GPEC si evolve verso GEPP: quali sono le differenze per le aziende?

La gestione previsionale degli impieghi e delle competenze (GPEC) conosce un'evoluzione significativa verso la gestione degli impieghi e dei percorsi professionali (GEPP). Questa trasformazione risponde alle nuove sfide del mercato del lavoro e alle aspettative dei collaboratori. In AssessFirst, osserviamo che questa transizione non e un semplice cambiamento terminologico, ma riflette un approccio piu dinamico alla gestione dei talenti. La GPEC GEPP rappresenta uno strumento strategico per anticipare i fabbisogni di competenze, favorire la mobilita interna e accompagnare le trasformazioni organizzative. Le aziende devono comprendere queste sfumature per ottimizzare la propria strategia HR e restare competitive in un contesto economico in mutamento. Questo approccio previsionale permette di rispondere agli obblighi di legge allineando al contempo le competenze con gli obiettivi strategici.

Punti chiave

• • Il passaggio dalla GPEC alla GEPP segna un cambio di paradigma: si passa da una gestione previsionale delle posizioni incentrata sui bisogni dell'azienda a un approccio piu dinamico e globale focalizzato sui percorsi professionali dei collaboratori.

• • La GEPP pone il dipendente al centro dell'approccio cercando di allineare gli obiettivi strategici dell'azienda con le aspirazioni individuali e l'occupabilita a lungo termine di ciascun lavoratore.

• Piu ampia della GPEC, la GEPP integra nuove dimensioni come le soft skills, le sfide della transizione ecologica e digitale, e si sviluppa su temporalita piu flessibili (breve, medio e lungo termine).

Chiarimento dei concetti: GPEC e GEPP

Prima di esplorare le differenze tra questi due approcci, e opportuno chiarire cosa coprono precisamente questi acronimi. La transizione dalla GPEC alla GEPP si inserisce in un'evoluzione legislativa ma anche in una trasformazione delle pratiche HR. Questi due approcci presentano sfumature importanti nella loro filosofia e nella loro attuazione, in particolare nel modo di affrontare la nozione di percorso professionale.

Cos'e la GPEC?

La Gestion Previsionnelle des Emplois et des Competences (GPEC) e un approccio HR istituito dalla legge Borloo del 2005 relativa alla coesione sociale. Impone alle aziende con piu di 150 dipendenti in Francia un obbligo triennale di negoziazione sulla gestione previsionale degli impieghi. Questo approccio mira ad anticipare le evoluzioni dei mestieri e degli organici per adattare le risorse umane ai fabbisogni futuri dell'azienda. La GPEC si articola attorno a una visione a medio termine (da 3 a 5 anni) e si concentra maggiormente sulle posizioni e le competenze tecniche necessarie per rispondere alle sfide economiche dell'organizzazione. Costituisce uno strumento di anticipazione che permette di identificare gli scostamenti tra le competenze disponibili e quelle richieste.

Cos'e la GEPP?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) e nata dalle ordinanze Macron del 2017, sostituendo ufficialmente la GPEC nel codice del lavoro. Questa evoluzione terminologica riflette un cambiamento profondo nell'approccio HR. La GEPP conserva i principi fondamentali della GPEC ma vi aggiunge una dimensione comunitaria e individuale piu marcata, ponendo l'accento sui percorsi professionali dei collaboratori. Integra maggiormente le aspirazioni personali dei lavoratori e la loro occupabilita a lungo termine. La GEPP tiene conto anche delle trasformazioni sociali come la transizione ecologica e digitale. Questo approccio piu olistico mira a conciliare le esigenze dell'azienda con le aspettative dei collaboratori in materia di evoluzione di carriera.

GPEC & GEPP: nozione di competenza

La nozione di competenza e al centro dell'evoluzione dalla GPEC alla GEPP. Se questi due approcci condividono l'obiettivo di ottimizzare l'adeguatezza tra i fabbisogni dell'azienda e le competenze disponibili, differiscono nella concezione stessa di cosa sia una competenza. La GPEC adotta una visione piu statica e tecnica, mentre la GEPP introduce una prospettiva piu dinamica ed evolutiva. Quest'ultima considera le competenze come elementi vivi che si trasformano nel tempo, richiedendo una gestione dinamica e personalizzata. L'approccio GEPP riconosce anche l'importanza crescente delle soft skills in un mondo del lavoro in mutamento.CriteriApproccio GPECApproccio GEPPVisione della competenzaTecnica e funzionaleOlistica ed evolutivaTemporalitaMedio termine (3-5 anni)Breve, medio e lungo termineFocus principaleAdeguatezza posizione/competenzeSviluppo del percorso professionaleValutazioneCentrata sui bisogni dell'aziendaEquilibrio tra esigenze organizzative e aspirazioni individualiMobilitaPrincipalmente verticaleVerticale, orizzontale e trasversaleSviluppoFormazione formaleApprendimento continuo ed esperienzialeDigitalizzazioneOpzionaleIntegrata ed essenziale

La GEPP, quali differenze con la GPEC?

La transizione dalla GPEC alla GEPP rappresenta ben piu di un semplice cambiamento semantico. Segna un'evoluzione profonda nel modo in cui le aziende affrontano la gestione delle risorse umane. A differenza della GPEC che si concentrava principalmente sull'anticipazione dei fabbisogni di competenze, la GEPP adotta un approccio piu globale e individualizzato. Integra la nozione di percorso professionale, riconoscendo cosi che ogni collaboratore possiede aspirazioni e un potenziale di evoluzione che gli sono propri.La GEPP si distingue anche per la sua temporalita piu flessibile, dal breve al lungo termine, permettendo cosi un migliore adattamento ai rapidi cambiamenti del mercato. Accorda un'importanza crescente al dialogo sociale e alla co-costruzione con le parti sociali. In termini di metodologia, la GEPP favorisce l'utilizzo di strumenti digitali per facilitare la mappatura delle competenze e la gestione dei percorsi. Questo approccio piu moderno e personalizzato risponde meglio alle aspettative delle nuove generazioni di collaboratori.

A chi si rivolge la GEPP?

La GEPP si rivolge a un'ampia gamma di organizzazioni, sebbene la sua applicazione vari in base alla dimensione e al settore di attivita. Per le aziende con piu di 300 dipendenti, l'attuazione di un approccio GEPP costituisce un obbligo di legge, con una negoziazione triennale obbligatoria. Per le PMI con meno di 300 collaboratori, sebbene non vincolate legalmente, l'adozione di un approccio GEPP rappresenta un vantaggio strategico considerevole per anticipare le evoluzioni del mercato e fidelizzare i talenti.I settori confrontati con forti mutazioni tecnologiche o economiche trovano nella GEPP uno strumento particolarmente pertinente per accompagnare la propria trasformazione. Si rivela anche preziosa per le aziende internazionali che devono armonizzare le pratiche HR su scala globale. All'interno della vostra azienda, la GEPP riguarda tutti i livelli gerarchici, dai dirigenti agli operativi, passando per i manager intermedi e i team HR. Questi ultimi svolgono un ruolo centrale nel dispiegamento di questo approccio, in collaborazione con il CSE e i rappresentanti del personale.

Quali sono gli obiettivi della GEPP?

La GEPP persegue diversi obiettivi strategici che vanno oltre il semplice quadro della conformita legale. Mira innanzitutto ad anticipare le evoluzioni dei mestieri e delle competenze per assicurare la sostenibilita e la competitivita dell'azienda. Identificando le competenze critiche e i fabbisogni futuri, permette di mettere in atto azioni proattive di fronte alle mutazioni del mercato del lavoro.Un altro obiettivo fondamentale consiste nel favorire la mobilita professionale dei collaboratori, che sia verticale, orizzontale o trasversale. Questo approccio dinamico permette di ridurre i rischi di obsolescenza delle competenze e di mantenere l'occupabilita dei lavoratori. La GEPP contribuisce anche a ottimizzare i processi di recruiting mirando con precisione ai profili corrispondenti ai bisogni attuali e futuri dell'organizzazione.Sul piano sociale, l'approccio GEPP mira a rafforzare il dialogo con le parti sociali e a prevenire i rischi legati alle ristrutturazioni. Svolge un ruolo cruciale nell'accompagnamento delle trasformazioni organizzative, facilitando l'adattamento degli organici e delle competenze. Infine, risponde alle aspettative dei collaboratori in materia di sviluppo delle competenze e di evoluzione di carriera.

Come effettuare il passaggio dalla GPEC alla GEPP?

La transizione dalla GPEC alla GEPP richiede un approccio metodico e progressivo. Questo passaggio implica non solo adeguamenti tecnici e organizzativi, ma anche un cambiamento di paradigma nel modo di concepire la gestione delle risorse umane. Per riuscire in questa evoluzione, e essenziale adottare un approccio strategico che coinvolga l'insieme delle parti interessate dell'azienda. Questa trasformazione deve poggiare su una visione chiara degli obiettivi da raggiungere e su una comprensione approfondita delle sfide legate alla gestione previsionale degli impieghi. La digitalizzazione dei processi HR costituisce spesso una leva importante per facilitare questa transizione.

Fare l'inventario

La prima tappa del passaggio alla GEPP consiste nel realizzare una fotografia completa delle risorse umane dell'azienda. Questo inventario deve identificare con precisione le competenze disponibili, andando oltre le semplici qualifiche formali per integrare le soft skills. Si tratta anche di mappare le posizioni esistenti e le loro evoluzioni prevedibili, cosi come i percorsi professionali tipo. Questa fase di analisi richiede la raccolta e la strutturazione di dati HR talvolta dispersi, da cui l'interesse di utilizzare un software di gestione adeguato. L'inventario deve includere anche una valutazione delle pratiche attuali in materia di sviluppo delle competenze e di mobilita interna.

Determinare i fabbisogni

Dopo l'inventario delle risorse esistenti, l'azienda deve identificare i fabbisogni futuri in termini di impieghi e competenze. Questa fase prospettica si basa sull'analisi della strategia aziendale, delle evoluzioni tecnologiche e del contesto economico. Implica la proiezione dei mestieri che emergeranno, si trasformeranno o scompariranno a breve, medio e lungo termine. La determinazione dei fabbisogni deve tenere conto non solo degli aspetti quantitativi (numero di posizioni) ma anche qualitativi (natura delle competenze richieste). Questa tappa richiede una stretta collaborazione tra i team HR, i manager operativi e la direzione strategica.

Studiare gli scostamenti

L'analisi degli scostamenti costituisce una tappa cruciale nella transizione verso la GEPP. Consiste nel confrontare la situazione attuale (risorse disponibili) con la situazione obiettivo (fabbisogni futuri) per identificare le zone di tensione potenziali. Questi scostamenti possono riguardare gli organici, le competenze o i mestieri. Questo studio permette di quantificare e qualificare con precisione le azioni da mettere in opera per colmare questi scostamenti. Una diagnosi HR approfondita facilitera l'identificazione dei bisogni formativi, l'individuazione dei talenti e la costruzione di percorsi di mobilita coerenti, rafforzando cosi l'efficacia globale dell'approccio GPEC GEPP.

Assistere i collaboratori

L'accompagnamento dei collaboratori rappresenta un pilastro fondamentale della GEPP. A differenza della GPEC tradizionale, la GEPP pone il lavoratore al centro dell'approccio in quanto attore del proprio percorso professionale. Questo accompagnamento si traduce nella predisposizione di dispositivi di informazione, orientamento e supporto che permettono a ciascun collaboratore di comprendere le evoluzioni in corso e di proiettarsi nel futuro.I colloqui professionali costituiscono uno strumento privilegiato per questo accompagnamento, offrendo uno spazio di dialogo sulle aspirazioni e le possibilita di evoluzione. La formazione professionale svolge anch'essa un ruolo chiave, permettendo l'acquisizione di nuove competenze. Altri dispositivi come il mentoring, il coaching o i bilanci di competenze completano questa gamma di strumenti per responsabilizzare i collaboratori fornendo loro al contempo i mezzi per sviluppare la propria occupabilita.

Definizione del piano d'azione

La finalizzazione del passaggio dalla GPEC alla GEPP si concretizza con l'elaborazione e la messa in opera di un piano d'azione dettagliato. Questo piano deve articolare diverse leve per rispondere agli scostamenti identificati e accompagnare i collaboratori nel loro sviluppo professionale. Puo includere azioni di recruiting mirato, programmi di formazione o dispositivi di mobilita interna per ottimizzare l'allocazione delle risorse.Il piano d'azione deve definire chiaramente gli obiettivi, i mezzi stanziati, il calendario di dispiegamento e gli indicatori di monitoraggio per ciascuna iniziativa. La formalizzazione di questo piano puo assumere la forma di un accordo aziendale negoziato con le parti sociali. Per garantirne l'efficacia, il piano d'azione deve essere oggetto di un monitoraggio regolare e di adeguamenti in funzione delle evoluzioni del contesto, incarnando cosi la dimensione dinamica e adattiva della GEPP.

I mezzi utilizzati nella GEPP

L'attuazione efficace della GPEC GEPP richiede il dispiegamento di strumenti e metodi adeguati. Questi mezzi devono permettere di analizzare la situazione attuale, proiettare i fabbisogni futuri e accompagnare le evoluzioni necessarie. Costituiscono la base operativa dell'approccio e devono essere scelti in funzione delle specificita dell'azienda. L'integrazione delle tecnologie digitali ha arricchito considerevolmente la gamma di strumenti disponibili, permettendo una gestione piu fine e piu reattiva degli impieghi e dei percorsi professionali. Questi mezzi sono tuttavia efficaci solo se si inseriscono in un approccio globale e coerente, allineato alla strategia aziendale.

L'organigramma aziendale

L'organigramma costituisce uno strumento fondamentale nell'approccio GEPP, poiche offre una rappresentazione visiva della struttura organizzativa. Oltre alla semplice gerarchia, l'organigramma moderno integra informazioni sulle filiere professionali, le passerelle possibili e le prospettive di evoluzione. Permette di identificare i legami funzionali e operativi tra le diverse posizioni, facilitando cosi la visualizzazione dei percorsi di mobilita potenziali. Alcune aziende sviluppano organigrammi prospettici che proiettano l'evoluzione prevedibile della struttura, offrendo cosi una visione anticipativa preziosa per la pianificazione HR.

Mappatura dettagliata delle competenze

La mappatura delle competenze rappresenta uno strumento strategico nell'approccio GEPP. Consiste nell'identificare, classificare e valutare l'insieme delle competenze presenti e richieste all'interno dell'organizzazione. Questa mappatura va oltre un semplice inventario stabilendo legami tra le competenze e identificandone il grado di criticita per l'azienda. Permette di visualizzare le zone di forza e di fragilita, cosi come le competenze emergenti o in declino.I referenziali di competenze che ne derivano servono come linguaggio comune per l'insieme dei processi HR, dal recruiting alla gestione delle carriere. Gli strumenti digitali di mappatura offrono oggi funzionalita avanzate, come l'analisi predittiva o il suggerimento automatizzato di percorsi di sviluppo.

La scheda di posizione

La scheda di posizione costituisce un documento essenziale nel dispositivo GEPP, poiche formalizza i contorni e il contenuto di ciascun impiego. In un approccio moderno, la scheda di posizione supera la semplice descrizione delle mansioni per integrare le competenze richieste, le interazioni con le altre posizioni, le prospettive di evoluzione e il contributo agli obiettivi strategici. Funge da riferimento per la valutazione delle performance, l'identificazione dei bisogni formativi e la costruzione dei percorsi professionali.Le schede di posizione devono essere regolarmente aggiornate per riflettere l'evoluzione dei mestieri. Alcune organizzazioni adottano formati piu dinamici e interattivi, come schede digitali integrate nel sistema informativo HR, facilitandone cosi la consultazione e l'aggiornamento.

Il referenziale delle competenze

Il referenziale o dizionario delle competenze costituisce la pietra angolare del sistema GEPP. Si tratta di un database strutturato che repertoria, definisce e categorizza l'insieme delle competenze pertinenti per l'organizzazione. Questo referenziale distingue generalmente le competenze tecniche specifiche di ciascun mestiere, le competenze trasversali applicabili a diverse funzioni e le soft skills sempre piu valorizzate.Per ciascuna competenza, il referenziale precisa i livelli di padronanza attesi e gli indicatori di valutazione. Puo anche includere informazioni sui mezzi di sviluppo associati. L'elaborazione di questo referenziale richiede una collaborazione tra esperti di settore, manager e team HR per garantirne la pertinenza e l'aggiornamento regolare.

I colloqui

I colloqui professionali costituiscono una leva importante dell'approccio GEPP, offrendo uno spazio di dialogo privilegiato tra il collaboratore e l'azienda. Resi obbligatori dalla legge, questi colloqui si distinguono dai colloqui di valutazione concentrandosi sul percorso professionale del lavoratore e sulle sue prospettive di evoluzione. Permettono di confrontarsi sulle aspirazioni del collaboratore, sui suoi bisogni di sviluppo e sulle opportunita offerte dall'azienda.Nel quadro della GEPP, questi colloqui si arricchiscono per integrare una dimensione piu prospettica, affrontando le evoluzioni prevedibili dei mestieri e le competenze da sviluppare. La digitalizzazione di questi processi facilita la preparazione, la conduzione e il follow-up dei colloqui, permettendo al contempo un migliore sfruttamento dei dati raccolti.

La formazione

La formazione rappresenta un pilastro fondamentale della GEPP, in quanto principale leva di sviluppo delle competenze. In un approccio moderno, la formazione supera il quadro tradizionale dei corsi in presenza per integrare una diversita di modalita di apprendimento: e-learning, blended learning, formazione sul posto di lavoro, coaching, mentoring o comunita di pratica. Questa diversificazione risponde alla necessita di adattare i percorsi ai bisogni specifici di ciascun collaboratore.Il piano di sviluppo delle competenze si inserisce pienamente nell'approccio GEPP anticipando i fabbisogni futuri. Puo essere integrato da dispositivi come il conto personale di formazione (CPF), la validazione delle competenze acquisite dall'esperienza (VAE) o i periodi di professionalizzazione, che offrono opportunita supplementari di sviluppo.

Le soluzioni digitali

La digitalizzazione costituisce un acceleratore fondamentale per l'approccio GPEC GEPP, offrendo strumenti che facilitano la raccolta, l'analisi e lo sfruttamento dei dati HR. I sistemi informativi HR moderni integrano moduli specificamente dedicati alla gestione previsionale, permettendo di centralizzare le informazioni su competenze, posizioni e percorsi professionali. Queste piattaforme offrono funzionalita avanzate come la modellizzazione predittiva, che aiuta ad anticipare le evoluzioni dei mestieri.Le tecnologie di intelligenza artificiale arricchiscono questi strumenti permettendo di analizzare grandi quantita di dati. Le soluzioni di gestione delle competenze integrano anche funzionalita di auto-posizionamento e suggerimento di percorsi, responsabilizzando cosi i collaboratori nella gestione della propria carriera.

L'essenziale in domande

Questa sezione risponde alle domande frequenti sulla GPEC GEPP, permettendo di chiarire alcuni punti e approfondire la comprensione di questo approccio. Le domande affrontate riflettono le preoccupazioni comuni dei professionisti HR e dei dirigenti confrontati con l'attuazione di questi dispositivi.

Era necessario digitalizzare la GEPP?

La digitalizzazione della GEPP risponde a una necessita piuttosto che a un semplice effetto moda. Di fronte alla complessita crescente delle organizzazioni e all'accelerazione dei cambiamenti, gli strumenti tradizionali mostrano i propri limiti. Le soluzioni digitali permettono di trattare efficacemente grandi volumi di dati, automatizzare alcune attivita dispendiose in termini di tempo e offrire una visione piu dinamica e aggiornata della situazione.La digitalizzazione facilita anche il coinvolgimento dei collaboratori nell'approccio, dando loro accesso a informazioni pertinenti sulle competenze richieste e le opportunita di evoluzione. Le analisi predittive rese possibili da questi strumenti aiutano ad anticipare i fabbisogni futuri con maggiore precisione, rafforzando cosi la dimensione prospettica essenziale per l'approccio GPEC.

Perche associare la GPEC GEPP alle strategie aziendali?

L'associazione della GPEC GEPP alla strategia aziendale e fondamentale per garantire la pertinenza e l'efficacia dell'approccio. Le competenze costituiscono oggi un asset strategico fondamentale per le organizzazioni, condizionando la loro capacita di innovare, adattarsi e differenziarsi in un contesto competitivo. Una GEPP scollegata dagli orientamenti strategici rischierebbe di sviluppare competenze non allineate con i fabbisogni futuri.Questa associazione permette di anticipare i fabbisogni di competenze necessarie per concretizzare la visione a lungo termine dell'organizzazione. Facilita anche l'allocazione ottimale delle risorse di sviluppo, priorizzando le azioni in funzione del loro contributo agli obiettivi strategici. Sul piano operativo, l'integrazione della GPEC GEPP nella riflessione strategica permette di identificare piu precocemente i rischi legati alle risorse umane.

Cos'e la digitalizzazione HR? Definizione e sfide per le aziende

La digitalizzazione HR designa l'integrazione delle tecnologie digitali nell'insieme dei processi di gestione delle risorse umane. Va oltre la semplice informatizzazione trasformando profondamente le pratiche e creando nuove possibilita di interazione e analisi. Nel contesto della GPEC GEPP, questa digitalizzazione si traduce nell'adozione di strumenti che permettono una gestione piu fine e piu reattiva delle competenze e dei percorsi professionali.Le sfide di questa trasformazione digitale sono molteplici. Sul piano operativo, permette di automatizzare le attivita a basso valore aggiunto. Facilita anche la raccolta e l'analisi dei dati HR, offrendo una base piu solida per il processo decisionale. Sul piano dell'esperienza collaboratore, permette di proporre servizi HR piu accessibili e piu personalizzati.

Competenze del futuro: le chiavi essenziali per adattarsi al domani

Di fronte alle rapide mutazioni del mondo del lavoro, alcune competenze si affermano come particolarmente strategiche per il futuro. Queste "competenze del futuro" combinano know-how tecnici legati in particolare al digitale e soft skills sempre piu valorizzate. L'adattabilita, la capacita di apprendimento continuo e il pensiero critico figurano tra queste competenze trasversali essenziali per navigare in un contesto incerto e complesso.L'approccio GEPP deve integrare questa dimensione prospettica identificando le competenze emergenti specifiche di ciascun settore di attivita e sviluppando programmi per coltivarle. Questa anticipazione passa attraverso un monitoraggio attivo delle evoluzioni tecnologiche, sociali e normative che impattano i mestieri. Le organizzazioni che avranno successo saranno quelle che sapranno creare un ambiente favorevole all'acquisizione di queste competenze future.

La personalizzazione dell'esperienza collaboratore: una leva strategica HR

La personalizzazione dell'esperienza collaboratore rappresenta una tendenza importante nell'evoluzione delle pratiche HR, perfettamente allineata con la filosofia della GEPP. Questo approccio riconosce che ogni lavoratore possiede aspirazioni, talenti e bisogni che gli sono propri, e adatta di conseguenza le pratiche di gestione delle risorse umane. Nel quadro della GPEC GEPP, questa personalizzazione si traduce in particolare in percorsi di sviluppo individualizzati.Gli strumenti digitali facilitano questa personalizzazione permettendo di raccogliere e analizzare dati sulle preferenze dei lavoratori. Offrono anche la possibilita di proporre raccomandazioni personalizzate in materia di formazione o mobilita. Questo approccio su misura rafforza l'engagement dei collaboratori dando loro maggiore autonomia nella gestione della propria carriera.Fonti:

• Ministere du Travail, « Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) », 2024.
• Legifrance, « Accord du 17 janvier 2024 relatif a la gestion des emplois et des parcours professionnels », 2024.