A GPEC evolui para a GEPP: quais são as diferenças para as empresas?

Esclarecimento de conceitos: GPEC e GEPP

O que é GPEC?

A Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (Gestão Previsional de Empregos e Competências) é um método de antecipação e prevenção das necessidades de mão de obra, a fim de alinhar empregos, competências e efetivos com as decisões essenciais necessárias para garantir a sobrevivência ou o desenvolvimento da empresa. É um método de gestão de competências que se fortalece pela antecipação e planejamento. Visite a versão anterior do guia da GPEC.

O que é GEPP?

A GEPP permite manter um acompanhamento constante do emprego, da faixa etária e das qualificações dos colaboradores, assim como das competências específicas presentes nos recursos humanos. Isso torna possível projetar as necessidades futuras da empresa e saber, por meio da equipe, quais medidas tomar para não ser pego de surpresa pelo contexto econômico. Treinamento, recrutamento ou mobilidade são ações perfeitas que podem ser tomadas para antecipar qualquer eventualidade.

GPEC & GEPP: o conceito de competência

Vamos esclarecer a noção de competência nas empresas. Existem dois tipos de competência em uma empresa:

• Competências pedagógicas, que se relacionam à identidade do colaborador, comumente chamadas de "soft skills".
• Competências que ajudarão o colaborador em suas tarefas diárias dentro da empresa. São chamadas de competências técnicas e podem ser aprendidas ao longo de toda a carreira do colaborador. Essas competências também são conhecidas como "hard skills".

É essencial distinguir entre essas duas competências para desenvolver uma estratégia de GEPP eficaz. Na maioria das vezes, os empregadores querem colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, buscam qualificações alinhadas com os cargos em sua empresa. Primeiro, eles comparam as competências necessárias com as já disponíveis. Em seguida, considerando os resultados da comparação, identificam os recursos que precisam de treinamento para elevar seu nível. Essa mesma comparação também pode revelar que a empresa carece de certas competências. A empresa precisará buscar essas competências ao recrutar.

Quais são as diferenças entre GEPP e GPEC?

As Ordonnances Macron de 2017 deram origem à Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), que substitui a GPEC. O framework legal foi modificado, e o termo "competências" foi substituído por "percursos profissionais". O objetivo da GEPP é facilitar mudanças futuras dentro da empresa e fazer um balanço da força de trabalho existente para definir as necessidades futuras da empresa por meio de estratégias bem definidas. Além disso, a GEPP favorece uma administração mais dinâmica, o que não era o caso da GPEC. É uma abordagem que antecipa expectativas melhor do que a GPEC. A GEPP permite qualificar e gerenciar competências focando no capital humano da empresa. O objetivo é permitir que sejam ágeis e competitivas, para que possam se desenvolver nas melhores condições possíveis. Para isso, os colaboradores devem receber ferramentas e treinamentos adequados para aprimorar seu know-how.

Quem pode se beneficiar da GEPP?

A GEPP pode ser aplicada em todas as empresas, independentemente de seu status jurídico ou porte. No entanto, é direcionada a certas categorias de empresas, que são obrigadas a iniciar negociações pelo menos a cada 3 anos. As mais envolvidas são:

• Empresas com pelo menos 300 colaboradores;
• Grupos com pelo menos 300 colaboradores;
• Grupos ou empresas que empregam pelo menos 150 pessoas na França e operam na União Europeia.

O governo francês oferece apoio a empresas que desejam implementar a GPEC e que não possuem um mínimo de 300 colaboradores. Sinta-se à vontade para baixar nosso guia da GPEC para saber mais.

Quais são os objetivos da GEPP?

A Gestão de Empregos e Percursos Profissionais abrange muitas posições potenciais e ajuda a garantir diversos objetivos. A GPEC para apoiar o RH e contribuir para:

• Conhecer antecipadamente a progressão das profissões e acompanhar as capacidades profissionais à luz dos avanços sociais, tecnológicos, econômicos, organizacionais e ambientais;
• Corrigir e melhorar a gestão de carreiras, auxiliando os colaboradores em seu desenvolvimento profissional;
• Aumentar a competitividade da empresa;
• Garantir uma gestão eficiente da empresa e estabelecer uma diretriz de ação;
• Recrutamento dinâmico por meio de análise aprofundada de necessidades;
• Antecipar as necessidades futuras da empresa;
• Implementar procedimentos de RH adequados.

Como fazer a transição da GPEC para a GEPP?

Existem processos e dicas a seguir para implementar uma GEPP sólida e eficaz. Entre eles:

Fazer um inventário

É importante que a empresa se conheça melhor realizando seu teste de personalidade por meio de sua estrutura. Faça um inventário dos recursos da empresa antes de realizar qualquer mudança. Faça um balanço das profissões e qualidades dentro da empresa, assim como de suas tecnologias. Você precisa considerar possíveis saídas, futuros recrutamentos e, claro, a probabilidade de mobilidade futura das equipes.

Determinar as necessidades

Além de realizar análises aprofundadas da força de trabalho disponível, também é essencial estudar os detalhes externos que podem afetar as profissões e qualificações de seus colaboradores. Isso ajudará a identificar necessidades e encontrar soluções adequadas. Também é uma ferramenta que permitirá realizar seu estudo da concorrência e do ambiente econômico. Sem esquecer os contextos social, tecnológico e regulatório em que você opera. É uma etapa lógica, pois destaca as lacunas que precisam ser preenchidas.

Estudar as lacunas

Uma vez concluídas as duas etapas anteriores, é hora de fazer uma comparação. Você precisa comparar os recursos humanos disponíveis com as necessidades identificadas para ajudar seus colaboradores a alcançar seus objetivos. Como a GEPP é um método antecipatório, você terá tempo para antecipar a progressão do negócio. Você poderá fornecer soluções reais para quaisquer problemas que possam surgir externamente, enquanto preenche as lacunas.

Apoiar os colaboradores

É importante apoiar seus colaboradores, que são o recurso mais importante de sua empresa, uma vez que você tenha feito o balanço de suas competências e habilidades. Ajude seus colaboradores a fazer uso eficiente do tempo de trabalho a eles alocado, fornecendo as ferramentas necessárias. Isso pode envolver treinamento, monitoramento, software ou entrevistas individuais, para que sua empresa possa se beneficiar, enquanto também ajuda seus colaboradores na gestão de suas carreiras.

Estabelecer planos de ação

Para reduzir significativamente as lacunas entre seus recursos e as necessidades da empresa, você precisa tomar ações concretas. Isso significa implementar estratégias para corrigir lacunas e aproveitar ao máximo a gestão de pessoal. Você pode reorganizar sua força de trabalho, fazer transferências internas, treinar seus colaboradores e contratar novos talentos. Essas são opções que não devem ser negligenciadas para sua GEPP.

Os meios utilizados na GEPP

O uso de certas ferramentas é necessário para gerenciar sua GEPP dentro de uma empresa.

Organograma corporativo

É usado para revisar a distribuição geral de posições e funções dentro da empresa. Isso facilita a identificação de vínculos hierárquicos e organizacionais dentro da empresa. Fornece uma visão completa da empresa, permitindo ver como as tarefas são distribuídas e identificar quaisquer competências que possam estar faltando.

Plano detalhado de competências

Trata-se do mapeamento de competências. É uma ferramenta real para identificar as competências presentes em uma organização. Essas competências são técnicas ou não técnicas, para cada profissão. O mapeamento é uma ferramenta essencial de RH e um fator decisivo na determinação dos requisitos de treinamento, recrutamento e mobilidade interna.

A ficha de cargo

Serve como ferramenta de RH e é de grande importância para enumerar objetivamente as tarefas, responsabilidades e funções atribuídas aos colaboradores. Também fornece informações sobre a posição e seu status hierárquico. Também desempenha um papel na determinação das qualificações exigidas para a posição e na vinculação da posição ao restante da equipe. A descrição de cargo é uma oportunidade real para o desenvolvimento de competências e profissões.

O referencial de competências

Outra ferramenta de gestão indispensável no RH é o referencial de competências. Ele permite fazer um balanço das qualificações que um colaborador deve possuir para ocupar uma posição e ter diante de si todos os recursos disponíveis e as competências faltantes para alcançar o objetivo.

Entrevistas

Elas representam uma força importante em uma empresa, apesar de serem um clássico. Seja uma entrevista individual, anual ou profissional, são oportunidades para avaliar os níveis de competência de seus colaboradores. Também é uma boa oportunidade para fazer um balanço e fazer projeções para o futuro, caso necessário. Você pode recorrer à mobilidade interna ou ao treinamento para atingir seus objetivos de desenvolvimento. As entrevistas não devem ser esquecidas na implementação de uma boa estratégia de GEPP.

Treinamento

Também utilizado na GEPP, ajuda a aumentar as competências dos colaboradores. O treinamento profissional estimula a competitividade das equipes. Permite reter seus melhores talentos e oferece inúmeros benefícios. Seja melhor desempenho, competências aprimoradas, condições de trabalho mais satisfatórias ou lucros para sua empresa, o treinamento traz muitos benefícios.

Opções digitais

Com a adoção da tecnologia digital nas empresas, ferramentas digitais estão sendo cada vez mais utilizadas na gestão das organizações. Hoje, existe uma ampla gama de soluções digitais para facilitar a gestão de RH. Softwares estão disponíveis para automatizar muitas tarefas e organizar todas as informações importantes sobre seus recursos humanos conforme sua conveniência.

FAQ

Era necessário digitalizar a GEPP?

Essa transformação permite que a empresa melhore seu desempenho, enquanto toma as melhores decisões tanto para os colaboradores quanto para o negócio. Tudo baseado em dados confiáveis.

Por que envolver a GEPP nas estratégias corporativas?

Ela representa uma oportunidade para a empresa, permitindo reorganizar seu capital humano enquanto o valoriza. A GEPP permite identificar necessidades futuras e gerenciar com sucesso as carreiras dos colaboradores.

Conclusão

Lembremos que a GEPP substituiu a GPEC para oferecer muitas soluções às empresas na gestão de carreiras. Ela é conduzida por meio de diversas ferramentas que permitem antecipar e se preparar contra eventualidades. É um método que precisa ser adotado por todos para uma melhor gestão nas empresas. Agende uma demonstração do produto. Experimente gratuitamente por 14 dias.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]