GPEC entwickelt sich zur GEPP: Was sind die Unterschiede für Unternehmen?
Die GEPP ist eine weiterentwickelte Form der GPEC und bietet bessere Mittel für ein effektives Karrieremanagement. Erfahren Sie hier mehr.
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Vor einigen Jahren wurde die Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) durch die Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) abgelöst. Dieser Übergang markiert einen bedeutenden Wandel in der Art und Weise, wie Unternehmen ihre Personalstrategie gestalten. Doch was genau unterscheidet die GEPP von der GPEC? Und was bedeutet dieser Wandel für Ihr Unternehmen? In diesem Artikel beleuchten wir die Unterschiede, Gemeinsamkeiten und praktischen Auswirkungen.
Was war die GPEC?
Die GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) war ein strategischer Ansatz der Personalplanung, der Unternehmen dabei half, ihre Kompetenz- und Personalbedürfnisse vorausschauend zu planen. Sie wurde durch das französische Borloo-Gesetz von 2005 für Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitenden verpflichtend.
Die Ziele der GPEC
Die GPEC verfolgte mehrere zentrale Ziele:
- Die Antizipation des zukünftigen Personalbedarfs
- Die Identifikation bestehender und benötigter Kompetenzen
- Die Planung von Weiterbildungsmaßnahmen
- Die Sicherung beruflicher Laufbahnen
- Die Anpassung der Personalstrategie an wirtschaftliche Veränderungen
Die Grenzen der GPEC
Trotz ihrer Verdienste stieß die GPEC an einige Grenzen:
- Ein oft zu starrer und bürokratischer Ansatz
- Mangelnde Berücksichtigung individueller Karrierewünsche
- Schwierigkeiten bei der Anpassung an schnelle Marktveränderungen
- Zu starker Fokus auf Stellen und Kompetenzen, zu wenig auf berufliche Entwicklungspfade
Was ist die GEPP?
Die GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) wurde 2017 durch die französischen Ordonnances Macron eingeführt und ersetzt die GPEC. Sie stellt eine Weiterentwicklung dar, die den veränderten Anforderungen der Arbeitswelt besser gerecht wird.
Die Neuerungen der GEPP
Die GEPP bringt wesentliche Neuerungen mit sich:
- Stärkerer Fokus auf individuelle berufliche Laufbahnen und Karrierewege
- Integration von Aspekten wie Lebensqualität am Arbeitsplatz und Work-Life-Balance
- Größere Flexibilität in der Umsetzung
- Berücksichtigung der digitalen Transformation und ihrer Auswirkungen auf Berufsbilder
- Stärkere Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung
Die Ziele der GEPP
Die GEPP verfolgt erweiterte Ziele:
- Begleitung beruflicher Übergänge: Unterstützung bei Karrierewechseln innerhalb und außerhalb des Unternehmens
- Förderung der Beschäftigungsfähigkeit: Sicherstellung, dass Mitarbeitende langfristig auf dem Arbeitsmarkt bestehen können
- Antizipation von Kompetenzbedarfen: Proaktive Planung für neue Berufsbilder und sich verändernde Anforderungen
- Sozialverantwortung: Integration von CSR-Aspekten in die Personalstrategie
Die wesentlichen Unterschiede zwischen GPEC und GEPP
Vom Stellen-Fokus zum Laufbahn-Fokus
Der fundamentalste Unterschied liegt im Perspektivenwechsel: Während die GPEC sich primär auf Stellen und Kompetenzen konzentrierte, stellt die GEPP die berufliche Laufbahn und Entwicklung des Einzelnen in den Mittelpunkt. Die GEPP betrachtet den Mitarbeitenden als Akteur seiner eigenen Karriere.
Mehr Flexibilität und weniger Bürokratie
Die GEPP bietet Unternehmen mehr Gestaltungsspielraum. Die Verhandlungen über die GEPP-Vereinbarung können an die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden, was zu praxisnäheren Lösungen führt.
Integration neuer Themen
Die GEPP integriert Themen, die in der GPEC nur am Rande berücksichtigt wurden:
- Digitale Transformation und ihre Auswirkungen auf Berufsbilder
- Generationenmanagement und Wissenstransfer
- Ökologischer Wandel und neue „grüne“ Kompetenzen
- Diversität und Inklusion
Praktische Umsetzung der GEPP im Unternehmen
Schritt 1: Bestandsaufnahme
Der erste Schritt besteht in einer umfassenden Bestandsaufnahme der aktuellen Situation: Welche Kompetenzen sind vorhanden? Welche werden künftig benötigt? Wie sehen die demografischen Strukturen des Unternehmens aus? Wissenschaftlich validierte Assessment-Tools wie die von AssessFirst ermöglichen eine präzise Erfassung der vorhandenen Kompetenzen und Potenziale.
Schritt 2: Strategische Planung
Basierend auf der Bestandsaufnahme wird ein strategischer Plan entwickelt, der die Personalstrategie mit den Geschäftszielen in Einklang bringt. Dieser Plan berücksichtigt sowohl kurzfristige Bedarfe als auch langfristige Entwicklungsperspektiven. Ein umfassender Workforce-Planning-Leitfaden kann bei diesem Prozess helfen.
Schritt 3: Maßnahmen umsetzen
Die GEPP wird durch konkrete Maßnahmen zum Leben erweckt:
- Weiterbildungsprogramme: Gezielte Schulungen zur Kompetenzentwicklung
- Interne Mobilität: Förderung von internen Karrierewegen
- Mentoring und Coaching: Individuelle Begleitung der Mitarbeitenden
- Talent Reviews: Regelmäßige Bestandsaufnahme der Talente
Schritt 4: Monitoring und Anpassung
Die GEPP ist ein lebendiger Prozess, der regelmäßig überprüft und an veränderte Rahmenbedingungen angepasst werden muss. KPIs wie Fluktuationsrate, interne Beförderungsquote und Mitarbeiterzufriedenheit helfen, den Erfolg der Maßnahmen zu messen.
Die Rolle von Assessment-Tools in der GEPP
Wissenschaftlich fundierte Assessment-Tools spielen eine Schlüsselrolle bei der erfolgreichen Umsetzung der GEPP. AssessFirst bietet drei komplementare Assessments:
- SWIPE: Erfasst die Persönlichkeitsmerkmale und hilft, natürliche Talente und Entwicklungsbereiche zu identifizieren
- DRIVE: Misst die Motivationen und Werte, um die Übereinstimmung zwischen Mitarbeitenden und Organisation sicherzustellen
- BRAIN: Bewertet die kognitiven Fähigkeiten und das Lernpotenzial
Diese Tools ermöglichen es, Potenziale objektiv zu erkennen und die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden gezielt zu steuern.
Fazit
Der Übergang von der GPEC zur GEPP markiert einen wichtigen Fortschritt in der Personalstrategie. Die GEPP stellt den Menschen und seine berufliche Entwicklung in den Mittelpunkt und bietet einen flexibleren, praxisnäheren Rahmen für die strategische Personalplanung. Für Unternehmen bedeutet dies die Chance, ihre Talentmanagement-Strategie grundlegend zu modernisieren und zukunftssicher zu gestalten. Mit den richtigen Tools und einem klaren strategischen Ansatz wird die GEPP zu einem echten Wettbewerbsvorteil.