Wat zijn de uitdagingen van werving voor de HR-functie in 2023?

De HR-trends van 2023 dwingen de functie om het hoofd te bieden aan nieuwe wervingsuitdagingen die in feite een verlengstuk zijn van die van vorig jaar. De kwesties rond salarissen, het belang van soft skills, digitalisering en vooral de rol van talent in het wervingsproces geven aanleiding tot talrijke bezorgdheden. HR-teams zullen duidelijke antwoorden moeten vinden op deze vragen om bedrijven in staat te stellen alle commerciële, organisatorische, structurele, concurrentiële en collaboratieve uitdagingen het hoofd te bieden. We presenteren u 5 grote wervingsuitdagingen in 2023.

1 - Echt talent aantrekken in 2023

Deze uitdaging is niet echt specifiek voor 2023, maar krijgt een andere dimensie als men het toenemende tekort aan getalenteerde kandidaten en de moeilijkheid om talenten te herkennen die het bedrijf kunnen laten groeien in beschouwing neemt. Het is op dit moment dat men het belang van psychometrische tests bij werving erkent. Het gaat om nieuwe tools die door wervingsbureaus worden gebruikt om bepaalde karaktertrekken van toekomstige werknemers te identificeren. Deze tests zijn formidabele instrumenten om op deze wervingsuitdaging te antwoorden. Oorspronkelijk werden psychometrische tests ontworpen om kinderen met een bovengemiddelde intelligentie te identificeren. De laatste jaren zijn ze aangepast om het wervingsproces te optimaliseren. Het voornaamste doel van dergelijke tests is dan ook het identificeren van karaktertrekken, capaciteiten, vaardigheden, waarden, competenties en zelfs de ambities van een kandidaat. Ze bieden recruiters relevante indicatoren die het cv niet kan bieden. Door bijvoorbeeld een logische test voor werving te gebruiken, wordt het gemakkelijker om het redeneersvermogen van de kandidaat te kennen, zijn kritisch en moreel denken, maar ook zijn vaardigheden op het gebied van probleemidentificatie en -oplossing. Dit zijn essentiële indicatoren die het vandaag mogelijk maken echt talent op de arbeidsmarkt te identificeren en zo het hoofd te bieden aan deze cruciale wervingsuitdaging bij het beheer van sollicitaties.

2 - Aantrekkelijk zijn voor talenten

Dit is een uitdaging die in 2023 zijn volle betekenis krijgt, omdat kandidaten in het tijdperk van sociale media ook het bedrijf beoordelen waarbij ze willen werken. De voornaamste wervingsactoren moeten er dan ook voor zorgen dat het bedrijf aantrekkelijk is in de ogen van de deelnemers. In 2023 moeten vacatures vergelijkbaar zijn met commerciële aanbiedingen. Bedrijven moeten zichzelf en de functie aan kandidaten verkopen zoals ze dat zouden doen met hun producten aan potentiële klanten. In staat zijn om deze wervingsuitdaging het hoofd te bieden, stelt recruiters in staat de zeldzaamste talenten aan te trekken. Ze kunnen zich ook onderscheiden van de concurrentie en hopen kwaliteitsprofielen te vinden die bedrijven tevreden stellen. Maar hoe bereik je zo'n prestatie? Sommige actoren gebruiken inbound recruiting, naar analogie met inbound marketing, om doelkandidaten aan te trekken. Anderen hebben hun toevlucht genomen tot gamification van werving om een innovatieve ervaring te bieden en zich te onderscheiden van de concurrentie.

3 - De mens centraal stellen in het wervingsproces

Tegenwoordig moeten de voornaamste wervingsactoren in 2023 – namelijk de HR-afdeling, wervingsbureaus en uitzendbureaus – deze wervingsuitdaging heel serieus nemen. Het plaatsen van menselijke waarden centraal in het wervingsproces draagt immers niet alleen bij aan het vinden van de ideale kandidaat, maar stelt het bedrijf ook in staat de teamcohesie te versterken, medewerkers aan te trekken die gemotiveerd zijn door meer dan financieel gewin en een innovatief management te omarmen. Maar hoe bereik je dit?

Persoonlijkheidstests

In het wervingsproces van uitzendbureaus worden persoonlijkheidstests gebruikt om bepaalde karaktertrekken van de kandidaat te evalueren. Recruiters hebben er een wervingsuitdaging van gemaakt om niet meer alleen op technische vaardigheden en hun instinct te vertrouwen. Dankzij deze tests kunnen ze nu betrouwbare en kwantificeerbare gegevens verkrijgen om niet alleen de prestaties, maar vooral de waarden van de kandidaat te evalueren. Bovendien zijn deze tests een manier om de kandidaatervaring te personaliseren en daadwerkelijk rekening te houden met het profiel dat ze voor zich hebben. Quiz en persoonlijkheidstest: hun werking in het kader van een werving is heel eenvoudig. Over het algemeen vraagt de recruiter de kandidaat een vooraf opgestelde vragenlijst in te vullen. Afhankelijk van het type test kunnen de vragen gesloten of open zijn en over verschillende onderwerpen gaan. De PAPI (Personality and Preference Inventory) is de favoriete persoonlijkheidstest van recruiters in Frankrijk. Hij kent twee vormen. De eerste bestaat uit een keuze tussen twee beweringen. De kandidaat moet bepalen welke bewering hem het beste beschrijft. Het kan gaan om beweringen als: "Op het werk sympathiseer ik met iedereen" en "Ik werk sneller dan anderen". De tweede vorm is een beoordelingsraster (in de vorm van beweringen) waarbij de kandidaat antwoord moet geven op vragen die hem worden gesteld. Bijvoorbeeld: "Bent u het eens, volledig eens, of oneens met de volgende bewering?". Hoewel er meerdere modellen bestaan, wordt recruiters aangeraden een persoonlijkheidstest te maken die zo goed mogelijk aansluit bij hun verwachtingen. Deze moet hen in staat stellen de antwoorden te krijgen die ze zoeken om het profiel van de kandidaat zo goed mogelijk in kaart te brengen. Door zijn eigen persoonlijkheidstest te maken, kan de HR-afdeling de kandidaat bijvoorbeeld duidelijk maken dat het bedrijf echt in hem geïnteresseerd is.

De menselijke waarden van het bedrijf

Naast persoonlijkheidstests is een andere manier om de wervingsuitdaging rondom de menselijke factor aan te gaan het op een andere wijze tonen van de menselijke waarden van het merk. Daarvoor kan het bedrijf bijvoorbeeld huidige medewerkers op sociale media of op de bedrijfswebsite laten getuigen. Zij kunnen potentiële kandidaten informeren over de voordelen van werken voor het bedrijf, maar ook over alle waarden die het bedrijf toont ten aanzien van werknemers. Bovendien kan het bedrijf recruiters aanmoedigen aanwezig te zijn op sociale media om beter te kunnen communiceren met kandidaten. Het kan ook interessant zijn om transparantie centraal te stellen in het proces om deze wervingsuitdaging te doen slagen. Recruiters moeten eerlijk zijn in de vacature door alle beperkingen van de te vervullen functie, salarisbandbreedte, enz. te vermelden. Op die manier voelt de kandidaat zich zeker en begrijpt hij dat het bedrijf oprecht streeft naar een gezonde relatie met zijn werknemers.

4 - De HR-ROI verbeteren: een niet zo nieuwe wervingsuitdaging

Het verbeteren van de wervingsprestaties is strikt genomen geen nieuwe wervingsuitdaging. Het is echter belangrijk om HR-ROI op een andere manier te bekijken en rekening te houden met de nieuwigheden van 2023. Dit jaar kunnen recruiters bijvoorbeeld rekenen op predictieve werving om hun prestaties te verbeteren. Dit type werving maakt gebruik van een algoritme om kandidaten voor een bepaalde functie beter te targeten. Het maakt het onder meer mogelijk:

• De stappen in het traject voor wervingsactoren te verminderen;
• Tijd en geld te besparen;
• Het verloop te verminderen (omdat deze werving inzet op de lange termijn);
• De prestaties van nieuwe medewerkers met ongeveer 15% te verhogen;
• De kansen van kandidaten te vergroten (omdat het systeem iedereen bevoordeelt).

Bovendien verzoent predictieve werving soft skills en HR-ROI. Dankzij het werkingsprincipe van dit type aanpak kunnen actoren een belangrijke wervingsuitdaging aangaan. Ze kunnen profielen selecteren die in staat zijn de klantervaring te verbeteren zonder de ROI in gevaar te brengen.

5 - Rekening houden met de klantervaring bij werving

Werving zelf is een strategische uitdaging voor bedrijven. Het kan immers worden gebruikt als middel om bepaalde groeiparameters te verbeteren, zoals de klantervaring. Als men ervan uitgaat dat een goede klantervaring gebaseerd is op bepaalde belangrijke kwaliteiten van medewerkers, is het mogelijk dit parameter te optimaliseren door van meet af aan te zoeken naar profielen die deze kwaliteiten bezitten. Hier komen soft skills om de hoek kijken. Waarom inzetten op soft skills voor uw werving? Simpelweg omdat ze een uitstekende indicator zijn van sociale vaardigheden. Ze maken het mogelijk om van bij het begin te weten of de kandidaat goed zal integreren in uw bedrijf en er tot zijn recht zal komen. Bovendien kunnen ze bepalen of hij de basiskwaliteiten bezit om uw klanten een kwaliteitsvolle klantervaring te bieden (luisteren, empathie, responsiviteit, enz.). Als u deze wervingsuitdaging effectiever wilt aanpakken, kunt u enkele tests uitvoeren. Kortom, in 2023 zult u meerdere uitdagingen op het vlak van werving moeten aangaan. Dit artikel vat de voornaamste uitdagingen samen waarmee u geconfronteerd zult worden, maar er zijn er nog veel meer. Gelukkig bestaan er tegenwoordig tests die u bij deze taak kunnen helpen. Lees dit artikel voor meer informatie: "Wervingstests: hoe evalueert u het potentieel van uw kandidaten?". Het zou u van nut moeten zijn bij de meeste wervingsuitdagingen die 2023 voor de HR-functie in petto heeft.