente che ha determinate competenze e che alcune soft e hard skills devono essere sviluppate per questa mobilità, quindi indirizzarlo verso una formazione specifica.

Creare più punti di contatto per promuovere la mobilità

Le aziende dovrebbero comunicare in modo originale e autentico per raggiungere il maggior numero possibile di dipendenti. A tal fine, un'azienda può creare diversi punti di contatto:

• Forum di carriera: sotto forma di webinar, i dipendenti possono discutere con una persona di un altro dipartimento sulla strategia e le sfide attuali del proprio servizio, sotto forma di testimonianze aziendali.
• Test di competenze: L'Intelligenza Artificiale consente alle Risorse Umane di raccogliere dati sui dipendenti e quindi pianificare la formazione per facilitare la mobilità. È un formato breve e ben accolto da parte dei dipendenti.
• Eventi aziendali: Permettono di esplorare dipartimenti o servizi che un dipendente non ha ancora avuto l'opportunità di scoprire. Riunire tutti i tuoi dipendenti crea una comunità in cui possono discutere temi trasversali che permetteranno loro di avere nuove prospettive di sviluppo.
• Applicazioni: Sviluppare un'applicazione mobile o interna consente ai dipendenti di mantenere un accesso costante alle offerte interne tramite notifiche push e di candidarsi direttamente.
• Dal lato delle Risorse Umane, l'I.A. ci consente di formulare giudizi a 360° in cui integriamo colloqui annuali, workforce review e colloqui professionali per determinare quali competenze specifiche sono richieste per certi tipi di posizioni.

Per garantire un'adeguata introduzione alla promozione del percorso di carriera, è essenziale partire mettendo al centro il dipendente. Deve capire che deve essere proattivo ed essere il principale protagonista della propria mobilità. Deve saper adattarsi ed essere curioso di cercare autonomamente nuove informazioni e tecniche. Dal lato manageriale, è necessario concentrarsi maggiormente sulle soft skills, perché le competenze tecniche non sono più sufficienti e potrebbero persino scomparire in molti settori nel prossimo futuro. Le Risorse Umane dovranno mostrare flessibilità, capacità di adattamento e non esitare a rivedere i propri processi per supportare l'evoluzione dell'azienda.