GPEC evolueert naar GEPP: wat zijn de verschillen voor bedrijven?

Het strategisch personeelsplannings- en competentiebeleid (GPEC) maakt een significante evolutie door naar het beheer van functies en professionele loopbanen (GEPP). Deze transformatie beantwoordt aan de nieuwe uitdagingen van de arbeidsmarkt en de verwachtingen van medewerkers. Bij AssessFirst zien we dat deze overgang niet slechts een terminologische wijziging is, maar een dynamischere benadering van talentmanagement weerspiegelt. De GPEC GEPP vertegenwoordigt een strategisch instrument om te anticiperen op competentiebehoeften, interne mobiliteit te bevorderen en organisatorische transformaties te begeleiden. Bedrijven moeten deze nuances begrijpen om hun HR-strategie te optimaliseren en concurrerend te blijven in een veranderend economisch klimaat. Deze vooruitziende aanpak maakt het mogelijk om aan wettelijke verplichtingen te voldoen en tegelijkertijd competenties af te stemmen op strategische doelstellingen.

Wat u moet onthouden

• • De overgang van GPEC naar GEPP markeert een paradigmaverschuiving: men gaat van een vooruitziende planning van functies gericht op de behoeften van het bedrijf naar een dynamischere en globalere aanpak gericht op de professionele loopbanen van medewerkers.

• • De GEPP plaatst de medewerker centraal in de aanpak door te streven naar een afstemming van de strategische doelstellingen van het bedrijf met de individuele aspiraties en de langetermijninzetbaarheid van elke werknemer.

• Breder dan de GPEC integreert de GEPP nieuwe dimensies zoals soft skills, de uitdagingen van ecologische en digitale transitie, en wordt ingezet op flexibelere termijnen (kort, middellang en lang).

Verduidelijking van de begrippen: GPEC en GEPP

Voordat we de verschillen tussen deze twee benaderingen verkennen, is het belangrijk om precies te verduidelijken wat deze acroniemen inhouden. De overgang van GPEC naar GEPP past binnen een wettelijke evolutie maar ook binnen een transformatie van HR-praktijken. Deze twee benaderingen vertonen belangrijke nuances in hun filosofie en implementatie, met name in hun benadering van het begrip professionele loopbaan.

Wat is de GPEC?

De Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) is een HR-aanpak die werd ingevoerd door de wet Borloo van 2005 met betrekking tot sociale cohesie. Deze legt bedrijven met meer dan 150 werknemers in Frankrijk een driejaarlijkse onderhandelingsplicht op over het vooruitziend beheer van functies. Deze aanpak is gericht op het anticiperen op de evolutie van beroepen en personeelsbezetting om de menselijke middelen aan te passen aan de toekomstige behoeften van het bedrijf. De GPEC is gestructureerd rond een middellangetermijnvisie (3 tot 5 jaar) en richt zich meer op functies en technische competenties die nodig zijn om te beantwoorden aan de economische uitdagingen van de organisatie. Het vormt een anticipatie-instrument dat het mogelijk maakt om de kloof tussen beschikbare en vereiste competenties te identificeren.

Wat is de GEPP?

De Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) is ontstaan uit de Macron-verordeningen van 2017 en vervangt officieel de GPEC in het arbeidswetboek. Deze terminologische evolutie weerspiegelt een diepgaande verandering in de HR-aanpak. De GEPP behoudt de fundamentele principes van de GPEC maar voegt er een meer uitgesproken gemeenschappelijke en individuele dimensie aan toe, met de nadruk op de professionele loopbanen van medewerkers. Ze integreert in sterkere mate de persoonlijke aspiraties van werknemers en hun langetermijninzetbaarheid. De GEPP houdt ook rekening met maatschappelijke transformaties zoals de ecologische transitie en digitale transformatie. Deze meer holistische benadering streeft ernaar de behoeften van het bedrijf te verzoenen met de verwachtingen van medewerkers op het gebied van loopbaanontwikkeling.

GPEC & GEPP: het begrip competentie

Het begrip competentie staat centraal in de evolutie van GPEC naar GEPP. Hoewel deze twee benaderingen het doel delen om de afstemming tussen bedrijfsbehoeften en beschikbare competenties te optimaliseren, verschillen ze in hun opvatting over wat een competentie is. De GPEC hanteert een meer statische en technische visie, terwijl de GEPP een dynamischer en evoluerend perspectief introduceert. Deze laatste beschouwt competenties als levende elementen die in de loop van de tijd transformeren en een dynamisch beheer en gepersonaliseerde aanpak vereisen. De GEPP-benadering erkent ook het groeiende belang van soft skills in een veranderende arbeidswereld.CriteriaGPEC-benaderingGEPP-benaderingVisie op competentieTechnisch en functioneelHolistisch en evoluerendTermijnMiddellang (3-5 jaar)Kort, middellang en lang termijnHoofdfocusAfstemming functie/competentieOntwikkeling van het professionele loopbaanpadEvaluatieGericht op bedrijfsbehoeftenEvenwicht tussen organisatorische behoeften en individuele aspiratiesMobiliteitVoornamelijk verticaalVerticaal, horizontaal en transversaalOntwikkelingFormele opleidingContinue en ervaringsgerichte leerDigitaliseringOptioneelGeïntegreerd en essentieel

De GEPP, welke verschillen met de GPEC?

De overgang van GPEC naar GEPP vertegenwoordigt veel meer dan een eenvoudige terminologische wijziging. Het markeert een diepgaande evolutie in de manier waarop bedrijven het beheer van menselijke middelen benaderen. In tegenstelling tot de GPEC, die zich voornamelijk richtte op het anticiperen van competentiebehoeften, hanteert de GEPP een globalere en meer geïndividualiseerde aanpak. Ze integreert het begrip professioneel loopbaanpad en erkent daarmee dat elke medewerker eigen aspiraties en ontwikkelingspotentieel bezit.De GEPP onderscheidt zich ook door een flexibelere termijn, van kort tot lang, waardoor een betere aanpassing aan snelle marktveranderingen mogelijk wordt. Ze hecht meer belang aan sociale dialoog en co-creatie met de sociale partners. Qua methodologie bevordert de GEPP het gebruik van digitale tools om competentiemapping en loopbaanbeheer te vergemakkelijken. Deze modernere en meer gepersonaliseerde aanpak beantwoordt beter aan de verwachtingen van nieuwe generaties medewerkers.

Voor wie is de GEPP bedoeld?

De GEPP richt zich tot een breed scala aan organisaties, hoewel de toepassing varieert naar gelang de omvang en de activiteitensector. Voor bedrijven met meer dan 300 werknemers vormt de implementatie van een GEPP-aanpak een wettelijke verplichting, met een verplichte driejaarlijkse onderhandeling. Voor KMO's met minder dan 300 medewerkers vormt de invoering van een GEPP-aanpak, hoewel niet wettelijk verplicht, een aanzienlijk strategisch voordeel om te anticiperen op marktontwikkelingen en talent te behouden.Sectoren die te maken hebben met sterke technologische of economische veranderingen vinden in de GEPP een bijzonder relevant instrument om hun transformatie te begeleiden. Ze blijkt ook waardevol voor internationale bedrijven die hun HR-praktijken op mondiale schaal moeten harmoniseren. Binnen uw bedrijf betreft de GEPP alle hiërarchische niveaus, van directie tot operationele medewerkers, via het middenkader en de HR-teams. Deze laatsten spelen een centrale rol bij de uitrol van deze aanpak, in samenwerking met de ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordigers.

Wat zijn de doelstellingen van de GEPP?

De GEPP streeft meerdere strategische doelstellingen na die het simpele kader van wettelijke conformiteit overstijgen. Ze beoogt bovenal te anticiperen op de evolutie van beroepen en competenties om de duurzaamheid en het concurrentievermogen van het bedrijf te waarborgen. Door kritische competenties en toekomstige behoeften te identificeren, maakt ze het mogelijk proactieve acties op te zetten tegenover veranderingen op de arbeidsmarkt.Een andere belangrijke doelstelling is het bevorderen van de professionele mobiliteit van medewerkers, of deze nu verticaal, horizontaal of transversaal is. Deze dynamische benadering maakt het mogelijk het risico op veroudering van competenties te verminderen en de inzetbaarheid van werknemers te behouden. De GEPP draagt ook bij aan het optimaliseren van wervingsprocessen door zich precies te richten op de profielen die beantwoorden aan de huidige en toekomstige behoeften van de organisatie.Op sociaal vlak streeft de GEPP-aanpak naar het versterken van de dialoog met de sociale partners en het voorkomen van risico's verbonden aan herstructureringen. Ze speelt een cruciale rol bij het begeleiden van organisatorische transformaties door de aanpassing van personeelsbezetting en competenties te vergemakkelijken. Tot slot beantwoordt ze aan de verwachtingen van medewerkers op het gebied van competentieontwikkeling en loopbaanevolutie.

Hoe maakt u de overstap van GPEC naar GEPP?

De overgang van GPEC naar GEPP vereist een methodische en geleidelijke aanpak. Deze overstap impliceert niet alleen technische en organisatorische aanpassingen, maar ook een paradigmaverschuiving in de manier waarop het beheer van menselijke middelen wordt benaderd. Om deze evolutie succesvol te laten verlopen, is het essentieel een strategische aanpak te hanteren die alle belanghebbenden van het bedrijf betrekt. Deze transformatie moet steunen op een duidelijke visie van de te bereiken doelstellingen en op een diepgaand begrip van de uitdagingen verbonden aan het vooruitziend beheer van functies. De digitalisering van HR-processen vormt vaak een belangrijke hefboom om deze transitie te vergemakkelijken.

Inventarisatie uitvoeren

De eerste stap van de overgang naar GEPP bestaat uit het uitvoeren van een volledige nulmeting van de menselijke middelen van het bedrijf. Deze inventarisatie moet de beschikbare competenties nauwkeurig identificeren, waarbij verder wordt gekeken dan eenvoudige formele kwalificaties om soft skills te integreren. Het gaat er ook om de bestaande functies en hun voorzienbare evoluties in kaart te brengen, evenals de typische professionele loopbaanpaden. Deze analysefase vereist het verzamelen en structureren van soms verspreid aanwezige HR-gegevens, vandaar het belang van het gebruik van een geschikte beheersoftware. De inventarisatie moet ook een evaluatie omvatten van de huidige praktijken op het gebied van competentieontwikkeling en interne mobiliteit.

Behoeften vaststellen

Na de inventarisatie van bestaande middelen moet het bedrijf de toekomstige behoeften identificeren op het gebied van functies en competenties. Deze vooruitziende fase steunt op de analyse van de bedrijfsstrategie, technologische ontwikkelingen en het economisch klimaat. Ze impliceert het projecteren van beroepen die zullen opkomen, veranderen of verdwijnen op korte, middellange en lange termijn. Het vaststellen van behoeften moet niet alleen rekening houden met kwantitatieve aspecten (aantal functies) maar ook met kwalitatieve aspecten (aard van de vereiste competenties). Deze stap vereist een nauwe samenwerking tussen HR-teams, operationele managers en de strategische directie.

Analyse van de kloof

De analyse van de kloof vormt een cruciale stap in de transitie naar de GEPP. Ze bestaat uit het vergelijken van de huidige situatie (beschikbare middelen) met de gewenste situatie (toekomstige behoeften) om potentiële spanningszones te identificeren. Deze kloof kan betrekking hebben op de personeelsbezetting, de competenties of de beroepen. Deze studie maakt het mogelijk om de te ondernemen acties nauwkeurig te kwantificeren en te kwalificeren om deze kloof te overbruggen. Een grondige HR-diagnose zal de identificatie van opleidingsbehoeften, het opsporen van talent en het opbouwen van coherente mobiliteitsroutes vergemakkelijken, waardoor de algehele effectiviteit van de GPEC GEPP-aanpak wordt versterkt.

Medewerkers begeleiden

De begeleiding van medewerkers vormt een fundamentele pijler van de GEPP. In tegenstelling tot de traditionele GPEC plaatst de GEPP de werknemer als actor van zijn eigen professionele loopbaan centraal in de aanpak. Deze begeleiding vertaalt zich in het opzetten van informatie-, oriëntatie- en ondersteuningsinstrumenten die elke medewerker in staat stellen de lopende ontwikkelingen te begrijpen en zich op de toekomst te projecteren.Functioneringsgesprekken vormen een belangrijk instrument voor deze begeleiding, door een ruimte voor dialoog te bieden over aspiraties en ontwikkelingsmogelijkheden. De beroepsopleiding speelt eveneens een sleutelrol door het verwerven van nieuwe competenties mogelijk te maken. Andere instrumenten zoals mentoring, coaching of competentiebalansen completeren dit arsenaal aan tools om medewerkers te responsabiliseren en hen tegelijkertijd de middelen te geven om hun inzetbaarheid te ontwikkelen.

Opstellen van een actieplan

De afronding van de overgang van GPEC naar GEPP wordt geconcretiseerd door de uitwerking en implementatie van een gedetailleerd actieplan. Dit plan moet verschillende hefbomen articuleren om de geïdentificeerde kloof te overbruggen en medewerkers te begeleiden in hun professionele ontwikkeling. Het kan acties omvatten voor gerichte werving, opleidingsprogramma's, of instrumenten voor interne mobiliteit om de allocatie van middelen te optimaliseren.Het actieplan moet duidelijk de doelstellingen, de toegewezen middelen, het uitrolschema en de opvolgindicatoren voor elk initiatief definiëren. De formalisering van dit plan kan de vorm aannemen van een bedrijfsovereenkomst die met de sociale partners is onderhandeld. Om de effectiviteit te garanderen moet het actieplan regelmatig worden opgevolgd en worden bijgesteld op basis van contextuele ontwikkelingen, waarmee het de dynamische en adaptieve dimensie van de GEPP belichaamt.

De middelen die in de GEPP worden ingezet

Een effectieve implementatie van de GPEC GEPP vereist de inzet van aangepaste tools en methoden. Deze middelen moeten het mogelijk maken om de huidige situatie te analyseren, toekomstige behoeften te projecteren en de noodzakelijke ontwikkelingen te begeleiden. Ze vormen de operationele basis van de aanpak en moeten worden gekozen op basis van de specifieke kenmerken van het bedrijf. De integratie van digitale technologieën heeft het beschikbare instrumentarium aanzienlijk verrijkt, waardoor een nauwkeuriger en reactiever beheer van functies en professionele loopbanen mogelijk wordt. Deze middelen zijn echter alleen effectief als ze passen binnen een globale en coherente aanpak, afgestemd op de bedrijfsstrategie.

Het organigram van het bedrijf

Het organigram vormt een fundamenteel instrument in de GEPP-aanpak, omdat het een visuele weergave biedt van de organisatiestructuur. Het moderne organigram integreert, naast de eenvoudige hiërarchie, informatie over beroepslijnen, mogelijke overstappen en doorgroeimogelijkheden. Het maakt het mogelijk de functionele en operationele verbanden tussen de verschillende functies te identificeren, waardoor de visualisatie van potentiële mobiliteitsroutes wordt vergemakkelijkt. Sommige bedrijven ontwikkelen prospectieve organigrammen die de voorzienbare evolutie van de structuur projecteren, waarmee ze een waardevolle anticiperende visie bieden voor de HR-planning.

Gedetailleerd competentieoverzicht

De competentiemapping vertegenwoordigt een strategisch instrument in de GEPP-aanpak. Ze bestaat uit het identificeren, classificeren en evalueren van alle aanwezige en vereiste competenties binnen de organisatie. Deze mapping gaat verder dan een eenvoudige inventarisatie door verbanden tussen competenties te leggen en hun mate van kritiekheid voor het bedrijf vast te stellen. Ze maakt het mogelijk om de sterke en kwetsbare zones te visualiseren, evenals opkomende of afnemende competenties.De referentiekaders die hieruit voortkomen, dienen als gemeenschappelijke taal voor alle HR-processen, van werving tot loopbaanbeheer. Digitale mappingtools bieden tegenwoordig geavanceerde functionaliteiten, zoals voorspellende analyses of automatische suggesties voor ontwikkelingstrajecten.

De functiebeschrijving

De functiebeschrijving vormt een essentieel document in het GEPP-apparaat, omdat het de contouren en de inhoud van elke functie formaliseert. In een moderne benadering overstijgt de functiebeschrijving de eenvoudige taakbeschrijving en integreert de vereiste competenties, de interacties met andere functies, de doorgroeimogelijkheden en de bijdrage aan strategische doelstellingen. Ze dient als referentie voor prestatie-evaluatie, identificatie van opleidingsbehoeften en het opbouwen van professionele loopbaanpaden.Functiebeschrijvingen moeten regelmatig worden bijgewerkt om de evolutie van beroepen te weerspiegelen. Sommige organisaties hanteren dynamischere en interactievere formats, zoals digitale fiches die geïntegreerd zijn in het HR-informatiesysteem, waardoor raadpleging en actualisering worden vergemakkelijkt.

De competentiedatabank

Het competentiereferentiekader of -woordenboek vormt de hoeksteen van het GEPP-systeem. Het betreft een gestructureerde database die alle relevante competenties voor de organisatie inventariseert, definieert en categoriseert. Dit referentiekader onderscheidt doorgaans technische competenties specifiek voor elk beroep, transversale competenties die op meerdere functies van toepassing zijn, en de steeds meer gewaardeerde soft skills.Voor elke competentie specificeert het referentiekader de verwachte beheersingsniveaus en evaluatie-indicatoren. Het kan ook informatie bevatten over de bijbehorende ontwikkelingsmiddelen. De uitwerking van dit referentiekader vereist een samenwerking tussen vakexperts, managers en HR-teams om de relevantie en regelmatige actualisering te garanderen.

De gesprekken

Functioneringsgesprekken vormen een belangrijke hefboom van de GEPP-aanpak, doordat ze een bevoorrechte ruimte voor dialoog bieden tussen de medewerker en het bedrijf. Wettelijk verplicht gesteld, onderscheiden deze gesprekken zich van beoordelingsgesprekken doordat ze zich concentreren op het professionele loopbaanpad van de werknemer en de ontwikkelingsperspectieven. Ze maken het mogelijk van gedachten te wisselen over de aspiraties van de medewerker, de ontwikkelingsbehoeften en de kansen die het bedrijf biedt.In het kader van de GEPP worden deze gesprekken verrijkt met een meer vooruitziende dimensie, waarbij voorzienbare beroepsevoluties en te ontwikkelen competenties aan bod komen. De digitalisering van deze processen vergemakkelijkt de voorbereiding, het voeren en de opvolging van de gesprekken, en maakt tegelijkertijd een betere benutting van de verzamelde gegevens mogelijk.

De opleiding

Opleiding vertegenwoordigt een fundamentele pijler van de GEPP als het belangrijkste instrument voor competentieontwikkeling. In een moderne benadering overstijgt opleiding het traditionele kader van klassikale cursussen en integreert een diversiteit aan leermethoden: e-learning, blended learning, leren op de werkplek, coaching, mentoring of praktijkgemeenschappen. Deze diversificatie beantwoordt aan de noodzaak om trajecten aan te passen aan de specifieke behoeften van elke medewerker.Het competentieontwikkelingsplan past volledig binnen de GEPP-aanpak door te anticiperen op toekomstige behoeften. Het kan worden aangevuld met instrumenten zoals het persoonlijk opleidingsbudget (CPF), de erkenning van verworven competenties (VAE) of professionaliseringsperiodes, die aanvullende ontwikkelingsmogelijkheden bieden.

De digitale opties

Digitalisering vormt een belangrijke versneller voor de GPEC GEPP-aanpak, door tools te bieden die het verzamelen, analyseren en benutten van HR-gegevens vergemakkelijken. Moderne HR-informatiesystemen integreren modules die specifiek zijn gewijd aan vooruitziend beheer, waarmee informatie over competenties, functies en professionele loopbanen kan worden gecentraliseerd. Deze platforms bieden geavanceerde functionaliteiten zoals voorspellende modellering, die helpt om beroepsevoluties te anticiperen.Kunstmatige intelligentietechnologieën verrijken deze tools door de analyse van grote hoeveelheden gegevens mogelijk te maken. De oplossingen voor competentiebeheer integreren ook functionaliteiten voor zelfpositionering en trajectsuggesties, waardoor medewerkers worden geresponsabiliseerd in het beheer van hun loopbaan.

De essentie in vragen

Dit onderdeel beantwoordt veelgestelde vragen over de GPEC GEPP, waardoor bepaalde punten worden verduidelijkt en het begrip van deze aanpak wordt verdiept. De behandelde vragen weerspiegelen de gangbare zorgen van HR-professionals en leidinggevenden die worden geconfronteerd met de implementatie van deze instrumenten.

Was het noodzakelijk om de GEPP te digitaliseren?

De digitalisering van de GEPP beantwoordt aan een noodzaak eerder dan aan een modeverschijnsel. Geconfronteerd met de toenemende complexiteit van organisaties en de versnelling van veranderingen, vertonen traditionele instrumenten hun beperkingen. Digitale oplossingen maken het mogelijk om grote volumes gegevens efficiënt te verwerken, bepaalde tijdrovende taken te automatiseren en een dynamischere en meer geactualiseerde visie op de situatie te bieden.De digitalisering vergemakkelijkt ook de betrokkenheid van medewerkers bij de aanpak, door hen toegang te geven tot relevante informatie over vereiste competenties en ontwikkelingsmogelijkheden. De voorspellende analyses die deze tools mogelijk maken, helpen om toekomstige behoeften met meer precisie te anticiperen, waardoor de essentiële vooruitziende dimensie van de GPEC-aanpak wordt versterkt.

Waarom de GPEC GEPP koppelen aan de bedrijfsstrategie?

Het koppelen van de GPEC GEPP aan de bedrijfsstrategie is fundamenteel om de relevantie en effectiviteit van de aanpak te garanderen. Competenties vormen tegenwoordig een belangrijk strategisch actief voor organisaties, dat hun vermogen bepaalt om te innoveren, zich aan te passen en zich te onderscheiden in een competitieve omgeving. Een GEPP die losstaat van de strategische oriëntaties zou het risico lopen competenties te ontwikkelen die niet zijn afgestemd op toekomstige behoeften.Deze koppeling maakt het mogelijk te anticiperen op de competentiebehoeften die nodig zijn om de langetermijnvisie van de organisatie te verwezenlijken. Ze vergemakkelijkt ook de optimale toewijzing van ontwikkelingsmiddelen door acties te prioriteren op basis van hun bijdrage aan de strategische doelstellingen. Op operationeel vlak maakt de integratie van de GPEC GEPP in de strategische reflectie het mogelijk om risico's verbonden aan menselijke middelen vroegtijdiger te identificeren.

Wat is HR-digitalisering? Definitie en uitdagingen voor bedrijven

HR-digitalisering verwijst naar de integratie van digitale technologieën in alle processen van personeelsbeheer. Ze gaat verder dan eenvoudige informatisering door praktijken grondig te transformeren en nieuwe mogelijkheden voor interactie en analyse te creëren. In de context van de GPEC GEPP vertaalt deze digitalisering zich in de invoering van tools die een nauwkeuriger en reactiever beheer van competenties en professionele loopbanen mogelijk maken.De uitdagingen van deze digitale transformatie zijn veelvoudig. Op operationeel vlak maakt ze het mogelijk om taken met lage toegevoegde waarde te automatiseren. Ze vergemakkelijkt ook het verzamelen en analyseren van HR-gegevens en biedt daarmee een steviger basis voor besluitvorming. Op het vlak van medewerkerervaring maakt ze het mogelijk om toegankelijkere en meer gepersonaliseerde HR-diensten aan te bieden.

Toekomstvaardigheden: de essentiële sleutels om u aan te passen aan morgen

Geconfronteerd met de snelle veranderingen in de arbeidswereld, profileren bepaalde competenties zich als bijzonder strategisch voor de toekomst. Deze "toekomstvaardigheden" combineren technische kennis, met name verbonden aan het digitale domein, en steeds meer gewaardeerde soft skills. Aanpassingsvermogen, het vermogen tot continu leren en kritisch denken behoren tot deze essentiële transversale competenties om te navigeren in een onzekere en complexe omgeving.De GEPP-aanpak moet deze vooruitziende dimensie integreren door opkomende competenties specifiek voor elke activiteitensector te identificeren en programma's te ontwikkelen om deze te cultiveren. Deze anticipatie verloopt via een actieve monitoring van technologische, maatschappelijke en regelgevende ontwikkelingen die van invloed zijn op beroepen. De organisaties die zullen slagen, zijn degenen die een omgeving weten te creëren die bevorderlijk is voor het verwerven van deze toekomstige competenties.

Personalisatie van de medewerkerervaring: een strategische HR-hefboom

De personalisatie van de medewerkerervaring vertegenwoordigt een belangrijke trend in de evolutie van HR-praktijken, perfect afgestemd op de filosofie van de GEPP. Deze benadering erkent dat elke werknemer aspiraties, talenten en behoeften bezit die hem of haar eigen zijn, en past de praktijken van personeelsbeheer dienovereenkomstig aan. In het kader van de GPEC GEPP vertaalt deze personalisatie zich met name in geïndividualiseerde ontwikkelingstrajecten.Digitale tools vergemakkelijken deze personalisatie door het verzamelen en analyseren van gegevens over de voorkeuren van werknemers mogelijk te maken. Ze bieden ook de mogelijkheid om gepersonaliseerde aanbevelingen te doen op het gebied van opleiding of mobiliteit. Deze aanpak op maat versterkt de betrokkenheid van medewerkers door hen meer autonomie te geven in het beheer van hun loopbaan.Bronnen:

• Ministère du Travail, « Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) », 2024.
• Legifrance, « Accord du 17 janvier 2024 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels », 2024.