Como promover uma jornada de mobilidade interna adaptável

A mobilidade interna serve para desenvolver a empregabilidade dos seus colaboradores. Este é um novo desafio para RH e Gestão de Talentos que precisam atender às necessidades em evolução de sua empresa, bem como de seus colaboradores. De fato, algumas profissões vão evoluir enquanto outras desaparecem. Enquanto isso, é totalmente necessário trabalhar na satisfação dos colaboradores em relação ao seu cargo atual, assim como em seu potencial profissional futuro. A mobilidade interna oferece diferentes formas de alcançar isso. Então, o que fazemos no dia a dia para dar vida a ela e incentivar os colaboradores a participar? Como garantir que seu percurso de mobilidade interna seja ágil e adaptável?

Quais são os indicadores de uma mobilidade interna bem-sucedida?

Hoje existem indicadores específicos que podem ser analisados, mas o mais importante é saber se um colaborador teve sucesso em sua nova posição ou função. Em algumas estruturas, a mobilidade segue etapas lógicas e tradicionais. Em outras, a mobilidade é menos linear e requer novas competências, até mesmo treinamento para setores de atividade totalmente novos. Então, existem duas alavancas para trabalhar:

• A noção de competências: Um colaborador precisa ser capaz de adquirir novas competências, ou aplicar as atuais em outro lugar. Isso inclui também as soft skills além das competências técnicas.
• A noção de motivação: A definição de motivação para um colaborador pode ser muito ampla. Para recrutadores e gestores, a noção de motivação deve se traduzir no desejo de novidade, no desejo e capacidade de adquirir novas competências e, acima de tudo, no desejo de se desafiar e ter sucesso.

Os envolvidos na mobilidade interna

Durante um processo de mobilidade, uma relação se cria entre três partes ativas: o colaborador, o gestor e o recrutador/gestão de talentos/etc.

• O colaborador: No centro, como ator principal, está o próprio colaborador. Ele está liderando sua mobilidade, porque também deve decidir quando e como quer evoluir, se desenvolver ou usar suas competências para mudar de posição.
• O gestor: Ele encontra o colaborador diariamente. Poderíamos até considerá-lo como o ponto de acesso mais próximo do RH. De fato, algumas das primeiras perguntas que os recrutadores devem fazer são ao gestor. É o gestor quem vai traçar um perfil inicial do colaborador e assim definir se há uma possibilidade de movimentação.
• RH: A pessoa responsável pelos recursos humanos/recrutamento/gestão de talentos/etc. acompanhará o colaborador e o gestor ao longo da jornada de mobilidade. Esse indivíduo atua como facilitador, pois estará presente durante todo o processo de mobilidade e até muito depois. Claro, também é responsabilidade e papel do RH continuar acompanhando o colaborador após a mobilidade ter ocorrido.

Como interessar os colaboradores pela mobilidade?

Promover programas de mobilidade interna requer esforço diário. Colaboradores no trabalho se empenham em adquirir novas competências, desenvolvê-las e fazer descobertas graças a encontros profissionais que podem oferecer novas perspectivas. O papel do RH é lembrar ao colaborador que ele é o ator principal de sua própria mobilidade, mas que, claro, será apoiado durante todo o processo.

Tornando a mobilidade flexível

O RH frequentemente tende a oferecer mobilidade no que chamaremos de "esfera local", sem realmente considerar os desejos de desenvolvimento do próprio colaborador. A flexibilidade do RH virá na forma de investigar mais profundamente o potencial de mobilidade do colaborador com um método mais aberto. Em particular, o uso de IA e dados permite mapear todas as posições abertas e compará-las ao perfil do colaborador. Isso pode inspirar o indivíduo em sua mobilidade, pois são apresentadas novas possibilidades de carreira envolvendo upskilling, reskilling, apoio à formação e experiências teóricas e práticas imersivas.

Foco na formação para impulsionar a mobilidade

Como RH, você deve incentivar a formação o máximo possível. E precisa ser capaz de implementar processos que permitam saber qual tipo de formação usar para cada tipo de mobilidade. Você precisa ser capaz de dizer a um colaborador que ele possui tais e tais competências e que certas soft e hard skills devem ser desenvolvidas para essa mobilidade, e então direcioná-lo para formações específicas.

Criar mais pontos de contato para promover a mobilidade

As empresas devem se comunicar de forma original e autêntica para alcançar o maior número possível de colaboradores. Para isso, uma empresa pode criar diferentes pontos de contato:

• Fóruns de carreira: na forma de webinars, os colaboradores podem conversar com uma pessoa de outro departamento sobre sua estratégia e desafios atuais em seu setor, na forma de depoimentos profissionais.
• Testes de competências: A Inteligência Artificial permite que o RH colete dados sobre os colaboradores e, portanto, planeje formações para facilitar a mobilidade. É um formato curto e bem recebido por parte dos colaboradores.
• Eventos corporativos: Eles permitem explorar departamentos ou serviços que um colaborador ainda não teve oportunidade de descobrir. Reunir todos os seus colaboradores cria uma comunidade onde podem discutir temas transversais que lhes permitirão ter novas perspectivas de desenvolvimento.
• Aplicativos: Desenvolver um aplicativo mobile ou interno permite que os colaboradores mantenham acesso constante às ofertas internas via notificações push e se candidatem diretamente.
• Do lado do RH, a IA permite fazer avaliações 360° onde reunimos entrevistas anuais, revisões de quadro e entrevistas profissionais para determinar quais competências específicas são procuradas para determinados tipos de posições.