Medir y pilotar los procesos de movilidad

Desde el inicio de la pandemia de COVID-19, cada vez más empresas se han centrado en la movilidad. Mientras muchas contrataciones se congelaron, RRHH ha podido centrarse más en el talento interno. La movilidad interna es un verdadero desafío cuando se trata de definir los talentos, las competencias, las motivaciones, el rendimiento y la realización de un empleado. Entonces, ¿cómo medir y gestionar los procesos de movilidad interna? ¿Qué herramientas existen hoy en día y qué se debe medir para pilotar eficazmente el proceso?

¿Cuáles son los beneficios de la movilidad interna?

Apostar por la movilidad interna permite satisfacer tanto las necesidades de la empresa como las de sus empleados. Invertir en movilidad interna tiene muchos beneficios.

Los 3 principales beneficios para las empresas

• Retención: Sus empleados no decidieron unirse a su empresa por casualidad. Están (esperemos) alineados con la cultura de la empresa, sus valores y se sienten bien en sus puestos. A través de la movilidad interna, la empresa envía un mensaje positivo a los empleados. Esta es la mejor manera de demostrar que, como empleador, quiere invertir en su talento, ayudarles a desarrollarse y progresar.
• Diversidad: La movilidad interna aporta diversidad a los equipos, particularmente a través de la movilidad geográfica o funcional. Permite que otro contexto, nuevas competencias, otras experiencias y una nueva visión entren en un equipo.
• Solidaridad: La movilidad permite integrar equipos y fortalecer su cohesión.

Los beneficios de la movilidad interna para los empleados

A medida que una empresa crece, los equipos tienden naturalmente a compartimentarse y a interesarse mínimamente por lo que sucede en otros departamentos. Con la llegada del teletrabajo, este efecto se amplifica ya que las oportunidades de encontrarse e interactuar físicamente disminuyen. Algunos empleadores ofrecen recompensas por cooperar. Es decir, animan a los empleados a utilizar sus competencias individuales en beneficio del rendimiento colectivo de la empresa fuera de su función designada. Cuando se refuerzan los comportamientos cooperativos, aumentamos la solidaridad y por tanto la interdependencia de los equipos. Este enfoque permite construir puentes entre equipos e influir en la movilidad interna ya que los empleados ya tienen vínculos más fuertes con el resto de la empresa.

Medir la movilidad a través de la motivación

Para un empleado, la motivación puede traducirse en salario, entorno de trabajo, satisfacción, rendimiento, etc. Del lado de RRHH, la motivación de un empleado es un objetivo a trabajar y alcanzar.

El vínculo entre competencia, motivación y rendimiento

Un "mapa de motivación" es una matriz que reúne la competencia en un eje vertical y la motivación en un eje horizontal. Así es como podemos identificar 4 perfiles internamente:

• motivado - competente
• motivado - incompetente
• desmotivado - competente
• desmotivado - incompetente

La movilidad interna permite resolver la situación para cualquiera de estos cuatro tipos de perfil. Esto permite a RRHH aportar más perspectiva a todos y evitar la degradación de ciertos perfiles haciendo balance de lo que pueden aportar a la empresa. Por supuesto, existe una tendencia natural a deshacerse de los empleados desmotivados o no cualificados, aunque sigue siendo posible desarrollar a estas personas en lugar de recurrir al despido o al reclutamiento externo para reemplazarlas. Este es también el momento de hacer una introspección sobre este tipo de perfil buscando el origen del problema: potencial no alineado, una cultura de empresa que no se ajusta a su perfil, un nuevo modelo de negocio incompatible, etc.

Movilidad externa

Cuando un perfil ya no encaja y no puede evolucionar dentro de la empresa, es momento de considerar una salida. Establecer un diálogo y ayudar a la persona a encontrar un puesto externo y animarla a desarrollar nuevas competencias es la mejor manera de acompañar a su talento hasta su partida.

¿Cómo gestionar la movilidad interna?

El rol de RRHH y los managers será ayudar a los empleados a desarrollarse y establecer diálogos sobre sus deseos de movilidad. Por lo tanto, todo debe ponerse en marcha para que el empleado se implique en su propia movilidad, empezando por hacer más fluido el proceso.

Documentar el proceso

El proceso de movilidad debe ser visible y accesible para todos en la empresa. Cada empleado debe entender cómo funciona la movilidad, su propia elegibilidad, la duración del proceso, las etapas de promoción, etc. En el contexto de la movilidad geográfica, también será necesario mencionar los trámites para obtener un visado de trabajo, la financiación de la mudanza, el salario, etc.

Simplificar el proceso y hacerlo atractivo

Tenga en cuenta que el proceso debe ser lo más ágil posible. Los empleados deben poder identificar rápidamente los puestos disponibles. Podría considerar configurar alertas para difundir globalmente las posiciones abiertas y asegurar que todos tengan acceso a ellas. Para hacer el proceso más atractivo, una opción a explorar es el "job dating" interno. Estos eventos también pueden realizarse de forma virtual. La idea es que cada empleado pueda descubrir puestos por su cuenta, conocer cuáles son las misiones y las competencias deseadas para cada puesto. También es una buena manera de fomentar encuentros e intercambios entre empleados de diferentes equipos. La retroalimentación directa y los testimonios concretos facilitan que las personas se proyecten hacia su futuro.

La IA al servicio de la movilidad

Los datos permiten a RRHH medir el porcentaje de puestos cubiertos internamente. Estos datos también pueden comunicarse para impulsar la movilidad permitiendo a los empleados proyectarse sobre su potencial de desarrollo. Los datos recopilados siguen siendo un indicador de la tendencia actual y la salud de la empresa. Es interesante combinar los datos de movilidad con los realizados sobre el nivel de satisfacción o frustración de los equipos. Esto permite saber si los empleados se proyectan en la empresa, o por el contrario, no lo hacen en absoluto. Cada empresa tiene diferentes desafíos a medida que crece. Utilizar la movilidad interna permite a RRHH evitar errores de selección en el reclutamiento y apoyarse en el talento ya presente midiendo de antemano el potencial de movilidad de un empleado. Comunicando, multiplicando los puntos de contacto y simplificando el acceso a los datos disponibles sobre movilidad, su empresa puede poner todas las posibilidades de su lado para ofrecer un camino de movilidad eficaz.