¿Cómo promover un recorrido de movilidad interna adaptable?

La movilidad interna sirve para desarrollar la empleabilidad de tus colaboradores. Este es un nuevo desafío para RRHH y la Gestión del Talento, que deben responder a las necesidades cambiantes de su empresa, así como a las de sus empleados. En efecto, algunas profesiones evolucionarán mientras que otras desaparecerán. Mientras tanto, es totalmente necesario trabajar en la satisfacción de los empleados respecto a su puesto actual, así como en su potencial profesional futuro. La movilidad interna ofrece diferentes formas de lograrlo. Entonces, ¿qué hacemos en el día a día para darle vida y animar a los empleados a participar? ¿Cómo garantizar que tu recorrido de movilidad interna sea ágil y adaptable?

¿Cuáles son los indicadores de una movilidad interna exitosa?

Hoy en día existen indicadores específicos que pueden analizarse, pero lo más importante es saber si un empleado tiene éxito en su nuevo puesto o función. En algunas estructuras, la movilidad sigue pasos lógicos y tradicionales. En otras, la movilidad es menos lineal y requiere nuevas competencias, incluso formación en sectores de actividad completamente nuevos. Así, hay dos palancas sobre las que trabajar:

• La noción de competencias: Un empleado necesita poder adquirir nuevas competencias o aplicar las que ya tiene en otro lugar. Esto incluye también las soft skills además de las competencias técnicas.
• La noción de motivación: La definición de motivación para un empleado puede ser muy amplia. Para los reclutadores y managers, la noción de motivación debe traducirse en el deseo de novedad, el deseo y la capacidad de adquirir nuevas competencias y, sobre todo, el deseo de superarse y tener éxito.

Los actores de la movilidad interna

Durante un proceso de movilidad, se crea una relación entre tres partes activas: el empleado, el manager y el reclutador/gestor de talento/etc.

• El empleado: En el centro como actor principal se encuentra el propio empleado. Es quien lidera su movilidad, porque también debe ser quien decida cuándo y cómo quiere evolucionar, desarrollarse o utilizar sus competencias para cambiar de puesto.
• El manager: Se relaciona con el empleado a diario. Podríamos incluso considerarlo como el punto de acceso más cercano para RRHH. De hecho, algunas de las primeras preguntas que los reclutadores deben hacer son al manager. Es el manager quien elaborará un perfil inicial del empleado y determinará así si existe una posible movilidad.
• RRHH: La persona responsable de recursos humanos/reclutamiento/gestión del talento/etc. acompañará al empleado y al manager a lo largo del recorrido de movilidad. Esta persona actúa como facilitador, ya que estará presente durante todo el proceso de movilidad e incluso mucho después. Por supuesto, también es responsabilidad y función de RRHH continuar el seguimiento del empleado después de que la movilidad se haya llevado a cabo.

¿Cómo interesar a los empleados en la movilidad?

Promover los programas de movilidad interna requiere un esfuerzo diario. Los empleados en su puesto trabajan para adquirir nuevas competencias, desarrollarlas y hacer descubrimientos gracias a los encuentros profesionales que pueden ofrecerles nuevas perspectivas. El papel de RRHH es recordar al empleado que es el actor principal de su propia movilidad, pero que, por supuesto, será acompañado durante todo el proceso.

Hacer la movilidad flexible

RRHH a menudo tiende a ofrecer movilidad en lo que llamaremos la "esfera local", sin tener realmente en cuenta los deseos de desarrollo del propio empleado. La flexibilidad de RRHH vendrá en forma de profundizar en el potencial de movilidad del empleado con un método más abierto. En particular, el uso de la IA y los datos permite cartografiar todos los puestos abiertos y compararlos con el perfil del empleado. Esto puede inspirar al individuo en su movilidad, al presentarle nuevas posibilidades de carrera que implican upskilling, reskilling, apoyo formativo y experiencias inmersivas teóricas y prácticas.

Apostar por la formación para impulsar la movilidad

Como responsable de RRHH, debes fomentar la formación en la mayor medida posible. Y tienes que ser capaz de establecer procesos que permitan saber qué tipo de formación utilizar para cada tipo de movilidad. Debes poder decirle a un empleado que tiene tales competencias y que ciertas soft skills y hard skills deben desarrollarse para esta movilidad, para luego dirigirlo hacia una formación específica.

Crear más puntos de contacto para promover la movilidad

Las empresas deben comunicar de forma original y auténtica para llegar al mayor número posible de empleados. Para ello, una empresa puede crear diferentes puntos de contacto:

• Foros de carrera: en forma de webinars, los empleados pueden conversar con una persona de otro departamento sobre su estrategia y los desafíos actuales en su servicio, en forma de testimonios profesionales.
• Tests de competencias: La Inteligencia Artificial permite a RRHH recopilar datos sobre los empleados y, por tanto, planificar formaciones para facilitar la movilidad. Es un formato corto y bien recibido por parte de los empleados.
• Eventos corporativos: Permiten explorar departamentos o servicios que un empleado aún no ha tenido la oportunidad de descubrir. Reunir a todos tus empleados crea una comunidad donde pueden debatir temas transversales que les permitirán tener nuevas perspectivas de desarrollo.
• Aplicaciones: Desarrollar una aplicación móvil o interna permite a los empleados mantener un acceso constante a las ofertas internas a través de notificaciones push y postularse directamente.
• Del lado de RRHH, la IA permite realizar evaluaciones 360° donde se reúnen las entrevistas anuales, las revisiones de plantilla y las entrevistas profesionales para determinar qué competencias específicas se buscan para ciertos tipos de puestos.

Para garantizar que introduces correctamente la promoción de un recorrido de carrera, es esencial empezar centrándose en el empleado. Necesita comprender que debe ser proactivo y ser el actor principal de su movilidad. Debe saber adaptarse y ser curioso para buscar nueva información y técnicas por su cuenta. Del lado de la gestión, es necesario centrarse más en las soft skills, porque las competencias técnicas ya no son suficientes e incluso es probable que desaparezcan en muchas áreas en un futuro próximo. RRHH tendrá que mostrar flexibilidad, adaptación y no dudar en revisar sus propios procesos para apoyar la evolución de la empresa.