Interne mobiliteitprocessen meten en beheren

Sinds het begin van de COVID-19-uitbraak richten steeds meer bedrijven zich op mobiliteit. Terwijl veel aanwervingen bevroren waren, kon HR zich meer richten op intern talent. Interne mobiliteit is een echte uitdaging als het gaat om het definiëren van de talenten, vaardigheden, motivaties, prestaties en tevredenheid van een medewerker. Hoe meet en beheert u interne mobiliteitsprocessen? Welke tools zijn er vandaag beschikbaar en wat moet worden gemeten om het proces effectief te bewaken?

Wat zijn de voordelen van interne mobiliteit?

Interne mobiliteit inzetten maakt het mogelijk om tegemoet te komen aan zowel de behoeften van het bedrijf als die van de medewerkers. Er zijn vele voordelen verbonden aan investeren in interne mobiliteit.

De 3 belangrijkste voordelen voor bedrijven

• Retentie: Uw medewerkers zijn niet zomaar bij uw bedrijf komen werken. Ze zijn (hopelijk) afgestemd op de bedrijfscultuur, de waarden en voelen zich goed in hun werk. Via interne mobiliteit stuurt het bedrijf een positieve boodschap aan medewerkers. Dit is de beste manier om als werkgever te laten zien dat u wilt investeren in uw talent, om hen te helpen groeien en vooruit te komen.
• Diversiteit: Interne mobiliteit brengt diversiteit naar teams, met name via geografische of functionele mobiliteit.. Het brengt een andere context, nieuwe vaardigheden, andere ervaringen en een nieuwe visie in een team
• Solidariteit: Mobiliteit maakt het mogelijk teams te integreren en hun cohesie te versterken.

De voordelen van interne mobiliteit voor medewerkers

Naarmate een bedrijf groeit, neigen teams er van nature toe om zich op te sluiten en minimale interesse te tonen in wat er in andere afdelingen gebeurt. Met de komst van thuiswerken wordt dit effect versterkt doordat de mogelijkheden om fysiek te ontmoeten en te interageren afnemen. Sommige werkgevers bieden beloningen voor samenwerking aan. Dat wil zeggen, ze moedigen medewerkers aan om hun individuele vaardigheden in te zetten voor de collectieve prestaties van het bedrijf buiten hun aangewezen functie. Wanneer coöperatief gedrag wordt gestimuleerd, verhogen we de solidariteit en daarmee de onderlinge afhankelijkheid van teams. Deze aanpak maakt het mogelijk bruggen te bouwen tussen teams en interne mobiliteit te beïnvloeden, omdat medewerkers al sterkere banden hebben met de rest van het bedrijf.

Mobiliteit meten via motivatie

Voor een medewerker kan motivatie zich vertalen in salaris, werkomgeving, tevredenheid, prestaties, enzovoort. Vanuit HR-perspectief is de motivatie van een medewerker een doel om naar toe te werken en te bereiken.

Het verband tussen competentie, motivatie en prestaties

Een "motivatiekaart" is een matrix die competentie op de verticale as en motivatie op de horizontale as combineert. Zo kunnen we intern 4 profielen onderscheiden:

• gemotiveerd - competent
• gemotiveerd - incompetent
• ongemotiveerd - competent
• ongemotiveerd - incompetent

Interne mobiliteit stelt u in staat de situatie voor elk van deze vier profieltypen aan te pakken. Hierdoor kan HR meer perspectief bieden aan iedereen en de achteruitgang van bepaalde profielen voorkomen door te inventariseren wat ze aan het bedrijf kunnen bijdragen. Uiteraard bestaat de neiging om van ongemotiveerde of onvaardige medewerkers af te stappen, ook al is het mogelijk deze mensen te ontwikkelen in plaats van te kiezen voor ontslag of externe vervanging. Dit is ook het moment voor zelfreflectie over dit type profiel door de oorzaak van het probleem te zoeken: niet-passend potentieel, een bedrijfscultuur die niet bij het profiel past, een nieuw onverenigbaar bedrijfsmodel, etc.

Externe mobiliteit

Wanneer een profiel niet langer past en niet kan evolueren binnen het bedrijf, is het tijd om aan een uitstap te denken. Een dialoog opstarten en de persoon helpen een externe positie te vinden, en hen aanmoedigen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, is de beste manier om uw talent te ondersteunen tot het moment van vertrek.

Hoe beheert u interne mobiliteit?

De rol van HR en managers is om medewerkers te helpen groeien en dialogen te voeren over hun mobiliteitswensen. Alles moet dus in het werk worden gesteld zodat de medewerker betrokken is bij zijn eigen mobiliteit, te beginnen met het vlotter laten verlopen van het proces.

Documenteer het proces

Het mobiliteitsproces moet zichtbaar en toegankelijk zijn voor iedereen in het bedrijf. Elke medewerker moet begrijpen hoe mobiliteit werkt, zijn eigen in aanmerking komende status, de duur van het proces, de fasen van doorgroei, etc. In de context van geografische mobiliteit zal het ook nodig zijn de procedures voor het verkrijgen van een werkvisum, de financiering van de verhuizing, het salaris, etc. te vermelden.

Vereenvoudig het proces en maak het aantrekkelijk

Houd in gedachten dat het proces zo gestroomlijnd mogelijk moet zijn. Medewerkers moeten in staat zijn snel beschikbare posities te identificeren. U kunt overwegen meldingen in te stellen om open posities breed te communiceren zodat iedereen er toegang toe heeft. Om het proces aantrekkelijker te maken, is een optie om te verkennen intern "job dating". Deze evenementen kunnen ook virtueel plaatsvinden. Het idee is dat elke medewerker op eigen tempo posities kan ontdekken en kan achterhalen wat de taken en gewenste vaardigheden zijn voor elke functie. Het is ook een goede manier om ontmoetingen en uitwisselingen tussen medewerkers van verschillende teams te stimuleren. Directe feedback en concrete getuigenissen maken het gemakkelijker voor mensen om zichzelf en hun toekomst voor te stellen.

AI in dienst van mobiliteit

Data stelt HR in staat het percentage intern ingevulde posities te meten. Deze data kunnen ook worden gecommuniceerd om mobiliteit te stimuleren door medewerkers in staat te stellen hun ontwikkelingspotentieel te visualiseren. De verzamelde data blijft een indicator van de huidige trend en de gezondheid van het bedrijf. Het is interessant om mobiliteitsdata te combineren met gegevens over het tevredenheids- of frustratieniveau van teams. Zo kan worden bepaald of medewerkers zichzelf in het bedrijf zien, of juist helemaal niet. Elk bedrijf heeft andere uitdagingen naarmate het groeit. Gebruik maken van interne mobiliteit stelt HR in staat wervingsfouten te vermijden en te vertrouwen op het reeds aanwezige talent door het mobiliteitspotentieel van een medewerker op voorhand te meten. Door te communiceren, contactmomenten te vermenigvuldigen en de toegang tot beschikbare mobiliteitsdata te vereenvoudigen, kan uw bedrijf alle kansen in zijn voordeel spelen om een effectief mobiliteitspad aan te bieden.