GPEC si evolve verso GEPP: quali sono le differenze per le aziende?

Alcuni anni fa, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) è stata sostituita dalla Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Nonostante questa sostituzione, molte persone continuano a parlare di GEPP utilizzando l'acronimo GPEC. Va notato che la GEPP è una forma più evoluta della GPEC. Nel resto di questo articolo, mostreremo la differenza tra questi due metodi. Scopri come effettuare la transizione dalla GPEC alla GEPP.

Chiarimento dei concetti: GPEC e GEPP

Cos'è la GPEC?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences è un metodo per anticipare e prevenire il fabbisogno di manodopera, al fine di allineare posti di lavoro, competenze e livelli di personale alle decisioni essenziali necessarie per garantire la sopravvivenza o lo sviluppo dell'azienda. È un metodo di gestione delle competenze che trae forza dall'anticipazione e dalla pianificazione. Visita la versione precedente della guida GPEC.

Cos'è la GEPP?

La GEPP ci permette di tenere costantemente d'occhio l'occupazione, l'età e le qualifiche dei nostri dipendenti, così come quelli con competenze specifiche tra le nostre risorse umane. Ciò consente di proiettare i bisogni futuri dell'azienda e di sapere, attraverso il personale, quali passi compiere per evitare di essere colti di sorpresa dal contesto economico. La formazione, il reclutamento o la mobilità sono azioni perfette che possono essere intraprese per anticipare qualsiasi eventualità.

GPEC & GEPP: il concetto di competenza

Solleviamo il velo sulla nozione di competenza in azienda. Esistono due tipi di competenza in un'azienda. Abbiamo:

• Competenze pedagogiche che riguardano l'identità di un dipendente, comunemente definite "soft skills".
• Competenze che aiuteranno il dipendente nelle sue attività quotidiane all'interno dell'azienda. Queste sono definite competenze tecniche e possono essere apprese nel corso della carriera di un dipendente. Queste competenze sono anche note come "hard skills".

È essenziale distinguere tra queste due competenze per sviluppare una strategia GEPP efficace. Molto spesso, i datori di lavoro vogliono mettere la persona giusta al posto giusto. In questo caso, cercano qualifiche in linea con i posti di lavoro nella loro azienda. Prima abbinano le competenze di cui hanno bisogno con quelle già disponibili. Poi, tenendo conto dei risultati del confronto, identificano le risorse che necessitano di formazione per elevare il loro livello. Questo stesso confronto può anche rivelare che l'azienda è carente di determinate competenze. L'azienda dovrà cercare queste competenze in fase di reclutamento.

Quali sono le differenze tra GEPP e GPEC?

Le Ordinanze Macron del 2017 hanno dato vita alla Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), che sostituisce la GPEC. Il quadro giuridico è stato modificato e il termine "competenze" è stato abbandonato in favore di "percorsi professionali". L'obiettivo della GEPP è facilitare i cambiamenti futuri all'interno dell'azienda e fare il punto sulla forza lavoro esistente per definire le esigenze future dell'azienda attraverso strategie ben definite. Inoltre, la GEPP favorisce un'amministrazione più dinamica, cosa che non avveniva con la GPEC. È un approccio che anticipa le aspettative meglio della GPEC. La GEPP consente di qualificare e gestire le competenze concentrandosi sul capitale umano dell'azienda. L'obiettivo è renderle reattive e competitive, in modo che possano svilupparsi nelle migliori condizioni possibili. Per raggiungere questo obiettivo, i dipendenti devono essere dotati degli strumenti e della formazione appropriati per migliorare il loro know-how.

Chi può beneficiare della GEPP?

La GEPP può essere applicata in tutte le aziende, qualunque sia il loro status giuridico o la loro dimensione. Tuttavia, è rivolta a determinate categorie di aziende, che sono obbligate ad avviare negoziazioni almeno ogni 3 anni. Le più interessate sono:

• Aziende con almeno 300 dipendenti;
• Gruppi con almeno 300 dipendenti;
• Gruppi o aziende che impiegano almeno 150 persone in Francia e operano nell'Unione Europea.

Il governo francese dà una mano alle aziende che desiderano implementare la GPEC e che non dispongono di un minimo di 300 dipendenti. Sentiti libero di scaricare la nostra guida alla GPEC per saperne di più.

Quali sono gli obiettivi della GEPP?

La Gestione dei Posti di Lavoro e delle Carriere copre molte posizioni potenziali e contribuisce a garantire una serie di obiettivi. La GPEC per supportare le HR e contribuire a:

• Conoscere in anticipo la progressione delle professioni e tenersi aggiornati sulle capacità professionali alla luce dei progressi sociali, tecnologici, economici, organizzativi e ambientali;
• Correggere e migliorare la gestione delle carriere assistendo i dipendenti nel loro sviluppo professionale;
• Aumentare la competitività dell'azienda;
• Garantire una gestione efficiente dell'impresa e stabilire una linea guida per l'azione;
• Reclutamento dinamico attraverso un'analisi approfondita dei bisogni;
• Anticipare le esigenze future dell'azienda;
• Implementare procedure HR appropriate.

Come si effettua la transizione dalla GPEC alla GEPP?

Esistono processi e suggerimenti da seguire per implementare una GEPP solida ed efficace. Questi includono:

Fare un inventario

È importante che l'azienda si conosca meglio effettuando il suo test della personalità attraverso la sua struttura. Fare un inventario delle risorse dell'azienda prima di apportare qualsiasi cambiamento. Fare il punto sulle professioni e le qualità all'interno dell'azienda, così come sulle sue tecnologie. È necessario considerare le potenziali partenze, i futuri reclutamenti e, naturalmente, la probabilità di future mobilità del team.

Determinare i bisogni

Oltre a condurre analisi approfondite della forza lavoro disponibile, è anche essenziale studiare i dettagli esterni che potrebbero influenzare le professioni e le qualifiche dei dipendenti. Questo aiuterà a identificare i bisogni e trovare soluzioni appropriate. È anche uno strumento che permetterà di condurre lo studio della concorrenza e dell'ambiente economico. Senza dimenticare i contesti sociali, tecnologici e normativi in cui si opera. È un passo logico, poiché mette in evidenza le lacune che devono essere colmate.

Studiare le lacune

Una volta completati i due passaggi precedenti, è il momento del confronto. È necessario confrontare le risorse umane disponibili con i bisogni identificati per aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi. Poiché la GEPP è un metodo anticipatorio, si avrà il tempo di anticipare la progressione del business. Sarà possibile fornire soluzioni concrete a qualsiasi problema che possa sorgere dall'esterno, colmando al contempo le lacune.

Supportare i dipendenti

È importante supportare i dipendenti, che sono la risorsa più importante dell'azienda, una volta fatto il punto sulle loro competenze. Aiuta i dipendenti a fare un uso efficiente del tempo di lavoro assegnato loro fornendo loro gli strumenti necessari. Ciò può comportare formazione, monitoraggio, software o colloqui individuali, in modo che l'azienda possa beneficiarne, aiutando al contempo i dipendenti nella gestione della loro carriera.

Definire piani d'azione

Per ridurre significativamente le lacune tra le risorse e le esigenze dell'azienda, è necessario intraprendere azioni concrete. Ciò significa mettere in atto strategie per correggere le lacune e ottenere il massimo dalla gestione del personale. È possibile riorganizzare la forza lavoro, effettuare trasferimenti interni, formare i dipendenti e assumere nuovi talenti. Queste sono opzioni da non trascurare per la propria GEPP.

Gli strumenti utilizzati nella GEPP

L'utilizzo di determinati strumenti è necessario per gestire la propria GEPP all'interno di un'azienda.

Organigramma aziendale

Viene utilizzato per esaminare la distribuzione complessiva delle posizioni e delle funzioni all'interno dell'azienda. Ciò facilita l'identificazione dei legami gerarchici e organizzativi all'interno dell'azienda. Fornisce una visione completa dell'azienda, consentendo di vedere come vengono distribuite le attività e identificare eventuali competenze mancanti.

Piano dettagliato delle competenze

Si tratta di mappatura delle competenze. È un vero strumento per identificare le competenze presenti in un'organizzazione. Queste competenze sono tecniche o non tecniche, per ogni professione. La mappatura è uno strumento HR essenziale e un fattore determinante per stabilire le esigenze di formazione, reclutamento e mobilità interna.

La scheda professionale

Funge da strumento HR ed è di grande importanza nell'enumerare oggettivamente i compiti, le responsabilità e i ruoli assegnati ai dipendenti. Fornisce inoltre informazioni sulla posizione e il suo status gerarchico. Svolge anche un ruolo nel determinare le qualifiche richieste per la posizione e nel collegare la posizione al resto del team. La descrizione del lavoro è una vera opportunità per lo sviluppo delle competenze e delle professioni.

Il repertorio delle competenze

Un altro strumento di gestione indispensabile nelle HR è il framework delle competenze. Consente di fare il punto sulle qualifiche che un dipendente deve possedere per occupare una posizione e di avere di fronte tutte le risorse disponibili e le competenze mancanti per raggiungere l'obiettivo.

I colloqui

Rappresentano una forza da non sottovalutare in un'azienda, nonostante siano uno strumento classico. Che si tratti di un colloquio individuale, annuale o professionale, sono opportunità per valutare i livelli di competenza dei dipendenti. È anche una buona occasione per fare il punto e fare proiezioni per il futuro, se necessario. È possibile avvalersi della mobilità interna o della formazione per raggiungere gli obiettivi di sviluppo. I colloqui non devono essere dimenticati quando si tratta di implementare una buona strategia GEPP.

La formazione

Utilizzata anche nella GEPP, aiuta ad aumentare le competenze dei dipendenti. La formazione professionale incoraggia la competitività del team. Consente di trattenere i migliori talenti e offre numerosi vantaggi. Che si tratti di prestazioni migliorate, competenze potenziate, condizioni di lavoro più soddisfacenti o profitti per l'azienda, la formazione porta molti benefici.

Le opzioni digitali

Con l'adozione del digitale nelle aziende, gli strumenti digitali vengono utilizzati sempre di più nella gestione delle organizzazioni. Oggi esiste un'ampia gamma di soluzioni digitali per semplificare la gestione delle HR. Sono disponibili software per automatizzare molte attività e organizzare tutte le informazioni importanti sulle risorse umane secondo le proprie esigenze.

FAQ

Era necessario digitalizzare la GEPP?

Questa trasformazione consente all'azienda di migliorare le sue prestazioni, prendendo al contempo le migliori decisioni sia per i dipendenti che per il business. Il tutto basato su dati affidabili.

Perché coinvolgere la GEPP nelle strategie aziendali?

Rappresenta una manna per l'azienda, consentendole di riorganizzare il proprio capitale umano valorizzandolo. La GEPP consente di identificare i bisogni futuri e gestire con successo le carriere dei dipendenti.

Conclusione

Ricordiamo che la GEPP ha sostituito la GPEC per offrire molte soluzioni alle aziende del futuro nella gestione delle carriere. È gestita attraverso diversi strumenti che consentono di anticipare e prepararsi alle eventualità. È un metodo che deve essere adottato da tutti per una migliore gestione nelle aziende.