Boost jouw prestaties met de geheimen van topteams!

Vandaag de dag beschouwt slechts 25% van de mensen hun team als effectief, zowel qua prestaties als qua groepsdynamiek. In die gevallen is teamwork een katalysator voor het aangaan van uitdagingen, maar geen middel om prestaties te verbeteren of de levenskwaliteit te verhogen. Maar waarom slagen sommige teams waar anderen falen? Wat zijn de geheimen van deze topteams? Wetenschap en A.I. kunnen ons de antwoorden geven.

De zaden van een buitengewoon project!

Wetenschappers produceren voortdurend nieuwe kennis en nieuwe middelen om het potentieel van een team te objectiveren en hun collectieve effectiviteit te anticiperen. Bij AssessFirst werken we al een aantal jaren aan dit onderwerp. Ons doel? De code kraken van wat een hoogpresterend team maakt. Ons Science & Innovation (S&I)-team heeft niets aan het toeval overgelaten: het combineren van A.I., soft skills en psychometrische tests om het succesniveau van elk team te voorspellen. We vertellen je er zo meteen meer over! 👇We waren onze eigen proefkonijnen in een ervaring die onze hoogste verwachtingen overtrof!Eerst slaagde ons S&I-team erin om — in alle geheimhouding — de exacte rangschikkingen te voorspellen van alle teams in een multisportcompetitie tijdens een intern seminar. Ze baseerden zich op de combinatie van psychologische profielen van de teamleden en hun natuurlijke affiniteit met elkaar. Een paar maanden later herhaalden ze dit experiment door de prestaties van verschillende teams tijdens een lasertag-toernooi te voorspellen.

Tot dan toe werden deze experimenten alleen intern uitgevoerd, maar in 2020 besloten we nog verder te gaan! We voerden uitgebreid onderzoek uit, in een professionele context, naar teams over de hele wereld: in Frankrijk, Rusland, Singapore en Canada. Teams met verschillende doelstellingen, in verschillende sectoren, van verschillende groottes, met verschillende ervaringsniveaus. Voor elk van deze teams analyseerden we de persoonlijkheid van elk lid, hun motivaties, hun manier van denken en leren, hun productiviteit, hun ervaren levenskwaliteit in de groep, de duurzaamheid van het team en de impact van de manager op het team. Deze studies stelden ons in staat precies te identificeren wat het succes van een team verklaart:👉 De factoren die sommige teams doen slagen, terwijl anderen falen👉 De sociale en interpersoonlijke dynamieken die bevorderlijk zijn voor ontwikkeling en prestatiesIn de 2 jaar die volgden, analyseerden we duizenden extra gegevensverzamelingen over teams wereldwijd, met als doel HET recept te vinden. Het recept dat ons in staat stelt te weten dat een team effectief is... nog voordat het gevormd is!En we zijn er gekomen. 😏👇

Wat de wetenschap ons heeft geleerd.

Vandaag de dag rekruteren de meeste bedrijven op basis van kennis en vaardigheden, waarbij ze afwegen wat iedereen technisch kan bijdragen. Maar we negeren vaak de vraag: 'Zal deze persoon goed integreren in zijn toekomstige team of niet?' Hoe zal hij opgaan in de dynamiek van een al gevormd team? Hoe zal hij het aanvullen? Wat zijn zijn hefbomen, maar ook zijn remmen bij de samenwerking met anderen? Bovendien zijn de antwoorden op al deze vragen essentieel om communicatie- en managementstrategieën te anticiperen. Helaas richten bedrijven zich te vaak alleen op individuele procesverbeteringen, zoals teambuilding of interne tools. Maar dat is niet genoeg om de algehele prestaties te verbeteren. Als onbetwiste hoekstenen van elk bedrijf zijn teams ongelooflijk complexe systemen. Zoals beschreven door Richard Hackman, voormalig hoogleraar aan Harvard, bestaan teams uit drie hoofdelementen.👉 Groepsprocessen:Dat wil zeggen de werking van het team. Rousseau, Aubé en Savoie identificeerden 7 gedragingen:1. Samenwerking2. Communicatie3. Psychologische ondersteuning4. Conflictbeheer5. Werkorganisatie6. Resourcebeheer7. Ondersteuning van innovatie👉Resultaten en uitkomstenGemeten door de productiviteit of tevredenheid van de groep, volgens 4 factoren:1. Levenskwaliteit in de groep2. Output3. Legitimiteit van het team4. Duurzaamheid van het team👉 Inputs! (Dit is superbelangrijk)Dat wil zeggen alle factoren waarmee je het team opbouwt en die alles zullen bepalen: van interacties tot resultaten! Hier zijn enkele voorbeelden:Op individueel niveau — persoonlijkheden.Op groepsniveau — de teamgrootte.Op omgevingsniveau — de kenmerken van de taak."Door je uitsluitend te richten op procesverbeteringen, mis je de meest kritieke factoren voor succesvolle teams."Laten we daar nu eens naar kijken! 👇

Dit zijn de 3 belangrijkste factoren om het vermogen van een team om te slagen te voorspellen:

1️⃣ Affiniteit:Op het werk is affiniteit het natuurlijke gemak waarmee twee mensen kunnen evolueren en samenwerken, afhankelijk van hun persoonlijkheid, motivaties en cognitieve capaciteiten. Er is ook een onderscheid tussen twee soorten aantrekking die meespelen bij affiniteit:👉 Sociaal-emotionele aantrekking: Dit wordt bepaald door het feit dat twee mensen van nature tijd met elkaar willen doorbrengen (of niet).👉 Taakgerichte aantrekking: Dit komt overeen met het waargenomen vermogen van individuen om samen te werken of te helpen bij het bereiken van een specifiek doel.Hoe meet je dan affiniteit voor een team?Deze meting moet worden uitgevoerd rekening houdend met verschillende sociometrische variabelen:👉 De sterkte van directe affiniteiten tussen collega's👉 Of een persoon alle sterke affiniteiten centraliseert👉 De sterkte van indirecte affiniteiten of transitiviteiten (de verbinding tussen twee mensen die via een tussenpersoon verloopt)👉 Teamleden die geïsoleerd of losgekoppeld zijn van de groep — de 'vrije elektronen'👉 De kern van het team👉 De teamgrootteAls je meer wilt weten over affiniteit, raden we je aan dit uitgebreide artikel over het onderwerp te lezen:Moeten we mensen rekruteren met wie we goed overweg kunnen? (... en hoe herken je ze?)2️⃣ Teamenergie:Energie is hoe de leden van een team bijdragen aan het team als geheel. De energie is echter niet gebaseerd op de professionele rol die men speelt, maar op de psychologische rol. De wetenschap onderscheidt gewoonlijk twee grote families van psychologische rollen:👉 Relatiegerichte psychologische rollen: Dit verwijst naar mensen die relaties binnen het team willen creëren of onderhouden.👉 Taakgerichte psychologische rollen: Dit verwijst naar mensen die projecten vooruit willen brengen. Om je team effectief te managen, is het essentieel te weten welke rol een medewerker kan spelen en of deze rollen goed in evenwicht zijn. Als de rollen van leden niet complementair zijn, als bepaalde rollen over- (of onder-) vertegenwoordigd zijn, of als bepaalde rollen niet relevant zijn voor het doel, dan zal je team waarschijnlijk moeite hebben om te slagen, ongeacht de initiatieven die je neemt op het gebied van teambuilding of management.En dat is niet wat we willen! 😃3️⃣ De manager fit:Voor goede communicatie tussen de manager en medewerkers moeten we twee factoren onderzoeken en in aanmerking nemen:👉 De natuurlijke managementstijl van de manager👉 De managementstijl die de medewerker verwacht, de stijlen waarop hij het meest ontvankelijk zal zijnAlle managers moeten in gedachten houden dat hun hoofdrol is om medewerkers zo goed mogelijk te ondersteunen in hun evolutie en professionele ontwikkeling. Hiervoor is het belangrijk om echt de soft skills van elke persoon te kennen: wat is de beste manier om met hen te communiceren, hoe kan je hen leiden naar hun eigen vervulling. We hebben vervolgens 6 managementstijlen vastgesteld om managers te helpen de hefbomen te identificeren waarop ze moeten steunen, om DE leider te zijn voor iedereen:💪 Resultaatgericht management: Winnaar, Directief en Visionair🤝 Mensgericht management: Empathisch, Coach en Participatief Om competitief te blijven voor de toekomst, moet je de echte dynamieken van je teams observeren, kwantificeren en meten... en in staat zijn om veranderingen te anticiperen. Daarvoor moet je steunen op sociometrische gegevens: gegevens die je informeren over het vermogen van meerdere mensen om samen te bloeien en te presteren. Kunstmatige intelligentie kan worden gebruikt om in recordtijd en onder meerdere duizenden medewerkers of kandidaten te analyseren wie met wie kan werken, wie met wie moet werken, en hoe je als manager de samenwerking tussen allen kunt optimaliseren.Klinkt dat gek? Want het gebeurt al… vandaag de dag.

Een handbalclub verbetert prestaties dankzij wetenschap!

We hadden de kans om een partnerschap op te bouwen met de USAM van Nîmes Gard — een professionele handbalclub die speelt in de Europese Cup. We realiseerden ons dat teamuitdagingen in de sportomgeving opvallend vergelijkbaar waren met die in de zakenwereld. Dus gingen we de uitdaging aan en hielpen we deze club hun team te verbeteren. Onze ondersteuning vond plaats in 4 fasen:👉 Helpen de spelers te begrijpen👉 Hoe hen effectiever te coachen👉 Affiniteitsnetwerken in het team identificeren👉 Spelers identificeren om in bepaalde situaties op te stellen We lieten zowel de staf als de professionele spelers onze drie vragenlijsten invullen (persoonlijkheid, motivaties en capaciteiten) om hun soft skills, potentieel en manier van handelen in kaart te brengen. We konden zo isoleren wat hun cultuur definieert, hun DNA in kaart brengen met onze HR-technologie en kunstmatige intelligentie. We konden een globale cultuur onderscheiden gecentreerd op 3 pijlers:Actie, Affiniteit en Enthousiasme.Het doel was om de teamdynamieken beter te begrijpen en toekomstige integraties te vergemakkelijken door referenties vast te stellen. Maar de grote uitdaging in deze samenwerking lag bij het helpen van coaches en staf om effectiever te communiceren met de spelers, om hun management te verbeteren. Dus stelden we ons deze vragen: Hoe kunnen we hen gemakkelijker engageren? Hoe kunnen we met hen communiceren zodat de boodschappen aankomen? Welk stafslid is het best geschikt om elke individuele speler te mobiliseren?Herinner je je de 6 managementstijlen die we hierboven zagen? Op basis hiervan konden we de managementstijl van de hoofdcoach bepalen: Participatief en Coach.

Vervolgens projecteerden we de match tussen de natuurlijke neigingen van de spelers en de stijl van de coach om te bepalen met wie de coach van nature zou kunnen communiceren en met wie hij tijd zou nodig hebben om zich aan te passen.

Maar let op! Het doel is niet alleen om hoge manager fit-scores te hebben (spelers die van nature in harmonie zijn met het management van de coach)! Het objectief is om de coach te helpen zijn management aan te passen aan de spelers!💡Als een speler een lage score heeft die overeenkomt met zijn managementstijl, zal de coach zich nog meer moeten aanpassen om deze speler te mobiliseren.

Wat zijn de voordelen? Wat werd er in gang gezet?

De club heeft verschillende ontwikkelingsgebieden kunnen inzetten om hun communicatie en prestaties op drie niveaus te verbeteren:👉 Op managementniveau:Er zijn verschillende seminars georganiseerd om de identiteit van de staf beter te begrijpen, d.w.z. hun sterke punten en verbeterpunten.👉 Op spelerniveau:Er zijn veel veranderingen doorgevoerd! Ze hebben een 'buddy-systeem' opgezet in het team om nieuwe spelers beter te integreren. Ze hebben een proces opgezet om de geschiktheid van potentiële kandidaten te beoordelen: elke nieuwe speler moet de vragenlijsten invullen. Elke speler krijgt een STAF-contactpersoon toegewezen (zoals het buddy-systeem) om hen te begeleiden! Sommige mensen hebben zelfs van manager gewisseld om effectievere communicatie te bevorderen!👉 Op het niveau van het opleidingscentrum:Ze hebben een mentorprogramma gelanceerd om jongeren te helpen hun vaardigheden te ontwikkelen, dankzij de resultaten van ons onderzoek naar de vaardigheden van internationale spelers. In de toekomst zal het model elk jaar worden bijgewerkt op basis van aankomsten en vertrekken, om beter voor te bereiden op het volgende seizoen. Een laatste woord van de coach:"Als ik opnieuw zou moeten beginnen in een andere club, zou ik het niet kunnen zonder alle data waarop ik nu vertrouw voor mijn coaching!"

CONCLUSIE

Het succes van een bedrijf hangt niet langer uitsluitend af van het vermogen van zijn medewerkers om een job succesvol uit te voeren. We moeten nu nauwkeurig het potentieel van elk team voorspellen om goed samen te leven en samen te werken, wat alleen mogelijk is met kunstmatige intelligentie en wetenschap. De kracht van voorspellende algoritmen is de enige kracht die in staat is de enorme hoeveelheid benodigde gegevens te verwerken, gerelateerd aan de persoonlijkheden en motivaties van de leden. Het meten van het potentieel van een team is geen taak die eenvoudig kan worden opgelost met de intuïtie of ervaring van een manager!Als je dieper op dit onderwerp wilt ingaan, raden we je aan dit artikel te lezen:Moeten we mensen rekruteren met wie we goed overweg kunnen? (... en hoe herken je ze?)