De voor- en nadelen van interne werving

Of het nu gaat om het creëren van een nieuwe functie of het invullen van een vacature, interne werving is een van de meest effectieve oplossingen. Interne werving is echter minder bekend bij het grote publiek dan externe werving. In dit artikel leggen wij de voor- en nadelen van interne werving uit.

Interne werving: definitie

Interne werving is een van de middelen die recruiters en/of managers ter beschikking staan om talent binnen een bedrijf te bevorderen. Of het nu gaat om het creëren van een nieuwe functie of het invullen van een vacature na pensionering of ontslag, een bedrijf kan beslissen een beroep te doen op reeds aangeworven personeel om de gewenste rol in te vullen. Interne werving kan op twee manieren worden uitgevoerd:

• Verticale werving: Dit houdt in dat een medewerker meer verantwoordelijkheid wordt aangeboden door hem of haar een functie te geven met een hogere status dan de functie die hij of zij al bekleedt;
• Horizontale werving: Dit houdt een functiewijziging in binnen dezelfde afdeling of in een ander team, met behoud van dezelfde status en schaal.

De methode van interne werving bestaat uit het identificeren van potentiële kandidaten in het personeelsbestand van het bedrijf. Het doel is een vacature in te vullen of een nieuw gecreëerde functie te bezetten, om tegemoet te komen aan de strategische of operationele behoeften van de organisatie.

De voordelen van interne werving

Kort wervingsprocesDoor te kiezen voor interne werving bespaart u op verschillende manieren tijd. U hoeft geen wervingscampagne te lanceren die bepaalde kosten met zich meebrengt voor uw budget. Het vereist ook meer middelen en meer tijd om het talent te vinden dat u nodig heeft. Hoe identificeer ik de beste manager uit mijn talentenpool?Een ander voordeel is dat u niet van tevoren externe vacatures hoeft voor te bereiden of talloze sollicitaties hoeft te beoordelen. De medewerker is al geïntegreerd, wat het bedrijf tijd bespaart, met name op operationeel vlak. U heeft al een beeld van uw personeel en bent in staat te weten welk profiel geschikt kan zijn voor de in te vullen functie. Er zijn ook minder interviews nodig en u hoeft het bedrijf niet voor te stellen aan de persoon die de functie gaat innemen. U hoeft alleen maar te zorgen dat de nieuwe medewerker zijn of haar taken soepel opneemt. Omdat de medewerker al in uw bedrijf aanwezig is, kunt u de overstap sneller maken dan wanneer u zou moeten wachten tot een externe kandidaat zijn of haar contract heeft afgerond. Als gevolg hiervan kunnen ze snel hun nieuwe taken opnemen.

Uitgaven verminderen

Het werven van een medewerker bespaart u zowel tijd als geld doordat de kosten van externe werving worden geëlimineerd. Het uitvoeren van een wervingscampagne vereist een bepaalde hoeveelheid financiële middelen om de vacature naar externe kandidaten te sturen. Door te kiezen voor de werving van een interne medewerker, reduceert u deze kosten tot een strikt minimum. Interne communicatie staat centraal en u hoeft geen professional in te schakelen om geschikt talent te identificeren.

Het risico op wervingsfouten is minimaal

Er kunnen fouten worden gemaakt tijdens het wervingsproces. Gelukkig is dat niet zo, GPEC ondersteunt HR bij de transformatie van bedrijven. Bovendien heeft u geen idee hoe de aangenomen kandidaat zal integreren. Hij of zij kan merken dat ze incompatibel zijn met zowel de bedrijfscultuur als de taken die hen worden toevertrouwd. Hoe kunt u het verloop effectief verminderen? Door intern te werven, heeft u al een algemeen beeld van hoe uw medewerker werkt en of hij of zij zich thuis voelt bij het bedrijf. De kans op ontslag of het verbreken van de proeftijd zal laag zijn.

Bedrijfsimago

Door medewerkers toe te laten binnen het bedrijf te groeien of een nieuwe functie te krijgen, wordt het imago van het bedrijf versterkt. U geeft een krachtige boodschap af binnen uw organisatie. Het bevordert competentie door de mogelijkheid van evolutie, het verwerven van vaardigheden, het krijgen van nieuwe functies en zelfs nieuwe verantwoordelijkheden. Dit heeft sowieso een impact op de persoonlijke betrokkenheid en motivatie. Door het werk en profiel van uw medewerkers op deze manier in de kijker te plaatsen, spoort u hen aan hun beste beentje voor te zetten en het bedrijf te helpen promoten.

Interne promotie benadrukken

Hoe een wendbaar intern mobiliteitspad bevorderen? Een medewerker werven via interne mobiliteit is een goed teken. De andere leden van het personeel zullen begrijpen dat het mogelijk is om binnen het bedrijf te groeien, waarbij ze uiteraard een zekere nauwkeurigheid moeten tonen. Het is essentieel mobiliteit toe te staan terwijl u volledig objectief bent over vaardigheden. Dit helpt jaloezie te voorkomen binnen teams of bij medewerkers die zich gefrustreerd voelen. Interne werving is een echt voordeel in een ambitieus personeelsbeleid. In deze dynamiek is een opleidingsplan noodzakelijk om mensen onderweg hun batterijen te laten opladen met nieuwe vaardigheden. Ontdek de geheimen van winnende teams: boost uw prestaties. Niets zou rampzaliger zijn dan interne mobiliteit die eindigt in een mislukking. Het zal geen goed imago uitstralen en er zullen geen vrijwilligers meer zijn voor de volgende oproep voor sollicitaties.

Medewerkersloyaliteit opbouwen

Tegenwoordig maakt loyaliteit op de werkvloer geen deel meer uit van de waarden van medewerkers, of weerspiegelt het althans niet meer hetzelfde enthousiasme als vroeger. Bied de beste carrièremogelijkheden aan de leden van uw team die u wilt behouden, zodat ze u niet verlaten ten gunste van de eerste persoon die langskomt en hen een gewenste job aanbiedt. Op deze manier blijven uw medewerkers jarenlang bij u en kunt u een echte ondernemersgeest creëren die het succes van uw bedrijf zal garanderen. Deze methode opent de weg naar nieuwe ontwikkelingsperspectieven en creëert tegelijkertijd een virtueuze cirkel. Loyaliteit is een van de tips voor het opbouwen van hoogpresterende teams.

De risico's van interne werving

Ondanks zijn vele voordelen heeft dit type werving enkele beperkingen.

Een solide opleidingssysteem opzetten

Ongeacht de aard van de werving zou een opleiding ideaal zijn voordat de kandidaat zijn of haar nieuwe taken begint. Dit omvat de geheimen van een succesvol intern mobiliteitsproces.

Beperkte keuze aan kandidaten

U beperkt uw keuze aan kandidaten wanneer u kiest voor interne werving. Slechts een beperkt aantal profielen zal immers in aanmerking komen voor de in te vullen functie. Dit betekent dat u geconfronteerd wordt met een waarschijnlijk gebrek aan vaardigheden of kwalificaties. U profiteert ook niet van de buitenkijk die een externe kandidaat zou kunnen brengen.

Gevoel van onrechtvaardigheid bij medewerkers

Gezien de in te vullen functie is het mogelijk dat meerdere kandidaten binnen het bedrijf aanspraak maken op de post. Om spanningen tussen hen te vermijden, is het belangrijk dat ze allemaal hetzelfde informatieniveau hebben over de nieuwe functie. Sommigen zullen dit mogelijk als vriendjespolitiek beschouwen in plaats van als bevordering.

De negatieve effecten van interne werving beperken

Volg deze tips om de negatieve effecten van interne werving zoveel mogelijk te vermijden.

Transparanter wervingsproces

Deel uw verwachtingen met potentiële medewerkers en presenteer hen het ideale profiel dat u zoekt, evenals de functiebeschrijving en alle bijbehorende verantwoordelijkheden. Hierdoor kunt u een eerste selectie van potentiële kandidaten maken. Neem vervolgens de tijd om aan elke medewerker die heeft gesolliciteerd de redenen voor uw keuze uit te leggen. Uw beslissing zal gemakkelijker worden aanvaard en toekomstige veranderingen zullen positiever worden ontvangen.

Managers om hulp vragen

Als uw bedrijf uit meerdere afdelingen bestaat, heeft u uiteraard geen overzicht van elk personeelslid. Om de ideale kandidaat voor de functie te vinden, kunt u de hulp van uw managers inschakelen. Omdat zij hun team kennen en het talent daarin, kunnen ze u vertellen wat elke medewerker hoopt te bereiken, evenals de sterktes van elk profiel.

Timing van vacatureadvertenties

Als u al een potentiële medewerker in gedachten heeft voor de in te vullen functie, bespreek dit dan met hem of haar. U deelt de informatie met de rest van het personeel alleen als uw voorstel negatieve feedback ontvangt. Dit vermijdt teleurstellingen en gevoelens van vriendjespolitiek.

FAQ

1. Hoe lang duurt het voordat een medewerker wordt bevorderd?

In de regel worden promoties zelden gegeven voordat de medewerker 1,5 jaar bij het bedrijf heeft gewerkt, tenzij er onverwacht een functie vrijkomt.

1. Wie beslist over promoties?

De werkgever beslist over promoties op basis van de anciënniteit van medewerkers, maar ook rekening houdend met de vaardigheden van elk talent in het bedrijf.

Conclusion

Of het talent dat u zoekt van buiten of van binnen het bedrijf komt, het doel is nog steeds de functie te vervullen. Beide wervingsprocessen moeten dan ook door elke werkgever worden overwogen. Door intern te werven bespaart het bedrijf echter tijd en geld en verzekert het continuïteit.