Wie Sie einen anpassungsfähigen internen Mobilitätspfad fördern

Interne Mobilität dient dazu, die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden zu entwickeln. Dies ist eine neue Herausforderung für HR und Talent Management, die den wachsenden Bedürfnissen ihres Unternehmens sowie ihrer Mitarbeitenden gerecht werden müssen. Tatsächlich werden sich einige Berufe weiterentwickeln, während andere verschwinden. Gleichzeitig ist es unbedingt notwendig, an der Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit ihrer aktuellen Stelle sowie mit ihrem zukünftigen Berufspotenzial zu arbeiten. Interne Mobilität bietet verschiedene Wege, dies zu erreichen. Was tun wir also täglich, um sie mit Leben zu füllen und Mitarbeitende zur Teilnahme zu motivieren? Wie können Sie sicherstellen, dass Ihr interner Mobilitätspfad agil und anpassungsfähig ist?

Welche Indikatoren kennzeichnen eine erfolgreiche interne Mobilität?

Heute gibt es spezifische Kennzahlen, die analysiert werden können, aber das Wichtigste ist zu wissen, ob ein Mitarbeitender in seiner neuen Stelle oder Rolle erfolgreich ist. In manchen Strukturen folgt Mobilität logischen, traditionellen Schritten. In anderen ist sie weniger linear und erfordert neue Fähigkeiten, ja sogar Schulungen für völlig neue Tätigkeitsbereiche. Daher gibt es zwei Hebel, an denen gearbeitet werden sollte:

• Der Begriff der Kompetenzen: Ein Mitarbeitender muss in der Lage sein, neue Fähigkeiten zu erwerben oder seine vorhandenen an anderer Stelle einzusetzen. Dies umfasst neben technischen Fähigkeiten auch Soft Skills.
• Der Begriff der Motivation: Die Definition von Motivation für einen Mitarbeitenden kann sehr weit gefasst sein. Für Recruiter und Manager sollte sich Motivation in den Wunsch nach Neuem, die Bereitschaft und Fähigkeit, neue Fähigkeiten zu erwerben, und vor allem in den Wunsch, sich selbst herauszufordern und erfolgreich zu sein, übersetzen.

Die Beteiligten an der internen Mobilität

Während eines Mobilitätsprozesses entsteht eine Beziehung zwischen drei aktiven Parteien: dem Mitarbeitenden, dem Manager und dem Recruiter/Talent Management/etc.

• Der Mitarbeitende: Im Mittelpunkt steht als Hauptakteur der Mitarbeitende selbst. Er gestaltet seine Mobilität aktiv, denn er sollte auch entscheiden, wann und wie er sich weiterentwickeln, entwickeln oder seine Fähigkeiten einsetzen möchte, um die Position zu wechseln.
• Der Manager: Er begegnet dem Mitarbeitenden täglich. Wir könnten ihn sogar als nächstgelegenen Zugang zu HR betrachten. Tatsächlich sollten einige der ersten Fragen der Recruiter an den Manager gerichtet sein. Es ist der Manager, der ein erstes Profil des Mitarbeitenden erstellt und damit feststellt, ob eine mögliche Mobilitätsbewegung in Frage kommt.
• HR: Die für Human Resources/Recruitment/Talent Management etc. zuständige Person begleitet den Mitarbeitenden und den Manager auf dem Mobilitätspfad. Diese Person fungiert als Facilitator, da sie während des gesamten Mobilitätsprozesses und auch noch lange danach präsent sein wird. Natürlich liegt es auch in der Verantwortung von HR, den Mitarbeitenden nach der Mobilitätsmaßnahme weiter zu begleiten.

Wie motiviert man Mitarbeitende für Mobilität?

Die Förderung interner Mobilitätsprogramme erfordert tägliches Engagement. Mitarbeitende erwerben im Arbeitsalltag neue Fähigkeiten, entwickeln diese und machen durch berufliche Begegnungen Entdeckungen, die ihnen neue Perspektiven eröffnen können. Die Aufgabe von HR ist es, den Mitarbeitenden daran zu erinnern, dass er der Hauptakteur seiner eigenen Mobilität ist, aber natürlich während des gesamten Prozesses unterstützt wird.

Mobilität flexibel gestalten

HR neigt dazu, Mobilität in einem sogenannten „lokalen Bereich" anzubieten, ohne die eigenen Entwicklungswünsche der Mitarbeitenden wirklich zu berücksichtigen. Die Flexibilität von HR zeigt sich darin, das Mobilitätspotenzial der Mitarbeitenden mit einer offeneren Methode tiefer zu erkunden. Insbesondere ermöglicht der Einsatz von KI und Daten die Kartierung aller offenen Stellen und deren Abgleich mit dem Profil des Mitarbeitenden. Dies kann den Mitarbeitenden bei seiner Mobilität inspirieren, da ihm neue Karrieremöglichkeiten mit Upskilling, Reskilling, Schulungsunterstützung sowie immersiven theoretischen und praktischen Erfahrungen präsentiert werden.

Schulungen fördern, um Mobilität zu stärken

Als HR sollten Sie Schulungen so weit wie möglich fördern. Sie müssen in der Lage sein, Prozesse einzurichten, die es ermöglichen zu wissen, welche Art von Schulung für welchen Typ von Mobilität geeignet ist. Sie müssen einem Mitarbeitenden sagen können, dass er über bestimmte Fähigkeiten verfügt und dass bestimmte Soft und Hard Skills für diese Mobilität entwickelt werden müssen, und ihn dann auf spezifische Schulungen hinweisen.

Mehr Kontaktpunkte schaffen, um Mobilität zu fördern

Unternehmen sollten auf originelle und authentische Weise kommunizieren, um möglichst viele Mitarbeitende zu erreichen. Dazu kann ein Unternehmen verschiedene Kontaktpunkte schaffen:

• Karriereforen: In Form von Webinaren können Mitarbeitende mit einer Person aus einer anderen Abteilung über deren Strategie und aktuelle Herausforderungen im Bereich diskutieren – in Form von Praxisberichten.
• Kompetenz-Tests: Künstliche Intelligenz ermöglicht HR die Erfassung von Mitarbeitendendaten und damit die Planung von Schulungen zur Erleichterung von Mobilität. Sie sind kurz und werden von Mitarbeitenden gut aufgenommen.
• Unternehmensveranstaltungen: Sie ermöglichen es, Abteilungen oder Bereiche zu erkunden, die ein Mitarbeitender noch nicht kennengelernt hat. Alle Mitarbeitenden zusammenzubringen schafft eine Gemeinschaft, in der abteilungsübergreifende Themen besprochen werden können, die ihnen neue Entwicklungsperspektiven eröffnen.
• Apps: Die Entwicklung einer mobilen oder internen Anwendung ermöglicht Mitarbeitenden den ständigen Zugriff auf interne Angebote über Push-Benachrichtigungen und direkte Bewerbung.
• Auf HR-Seite ermöglicht KI 360°-Beurteilungen, bei denen Jahresgespräche, Personalgespräche und Karrieregespräche zusammengeführt werden, um zu bestimmen, welche spezifischen Kompetenzen für bestimmte Positionstypen gesucht werden.

Um einen Karrierepfad-Förderungsprozess ordnungsgemäß einzuführen, ist es wesentlich, beim Mitarbeitenden zu beginnen. Er muss verstehen, dass er proaktiv sein und der Hauptakteur seiner Mobilität sein muss. Er muss wissen, wie er sich anpassen und neugierig auf eigenständige Suche nach neuen Informationen und Techniken sein kann. Auf der Führungsebene muss mehr auf Soft Skills geachtet werden, da technische Fähigkeiten allein nicht mehr ausreichen und in vielen Bereichen in naher Zukunft sogar verschwinden könnten. HR wird Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zeigen und nicht zögern müssen, die eigenen Prozesse zu überprüfen, um die Entwicklung des Unternehmens zu begleiten.Demo vereinbarenKostenlos 14 Tage testen.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]