GPEC evolueert naar GEPP: wat zijn de verschillen voor bedrijven?

Enkele jaren geleden werd de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vervangen door de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Ondanks deze vervanging blijven veel mensen over GEPP spreken terwijl ze de afkorting GPEC gebruiken. Het is belangrijk te weten dat GEPP een meer ontwikkelde vorm van GPEC is. In de rest van dit artikel laten we u het verschil tussen deze twee methoden zien. Lees hoe u de overstap van GPEC naar GEPP maakt.

Verduidelijking van begrippen: GPEC en GEPP

Wat is GPEC?

Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences is een methode om de behoefte aan arbeidskrachten te anticiperen en te voorkomen, zodat functies, competenties en personeelsbezetting worden afgestemd op de essentiële beslissingen die nodig zijn voor het voortbestaan of de ontwikkeling van het bedrijf. Het is een methode voor competentiebeheer die haar kracht ontleent aan anticipatie en planning. Bezoek de vorige versie van de GPEC-gids.

Wat is GEPP?

De GEPP stelt ons in staat om voortdurend de werkgelegenheid, de leeftijd en de kwalificaties van onze medewerkers in de gaten te houden, evenals die met specifieke vaardigheden binnen onze human resources. Dit maakt het mogelijk de toekomstige behoeften van het bedrijf in kaart te brengen en via het personeel te weten welke stappen ondernomen moeten worden om niet verrast te worden door de economische context. Opleiding, werving of mobiliteit zijn uitstekende maatregelen die kunnen worden genomen om op elke eventualiteit te anticiperen.

GPEC & GEPP: het begrip competentie

Laten we het begrip competentie in een bedrijfscontext toelichten. Er zijn twee soorten competenties in een bedrijf. We onderscheiden:

• Pedagogische vaardigheden die betrekking hebben op de identiteit van een medewerker, ook wel aangeduid als "soft skills".
• Vaardigheden die de medewerker helpen bij zijn of haar dagelijkse taken binnen het bedrijf. Dit worden technische vaardigheden genoemd en kunnen worden aangeleerd gedurende de loopbaan van een medewerker. Deze vaardigheden staan ook bekend als "hard skills".

Het is essentieel onderscheid te maken tussen deze twee vaardigheden om een doeltreffende GEPP-strategie te ontwikkelen. Werkgevers willen doorgaans de juiste persoon op de juiste plaats zetten. Daartoe zoeken ze naar kwalificaties die aansluiten bij de functies in hun bedrijf. Eerst vergelijken ze de benodigde vaardigheden met de reeds beschikbare vaardigheden. Vervolgens identificeren ze, op basis van de vergelijkingsresultaten, de medewerkers die bijscholing nodig hebben. Uit dezelfde vergelijking kan ook blijken dat het bedrijf bepaalde vaardigheden mist. Het bedrijf zal die vaardigheden dan moeten zoeken bij werving.

Wat zijn de verschillen tussen GEPP en GPEC?

De Macron-ordonnanties van 2017 gaven geboorte aan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), die de GPEC vervangt. Het juridische kader is gewijzigd en de term "competenties" is ingeruild voor "loopbaantrajecten". Het doel van de GEPP is toekomstige veranderingen binnen het bedrijf te vergemakkelijken en een balans op te maken van het bestaande personeelsbestand om via goed uitgestippelde strategieën de toekomstige behoeften van het bedrijf te bepalen. Bovendien bevordert de GEPP een meer dynamisch beheer, wat bij de GPEC niet het geval was. Het is een aanpak die beter anticipeert op verwachtingen dan de GPEC. De GEPP maakt het mogelijk competenties te kwalificeren en te beheren door te focussen op het menselijk kapitaal van het bedrijf. Het doel is hen responsief en competitief te maken, zodat ze zich onder de best mogelijke omstandigheden kunnen ontwikkelen. Hiervoor moeten medewerkers worden voorzien van de juiste tools en opleidingen om hun knowhow te versterken.

Wie kan profiteren van GEPP?

GEPP kan worden toegepast in alle bedrijven, ongeacht hun rechtsvorm of omvang. Ze richt zich echter op bepaalde categorieën bedrijven, die verplicht zijn minimaal elke 3 jaar onderhandelingen op te starten. De meest betrokkenen zijn:

• Bedrijven met minimaal 300 medewerkers;
• Concerns met minimaal 300 medewerkers;
• Concerns of bedrijven met minimaal 150 werknemers in Frankrijk die actief zijn in de Europese Unie.

De Franse overheid helpt bedrijven die GPEC willen invoeren en die geen minimum van 300 medewerkers hebben. Download gerust onze gids over GPEC voor meer informatie.

Wat zijn de doelstellingen van GEPP?

Het beheer van functies en loopbanen omvat vele potentiële posities en helpt een aantal doelstellingen te waarborgen. GPEC om HR te ondersteunen en bij te dragen aan:

• Op voorhand inzicht krijgen in de evolutie van beroepen en bijblijven met professionele capaciteiten in het licht van sociale, technologische, economische, organisatorische en ecologische ontwikkelingen;
• Loopbaanbeheer corrigeren en verbeteren door medewerkers te begeleiden in hun professionele ontwikkeling;
• Het concurrentievermogen van het bedrijf vergroten;
• Zorgen voor een efficiënt beheer van het bedrijf en een leidraad voor actie opstellen;
• Dynamische werving door middel van een grondige behoeftenanalyse;
• Anticiperen op de toekomstige behoeften van het bedrijf;
• Passende HR-procedures implementeren.

Hoe maakt u de overstap van GPEC naar GEPP?

Er zijn processen en tips die gevolgd moeten worden om een degelijke en doeltreffende GEPP te implementeren. Dit zijn onder meer:

Een inventarisatie maken

Het is belangrijk dat het bedrijf zichzelf beter leert kennen door zijn persoonlijkheidstest af te nemen via zijn structuur. Maak een inventaris op van de bedrijfsmiddelen voordat er wijzigingen worden aangebracht. Breng de beroepen en kwaliteiten binnen het bedrijf in kaart, evenals de technologieën. U moet rekening houden met potentieel vertrek, toekomstige wervingen en uiteraard de kans op toekomstige teamrotaties.

Behoeften bepalen

Naast het uitvoeren van diepgaande analyses van het beschikbare personeelsbestand is het ook essentieel externe factoren te bestuderen die de beroepen en kwalificaties van uw medewerkers kunnen beïnvloeden. Dit helpt u behoeften te identificeren en passende oplossingen te vinden. Het is ook een instrument waarmee u uw analyse van de concurrentie en de economische omgeving kunt uitvoeren. Vergeet daarbij de sociale, technologische en regelgevende context niet. Dit is een logische stap, omdat het de lacunes benadrukt die ingevuld moeten worden.

Lacunes bestuderen

Zodra de twee voorgaande stappen zijn voltooid, is het tijd voor een vergelijking. U moet de beschikbare human resources vergelijken met de geïdentificeerde behoeften om uw medewerkers te helpen hun doelstellingen te bereiken. Omdat GEPP een anticiperende methode is, heeft u de tijd om de ontwikkeling van het bedrijfsleven te anticiperen. U kunt echte oplossingen bieden voor eventuele problemen die van buitenaf kunnen optreden en tegelijkertijd de lacunes opvullen.

Medewerkers begeleiden

Het is belangrijk uw medewerkers, die de meest waardevolle resource van uw bedrijf zijn, te ondersteunen nadat u hun vaardigheden en competenties in kaart heeft gebracht. Help uw medewerkers de werkuren die hen zijn toebedeeld efficiënt in te vullen door hen de nodige tools te bieden. Dit kan opleidingen, begeleiding, software of individuele gesprekken omvatten, zodat uw bedrijf er baat bij heeft en uw medewerkers tegelijkertijd geholpen worden in hun loopbaanbeheer.

Actieplannen opstellen

Om de kloof tussen uw resources en de behoeften van uw bedrijf aanzienlijk te verkleinen, moet u concrete actie ondernemen. Dit betekent strategieën ontwikkelen om lacunes te dichten en het personeelsbeheer optimaal te benutten. U kunt uw personeelsbestand herorganiseren, interne overplaatsingen doorvoeren, medewerkers opleiden en nieuw talent aanwerven. Dit zijn opties die niet mogen worden verwaarloosd voor uw GEPP.

De middelen die worden ingezet bij GEPP

Het gebruik van bepaalde tools is noodzakelijk om uw GEPP te beheren binnen een bedrijf.

Bedrijfsorganigrammen

Ze worden gebruikt om de algemene verdeling van posities en functies binnen het bedrijf te overzien. Dit vergemakkelijkt de identificatie van hiërarchische en organisatorische verbanden binnen het bedrijf. Het biedt een volledig beeld van het bedrijf, zodat we kunnen zien hoe taken worden verdeeld en eventuele ontbrekende vaardigheden kunnen worden geïdentificeerd.

Gedetailleerd competentieplan

Het gaat om competentiekartering. Het is een echte tool voor het identificeren van de aanwezige competenties in een organisatie. Deze competenties zijn technisch of niet-technisch, per beroep. Kartering is een essentieel HR-instrument en een bepalende factor bij het vaststellen van opleidings-, wervings- en interne mobiliteitsvereisten.

De functiebeschrijving

Ze fungeert als HR-instrument en is van groot belang bij het objectief opsommen van de taken, verantwoordelijkheden en rollen die aan medewerkers zijn toegewezen. Ze verstrekt ook informatie over de positie en de hiërarchische status ervan. Ze speelt ook een rol bij het bepalen van de vereiste kwalificaties voor de functie en bij het verbinden van de functie met de rest van het team. De functiebeschrijving is een echte kans voor de ontwikkeling van vaardigheden en beroepen.

De competentiematrix

Een ander beheerstool dat onmisbaar is in HR is het competentieraamwerk. Het stelt u in staat een overzicht te krijgen van de kwalificaties die een medewerker moet hebben om een functie te bekleden en alle beschikbare resources en ontbrekende vaardigheden om het doel te bereiken in een oogopslag te zien.

Gesprekken

Ze zijn een onmisbare kracht in een bedrijf, ondanks dat ze een klassiek instrument zijn. Of het nu gaat om een individueel, jaarlijks of professioneel gesprek, dit zijn kansen om het vaardigheidsniveau van uw medewerkers te meten. Het is ook een goede gelegenheid om een balans op te maken en projecties te maken voor de toekomst, indien nodig. U kunt gebruik maken van interne mobiliteit of opleiding om uw ontwikkelingsdoelen te bereiken. Gesprekken mogen niet worden vergeten bij de implementatie van een goede GEPP-strategie.

Opleiding

Ook gebruikt in GEPP, helpt het de competenties van medewerkers te verhogen. Professionele opleiding stimuleert de competitiviteit van teams. Het stelt u in staat uw beste talent te behouden en biedt tal van voordelen. Of het nu gaat om verbeterde prestaties, verbeterde vaardigheden, meer bevredigende werkomstandigheden of winst voor uw bedrijf, opleiding brengt vele voordelen met zich mee.

Digitale opties

Met de adoptie van digitale technologie binnen bedrijven worden digitale tools steeds meer gebruikt in het beheer van organisaties. Vandaag de dag is er een breed scala aan digitale oplossingen beschikbaar om HR-beheer gemakkelijker te maken. Software is beschikbaar om veel taken te automatiseren en alle belangrijke informatie over uw human resources naar wens te organiseren.

FAQ

Was het noodzakelijk om GEPP te digitaliseren?

Deze transformatie stelt het bedrijf in staat zijn prestaties te verbeteren en tegelijkertijd de beste beslissingen te nemen voor zowel medewerkers als de onderneming. Alles gebaseerd op betrouwbare gegevens.

Waarom GEPP betrekken bij bedrijfsstrategieën?

Het is een geschenk voor het bedrijf, waarmee het zijn menselijk kapitaal kan herorganiseren en tegelijkertijd valoriseren. De GEPP stelt u in staat toekomstige behoeften te identificeren en de loopbanen van medewerkers succesvol te beheren.

Conclusie

Laten we onthouden dat de GEPP de GPEC heeft vervangen om toekomstige bedrijven vele oplossingen te bieden op het gebied van loopbaanbeheer. Ze wordt beheerd via verschillende tools die ons in staat stellen op eventuele situaties te anticiperen en ons voor te bereiden. Het is een methode die door iedereen moet worden omarmd voor beter management in bedrijven.