A GPEC evolui para a GEPP: quais são as diferenças para as empresas?

A gestao previsional dos empregos e das competencias (GPEC) passa por uma evolucao significativa rumo a gestao dos empregos e dos percursos profissionais (GEPP). Essa transformacao responde aos novos desafios do mercado de trabalho e as expectativas dos colaboradores. Na AssessFirst, observamos que essa transicao nao e apenas uma simples mudanca terminologica, mas reflete uma abordagem mais dinamica da gestao de talentos. A GPEC GEPP representa uma ferramenta estrategica para antecipar as necessidades em competencias, favorecer a mobilidade interna e acompanhar as transformacoes organizacionais. As empresas devem compreender essas sutilezas para otimizar sua estrategia de RH e permanecer competitivas em um ambiente economico em mutacao. Essa abordagem previsional permite atender as obrigacoes legais alinhando as competencias com os objetivos estrategicos.

O que voce precisa saber

• • A passagem da GPEC para a GEPP marca uma mudanca de paradigma: passamos de uma gestao previsional dos cargos centrada nas necessidades da empresa para uma abordagem mais dinamica e global focada nos percursos profissionais dos colaboradores.

• • A GEPP coloca o colaborador no centro da abordagem buscando alinhar os objetivos estrategicos da empresa com as aspiracoes individuais e a empregabilidade a longo prazo de cada funcionario.

• Mais ampla que a GPEC, a GEPP integra novas dimensoes como as soft skills, os desafios da transicao ecologica e digital, e se desenvolve em temporalidades mais flexiveis (curto, medio e longo prazo).

Esclarecimento dos conceitos: GPEC e GEPP

Antes de explorar as diferencas entre essas duas abordagens, convem esclarecer o que esses acronimos englobam precisamente. A transicao da GPEC para a GEPP se inscreve em uma evolucao legislativa, mas tambem em uma transformacao das praticas de RH. Essas duas abordagens apresentam nuances importantes em sua filosofia e implementacao, especialmente na forma como tratam a nocao de percurso profissional.

O que e a GPEC?

A Gestao Previsional dos Empregos e das Competencias (GPEC) e uma abordagem de RH instituida pela lei Borloo de 2005 relativa a coesao social. Ela impoe as empresas com mais de 150 funcionarios na Franca uma obrigacao trienal de negociacao sobre a gestao previsional dos empregos. Essa abordagem visa antecipar as evolucoes das profissoes e dos efetivos para adaptar os recursos humanos as necessidades futuras da empresa. A GPEC se articula em torno de uma visao de medio prazo (3 a 5 anos) e se concentra mais nos cargos e nas competencias tecnicas necessarias para responder aos desafios economicos da organizacao. Ela constitui uma ferramenta de antecipacao que permite identificar as lacunas entre as competencias disponiveis e aquelas necessarias.

O que e a GEPP?

A Gestao dos Empregos e dos Percursos Profissionais (GEPP) nasceu das ordenancas Macron de 2017, substituindo oficialmente a GPEC no codigo do trabalho. Essa evolucao terminologica reflete uma mudanca profunda na abordagem de RH. A GEPP conserva os principios fundamentais da GPEC, mas adiciona uma dimensao comunitaria e individual mais marcante, enfatizando os percursos profissionais dos colaboradores. Ela integra mais as aspiracoes pessoais dos funcionarios e sua empregabilidade a longo prazo. A GEPP tambem leva em conta as transformacoes sociais como a transicao ecologica e digital. Essa abordagem mais holistica visa conciliar as necessidades da empresa com as expectativas dos colaboradores em materia de evolucao de carreira.

GPEC & GEPP: nocao de competencia

A nocao de competencia esta no centro da evolucao da GPEC para a GEPP. Se essas duas abordagens compartilham o objetivo de otimizar a adequacao entre as necessidades da empresa e as competencias disponiveis, elas diferem em sua concepcao do que e uma competencia. A GPEC adota uma visao mais estatica e tecnica, enquanto a GEPP introduz uma perspectiva mais dinamica e evolutiva. Esta ultima considera as competencias como elementos vivos que se transformam ao longo do tempo, necessitando de uma gestao dinamica e personalizada. A abordagem GEPP tambem reconhece a importancia crescente das soft skills em um mundo do trabalho em mutacao.CriteriosAbordagem GPECAbordagem GEPPVisao da competenciaTecnica e funcionalHolistica e evolutivaTemporalidadeMedio prazo (3-5 anos)Curto, medio e longo prazoFoco principalAdequacao cargo/competenciaDesenvolvimento do percurso profissionalAvaliacaoCentrada nas necessidades da empresaEquilibrio entre necessidades organizacionais e aspiracoes individuaisMobilidadePrincipalmente verticalVertical, horizontal e transversalDesenvolvimentoFormacao formalAprendizado continuo e experiencialDigitalizacaoOpcionalIntegrada e essencial

A GEPP, quais diferencas com a GPEC?

A transicao da GPEC para a GEPP representa muito mais que uma simples mudanca semantica. Ela marca uma evolucao profunda na forma como as empresas abordam a gestao de recursos humanos. Ao contrario da GPEC que se concentrava principalmente na antecipacao das necessidades em competencias, a GEPP adota uma abordagem mais global e individualizada. Ela integra a nocao de percurso profissional, reconhecendo assim que cada colaborador possui aspiracoes e um potencial de evolucao que lhe sao proprios. A GEPP se distingue tambem por sua temporalidade mais flexivel, indo do curto ao longo prazo, permitindo assim uma melhor adaptacao as mudancas rapidas do mercado. Ela concede uma importancia maior ao dialogo social e a coconstrucao com os parceiros sociais. Em termos de metodologia, a GEPP favorece o uso de ferramentas digitais para facilitar a cartografia das competencias e a gestao dos percursos. Essa abordagem mais moderna e personalizada responde melhor as expectativas das novas geracoes de colaboradores.

A quem se destina a GEPP?

A GEPP se destina a uma ampla gama de organizacoes, embora sua aplicacao varie de acordo com o porte e o setor de atividade. Para empresas com mais de 300 funcionarios, a implementacao de uma abordagem GEPP constitui uma obrigacao legal, com uma negociacao trienal obrigatoria. Para PMEs com menos de 300 colaboradores, embora nao sejam obrigadas legalmente, a adocao de uma abordagem GEPP representa uma vantagem estrategica consideravel para antecipar as evolucoes do mercado e fidelizar os talentos. Os setores confrontados com fortes mutacoes tecnologicas ou economicas encontram na GEPP uma ferramenta particularmente pertinente para acompanhar sua transformacao. Ela tambem se mostra valiosa para empresas internacionais que precisam harmonizar suas praticas de RH em escala global. Dentro da sua empresa, a GEPP diz respeito a todos os niveis hierarquicos, dos dirigentes aos operacionais, passando pelos gestores intermediarios e as equipes de RH. Estas ultimas desempenham um papel central na implementacao dessa abordagem, em colaboracao com o CSE e os representantes do pessoal.

Quais sao os objetivos da GEPP?

A GEPP persegue varios objetivos estrategicos que vao alem do simples ambito da conformidade legal. Ela visa, antes de tudo, antecipar as evolucoes das profissoes e das competencias para garantir a perenidade e a competitividade da empresa. Ao identificar as competencias criticas e as necessidades futuras, ela permite implementar acoes proativas diante das mutacoes do mercado de trabalho. Outro objetivo importante consiste em favorecer a mobilidade profissional dos colaboradores, seja ela vertical, horizontal ou transversal. Essa abordagem dinamica permite reduzir os riscos de obsolescencia das competencias e manter a empregabilidade dos funcionarios. A GEPP tambem contribui para otimizar os processos de recrutamento ao direcionar precisamente os perfis correspondentes as necessidades atuais e futuras da organizacao. No plano social, a abordagem GEPP visa reforcar o dialogo com os parceiros sociais e prevenir os riscos ligados as reestruturacoes. Ela desempenha um papel crucial no acompanhamento das transformacoes organizacionais, facilitando a adaptacao dos efetivos e das competencias. Por fim, ela responde as expectativas dos colaboradores em materia de desenvolvimento de competencias e evolucao de carreira.

Como fazer a transicao da GPEC para a GEPP?

A transicao da GPEC para a GEPP requer uma abordagem metodica e progressiva. Essa passagem implica nao apenas ajustes tecnicos e organizacionais, mas tambem uma mudanca de paradigma na forma de encarar a gestao de recursos humanos. Para que essa evolucao seja bem-sucedida, e essencial adotar uma abordagem estrategica que envolva todas as partes interessadas da empresa. Essa transformacao deve se apoiar em uma visao clara dos objetivos a atingir e em uma compreensao aprofundada dos desafios ligados a gestao previsional dos empregos. A digitalizacao dos processos de RH constitui frequentemente uma alavanca importante para facilitar essa transicao.

Fazer o inventario

A primeira etapa da passagem para a GEPP consiste em realizar um diagnostico completo dos recursos humanos da empresa. Esse inventario deve identificar com precisao as competencias disponiveis, indo alem das simples qualificacoes formais para integrar as soft skills. Trata-se tambem de mapear os cargos existentes e suas evolucoes previsiveis, assim como os percursos profissionais tipicos. Essa fase de analise necessita a coleta e a estruturacao de dados de RH por vezes dispersos, dai o interesse de utilizar um software de gestao adequado. O inventario deve tambem incluir uma avaliacao das praticas atuais em materia de desenvolvimento de competencias e mobilidade interna.

Determinar as necessidades

Apos o inventario dos recursos existentes, a empresa deve identificar as necessidades futuras em termos de empregos e competencias. Essa fase prospectiva se apoia na analise da estrategia da empresa, das evolucoes tecnologicas e do ambiente economico. Ela implica projetar as profissoes que vao surgir, se transformar ou desaparecer a curto, medio e longo prazo. A determinacao das necessidades deve levar em conta nao apenas os aspectos quantitativos (numero de cargos), mas tambem qualitativos (natureza das competencias necessarias). Essa etapa exige uma colaboracao estreita entre as equipes de RH, os gestores operacionais e a direcao estrategica.

Estudar as lacunas

A analise das lacunas constitui uma etapa crucial na transicao para a GEPP. Ela consiste em comparar a situacao atual (recursos disponiveis) com a situacao-alvo (necessidades futuras) para identificar as zonas de tensao potenciais. Essas lacunas podem dizer respeito aos efetivos, as competencias ou as profissoes. Esse estudo permite quantificar e qualificar com precisao as acoes a implementar para preencher essas lacunas. Um diagnostico de RH aprofundado facilitara a identificacao das necessidades de formacao, a deteccao de talentos e a construcao de percursos de mobilidade coerentes, reforcando assim a eficacia global da abordagem GPEC GEPP.

Assistir os colaboradores

O acompanhamento dos colaboradores representa um pilar fundamental da GEPP. Ao contrario da GPEC tradicional, a GEPP coloca o funcionario no centro da abordagem como ator do seu percurso profissional. Esse acompanhamento se traduz na implementacao de dispositivos de informacao, orientacao e apoio que permitem a cada colaborador compreender as evolucoes em curso e se projetar no futuro. As entrevistas profissionais constituem uma ferramenta privilegiada para esse acompanhamento, oferecendo um espaco de dialogo sobre as aspiracoes e as possibilidades de evolucao. A formacao profissional tambem desempenha um papel fundamental, permitindo a aquisicao de novas competencias. Outros dispositivos como a mentoria, o coaching ou os balancos de competencias completam esse leque de ferramentas para responsabilizar os colaboradores ao mesmo tempo em que lhes dao os meios de desenvolver sua empregabilidade.

Instauracao do plano de acao

A finalizacao da passagem da GPEC para a GEPP se concretiza pela elaboracao e implementacao de um plano de acao detalhado. Esse plano deve articular diferentes alavancas para responder as lacunas identificadas e acompanhar os colaboradores em seu desenvolvimento profissional. Ele pode incluir acoes de recrutamento direcionado, programas de formacao ou ainda dispositivos de mobilidade interna para otimizar a alocacao de recursos. O plano de acao deve definir claramente os objetivos, os meios alocados, o cronograma de implementacao e os indicadores de acompanhamento para cada iniciativa. A formalizacao desse plano pode tomar a forma de um acordo empresarial negociado com os parceiros sociais. Para garantir sua eficacia, o plano de acao deve ser objeto de um acompanhamento regular e de ajustes em funcao das evolucoes do contexto, encarnando assim a dimensao dinamica e adaptativa da GEPP.

Os meios utilizados na GEPP

A implementacao eficaz da GPEC GEPP requer a implantacao de ferramentas e metodos adaptados. Esses meios devem permitir analisar a situacao atual, projetar as necessidades futuras e acompanhar as evolucoes necessarias. Eles constituem a base operacional da abordagem e devem ser escolhidos em funcao das especificidades da empresa. A integracao das tecnologias digitais enriqueceu consideravelmente a gama de ferramentas disponiveis, permitindo uma gestao mais refinada e reativa dos empregos e dos percursos profissionais. Esses meios so sao eficazes, no entanto, se estiverem inseridos em uma abordagem global e coerente, alinhada com a estrategia da empresa.

O organograma da empresa

O organograma constitui uma ferramenta fundamental na abordagem GEPP, pois oferece uma representacao visual da estrutura organizacional. Alem da simples hierarquia, o organograma moderno integra informacoes sobre as fileiras de profissoes, as passarelas possiveis e as perspectivas de evolucao. Ele permite identificar os vinculos funcionais e operacionais entre os diferentes cargos, facilitando assim a visualizacao dos percursos de mobilidade potenciais. Algumas empresas desenvolvem organogramas prospectivos que projetam a evolucao previsivel da estrutura, oferecendo assim uma visao antecipativa valiosa para o planejamento de RH.

Mapa detalhado das competencias

A cartografia das competencias representa uma ferramenta estrategica na abordagem GEPP. Ela consiste em identificar, classificar e avaliar o conjunto de competencias presentes e necessarias dentro da organizacao. Essa cartografia vai alem de um simples inventario ao estabelecer vinculos entre as competencias e identificar seu grau de criticidade para a empresa. Ela permite visualizar as zonas de forca e fragilidade, assim como as competencias emergentes ou em declinio. Os referenciais de competencias que deles derivam servem como linguagem comum para o conjunto dos processos de RH, desde o recrutamento ate a gestao de carreiras. As ferramentas digitais de cartografia oferecem hoje funcionalidades avancadas, como a analise preditiva ou a sugestao automatizada de percursos de desenvolvimento.

A descricao do cargo

A ficha de cargo constitui um documento essencial no dispositivo GEPP, pois formaliza os contornos e o conteudo de cada emprego. Em uma abordagem moderna, a ficha de cargo ultrapassa a simples descricao das tarefas para integrar as competencias necessarias, as interacoes com os outros cargos, as perspectivas de evolucao e a contribuicao aos objetivos estrategicos. Ela serve de referencia para a avaliacao de desempenho, a identificacao das necessidades de formacao e a construcao dos percursos profissionais. As fichas de cargo devem ser regularmente atualizadas para refletir a evolucao das profissoes. Algumas organizacoes adotam formatos mais dinamicos e interativos, como fichas digitais integradas ao sistema de informacao de RH, facilitando assim sua consulta e atualizacao.

A base de competencias

O referencial ou dicionario de competencias constitui a pedra angular do sistema GEPP. Trata-se de uma base de dados estruturada que cataloga, define e categoriza o conjunto de competencias pertinentes para a organizacao. Esse referencial distingue geralmente as competencias tecnicas especificas de cada profissao, as competencias transversais aplicaveis a varias funcoes e as soft skills cada vez mais valorizadas. Para cada competencia, o referencial especifica os niveis de dominio esperados e os indicadores de avaliacao. Ele tambem pode incluir informacoes sobre os meios de desenvolvimento associados. A elaboracao desse referencial requer uma colaboracao entre especialistas das profissoes, gestores e equipes de RH para garantir sua pertinencia e atualizacao regular.

As entrevistas

As entrevistas profissionais constituem uma alavanca importante da abordagem GEPP, oferecendo um espaco de dialogo privilegiado entre o colaborador e a empresa. Tornadas obrigatorias por lei, essas entrevistas se distinguem das avaliacoes de desempenho ao se concentrarem no percurso profissional do funcionario e suas perspectivas de evolucao. Elas permitem trocar sobre as aspiracoes do colaborador, suas necessidades de desenvolvimento e as oportunidades oferecidas pela empresa. No ambito da GEPP, essas entrevistas se enriquecem para integrar uma dimensao mais prospectiva, abordando as evolucoes previsiveis das profissoes e as competencias a desenvolver. A digitalizacao desses processos facilita a preparacao, a conducao e o acompanhamento das entrevistas, permitindo ao mesmo tempo uma melhor exploracao dos dados coletados.

A formacao

A formacao representa um pilar fundamental da GEPP, como principal alavanca de desenvolvimento de competencias. Em uma abordagem moderna, a formacao ultrapassa o ambito tradicional dos treinamentos presenciais para integrar uma diversidade de modalidades de aprendizado: e-learning, blended learning, formacao em situacao de trabalho, coaching, mentoria ou comunidades de pratica. Essa diversificacao responde a necessidade de adaptar os percursos as necessidades especificas de cada colaborador. O plano de desenvolvimento de competencias se inscreve plenamente na abordagem GEPP ao antecipar as necessidades futuras. Ele pode ser complementado por dispositivos como a conta pessoal de formacao (CPF), a validacao dos conhecimentos adquiridos pela experiencia (VAE) ou os periodos de profissionalizacao, que oferecem oportunidades adicionais de desenvolvimento.

As opcoes digitais

A digitalizacao constitui um acelerador importante para a abordagem GPEC GEPP, oferecendo ferramentas que facilitam a coleta, a analise e a exploracao dos dados de RH. Os sistemas de informacao de RH modernos integram modulos especificamente dedicados a gestao previsional, permitindo centralizar as informacoes sobre competencias, cargos e percursos profissionais. Essas plataformas oferecem funcionalidades avancadas como a modelagem preditiva, que ajuda a antecipar as evolucoes das profissoes. As tecnologias de inteligencia artificial enriquecem essas ferramentas ao permitir analisar grandes quantidades de dados. As solucoes de gestao de competencias integram tambem funcionalidades de autoposicionamento e sugestao de percursos, responsabilizando assim os colaboradores na gestao de sua carreira.

O essencial em perguntas

Esta secao responde as perguntas frequentemente feitas sobre a GPEC GEPP, permitindo esclarecer certos pontos e aprofundar a compreensao dessa abordagem. As questoes abordadas refletem as preocupacoes comuns dos profissionais de RH e dos dirigentes confrontados com a implementacao desses dispositivos.

Era necessario digitalizar a GEPP?

A digitalizacao da GEPP responde a uma necessidade mais do que a um simples modismo. Diante da complexidade crescente das organizacoes e da aceleracao das mudancas, as ferramentas tradicionais mostram seus limites. As solucoes digitais permitem tratar eficientemente grandes volumes de dados, automatizar certas tarefas demoradas e oferecer uma visao mais dinamica e atualizada da situacao. A digitalizacao tambem facilita o envolvimento dos colaboradores na abordagem, dando-lhes acesso a informacoes pertinentes sobre as competencias necessarias e as oportunidades de evolucao. As analises preditivas possibilitadas por essas ferramentas ajudam a antecipar as necessidades futuras com mais precisao, reforcando assim a dimensao prospectiva essencial a abordagem GPEC.

Por que associar a GPEC GEPP as estrategias da empresa?

A associacao da GPEC GEPP a estrategia da empresa e fundamental para garantir a pertinencia e a eficacia da abordagem. As competencias constituem hoje um ativo estrategico importante para as organizacoes, condicionando sua capacidade de inovar, se adaptar e se diferenciar em um ambiente competitivo. Uma GEPP desconectada das orientacoes estrategicas correria o risco de desenvolver competencias nao alinhadas com as necessidades futuras. Essa associacao permite antecipar as necessidades em competencias necessarias para concretizar a visao de longo prazo da organizacao. Ela tambem facilita a alocacao otima de recursos de desenvolvimento, priorizando as acoes em funcao de sua contribuicao aos objetivos estrategicos. No plano operacional, a integracao da GPEC GEPP na reflexao estrategica permite identificar mais precocemente os riscos ligados aos recursos humanos.

O que e a digitalizacao de RH? Definicao e desafios das empresas

A digitalizacao de RH designa a integracao das tecnologias digitais no conjunto dos processos de gestao de recursos humanos. Ela vai alem da simples informatizacao ao transformar profundamente as praticas e criar novas possibilidades de interacao e analise. No contexto da GPEC GEPP, essa digitalizacao se traduz pela adocao de ferramentas que permitem uma gestao mais refinada e reativa das competencias e dos percursos profissionais. Os desafios dessa transformacao digital sao multiplos. No plano operacional, ela permite automatizar tarefas de baixo valor agregado. Ela tambem facilita a coleta e a analise de dados de RH, oferecendo uma base mais solida para a tomada de decisao. No plano da experiencia do colaborador, ela permite propor servicos de RH mais acessiveis e personalizados.

Competencias do futuro: as chaves essenciais para se adaptar amanha

Diante das mutacoes rapidas do mundo do trabalho, certas competencias se afirmam como particularmente estrategicas para o futuro. Essas "competencias do futuro" combinam conhecimentos tecnicos ligados especialmente ao digital e soft skills cada vez mais valorizadas. A adaptabilidade, a capacidade de aprendizado continuo e o pensamento critico figuram entre essas competencias transversais essenciais para navegar em um ambiente incerto e complexo. A abordagem GEPP deve integrar essa dimensao prospectiva identificando as competencias emergentes especificas de cada setor de atividade e desenvolvendo programas para cultiva-las. Essa antecipacao passa por uma vigilancia ativa sobre as evolucoes tecnologicas, sociais e regulatorias que impactam as profissoes. As organizacoes que terao sucesso serao aquelas que souberem criar um ambiente propicio a aquisicao dessas competencias futuras.

A personalizacao da experiencia do colaborador: uma alavanca estrategica de RH

A personalizacao da experiencia do colaborador representa uma tendencia importante na evolucao das praticas de RH, perfeitamente alinhada com a filosofia da GEPP. Essa abordagem reconhece que cada funcionario possui aspiracoes, talentos e necessidades que lhe sao proprios, e adapta consequentemente as praticas de gestao de recursos humanos. No ambito da GPEC GEPP, essa personalizacao se traduz especialmente por percursos de desenvolvimento individualizados. As ferramentas digitais facilitam essa personalizacao ao permitir coletar e analisar dados sobre as preferencias dos funcionarios. Elas tambem oferecem a possibilidade de propor recomendacoes personalizadas em materia de formacao ou mobilidade. Essa abordagem sob medida reforca o engajamento dos colaboradores ao lhes dar mais autonomia na gestao de sua carreira.Fontes:

• Ministerio do Trabalho, "Gestao dos empregos e dos percursos profissionais (GEPP)", 2024.
• Legifrance, "Acordo de 17 de janeiro de 2024 relativo a gestao dos empregos e dos percursos profissionais", 2024.