De geheimen van effectieve interne mobiliteit.

Interne mobiliteit is een actueel onderwerp; het heeft vele voordelen voor zowel de werkgever als de medewerkers. Hier zijn enkele zaken om te overwegen voordat u een effectief intern mobiliteitsproces opzet.

Uw intern mobiliteitsproces moet 3 partijen ten goede komen

Een intern mobiliteitsproces moet voldoen aan de behoeften van 3 groepen.

1. Medewerker. Laten we de medewerker beschouwen die een verlangen naar mobiliteit heeft, zodat we kunnen reageren op zijn of haar verzoek.
2. Werkgever. Maar er zijn ook de behoeften van het bedrijf, dat, vastgelegd in zijn strategie, zijn eigen verwachtingen heeft op het gebied van mobiliteit.
3. HR. En natuurlijk is er HR, die op die strategie moet reageren en ernaar moet handelen.

Mobiliteit moet voor alle drie de partijen gelijkelijk zinvol zijn.

Wat uw medewerker nodig heeft

Ten eerste zullen medewerkers een doel hebben voor hun loopbaanontwikkeling. Uw intern mobiliteitsproces zal zeker betrekking hebben op degenen die succes hebben in hun werk en de logische volgende stap willen zetten, door vooruit te komen binnen het bedrijf. Hier spreken we over verticale mobiliteit. Er zijn ook degenen die op zoek zijn naar een nieuw beroep en zich afvragen welke andere banen ze binnen het bedrijf kunnen uitvoeren. Deze medewerkers willen het bedrijf niet per se verlaten, ze voelen zich goed waar ze zijn, maar ze zijn op zoek naar bruggen van professionele ontwikkeling. Er zijn ook medewerkers die om de een of andere reden overwegen te verhuizen. Toch willen ze graag de kans behouden om bij het bedrijf te blijven, maar dan in een andere rol op een andere plek in de wereld. En zo hebben we drie soorten mobiliteit: verticale, horizontale en geografische mobiliteit, die deze drie vragen beantwoorden die een medewerker zichzelf kan stellen tijdens zijn loopbaan bij uw bedrijf.

Wat zijn de stappen voor de interne mobiliteit van een medewerker?

Als uw bedrijf een vacaturebord heeft, kunt u daar gemakkelijk openstaande functies plaatsen en om sollicitaties vragen. Dit is de eerste plek waar medewerkers naar leads voor mobiliteit moeten zoeken. Als uw bedrijf dit soort systeem niet heeft, zou het de moeite waard zijn om er een te creëren of maandelijks bedrijfsbreed intern te communiceren over openstaande functies. Voor HR en management zijn er sleutelmomenten waarop medewerkers de kans moeten krijgen hun gedachten en wensen over interne mobiliteit te uiten – met name tijdens kwartaalcheck-ins of jaarlijkse beoordelingen. Dit is het perfecte moment om te weten te komen wat hun verzoek om mobiliteit motiveert en er meer over te leren. Dit is ook het perfecte moment om hen een vaardighedenassessment te laten voltooien of uw vaardigheidsbenchmark te raadplegen als u er een heeft, om te zien welke banen mogelijk en haalbaar zijn voor de medewerker op dit moment.

De behoeften van het bedrijf

Een bedrijf stelt een nieuw businessplan op en overweegt marktaandeel te veroveren in een nieuw vakgebied dat zal leiden tot het creëren van nieuwe banen. Dus zullen er onvermijdelijk interne vacatures zijn. HR is er om op deze bedrijfsstrategie te reageren. Ze kunnen met name de al aanwezige vaardigheden en het talent in het bedrijf beoordelen. Om u een voorbeeld te geven: als u een gevestigde Workforce Planning-strategie heeft, kunt u uw populatie intern analyseren en uw huidige en toekomstige rollen in kaart brengen. Dit zal de functies benadrukken die mogelijk een risico lopen op beveiliging. Maar voor de mensen die deze functies bekleden, hoeft dit niet per se 'ontslag' te betekenen. Hier kunnen we proberen te sturen naar mobiliteit.

Interne mobiliteit vermindert wervingskosten

Interne mobiliteit maakt het ook mogelijk om wervingskosten te optimaliseren. We denken niet altijd aan mobiliteit als een middel om kosten te besparen. Externe werving is echter duur, met name gezien het feit dat uw bedrijf hoogstwaarschijnlijk al bestaande vaardigheden en talent in huis heeft. We hebben allemaal een intern talentenpool en we moeten er het maximale uit halen. Het is gemakkelijk om een medewerker over het hoofd te zien omdat ze bepaalde harde vaardigheden of technische kennis voor een specifieke rol missen bij het overwegen van een vacature. Maar hun soft skills kunnen ons veel meer vertellen over hun geschiktheid voor die rol en of ze met wat training en omscholing kunnen worden ontwikkeld tot de perfecte kandidaat! Dit is de perfecte kans om talent intern te ontwikkelen en die vaardigheden binnen het bedrijf te houden.

De behoeften van HR

HR heeft de macht om energie te geven aan en een intern mobiliteitsproces te sturen om loopbaanontwikkeling te bevorderen en medewerkers beter te betrekken. Een bedrijf dat zijn intern talent ontwikkelt, kan gelijktijdig evolueren met zijn medewerkers. En door dit te doen creëren we toegevoegde waarde in de medewerkerservaring. Mensen in het bedrijf voelen zich gerustgesteld en gewaardeerd omdat ze worden vertrouwd en ondersteund. Bovendien helpt dit teams de meest actuele vaardigheden in elke functie bij te houden. Het ontwikkelen van een intern mobiliteitsproces is een win-winbeslissing, zowel voor het bedrijf als voor de medewerkers. U kunt vacatures invullen vanuit uw interne talentenpool. Ook optimaliseert het de uitgaven door kosten die verband houden met externe werving te verlagen en vermijdt het aanwervingsfouten die verband houden met een slechte culturele fit. Als u een medewerker al kent, weet u wat zijn sterke punten en ontwikkelpunten zijn. Hiermee kunt u anticiperen op en een intern mobiliteitsondersteuningsplan opstellen om prestaties in een functie te bevorderen.