De voordelen van psychometrisch testen in de HR-wervingsstrategie

Psychometrische tests zijn van vitaal belang in de werving. Ze worden door een organisatie gebruikt om de vaardigheden van verschillende kandidaten voor een vacature te evalueren en te vergelijken, om de beste profielen te werven. In een complexe en onstabiele economische omgeving is het werven en behouden van gekwalificeerde kandidaten essentieel om de concurrentiepositie te garanderen en het verloop te verminderen. HR-professionals zijn het er allemaal over eens dat sociale vaardigheden even belangrijk zijn als vakkennis. Als vakkennis dus niet langer voldoende is om de juiste profielen te selecteren, brengt psychometrische beoordeling meer nauwkeurigheid in de beslissingen van recruiters. Dit artikel belicht psychometrische tests en hun belang in werving.

Psychometrische test: wat is het?

Psychometrisch testen in de werving beoogt de specifieke kenmerken van een kandidaat te bepalen door vergelijking met een standaard (gewoonlijk de functiebeschrijving). Het meet het potentieel en de psychologische samenstelling van de kandidaat door zijn of haar algemeen gedrag en basisvaardigheden te beoordelen. Met andere woorden, via een psychometrische test zal de recruiter proberen het talent van de kandidaat te identificeren op gebieden zoals waarden, leiderschap, persoonlijkheid, motivaties, redeneren, communicatie, cognitieve vaardigheden, enz. U kunt nog verder gaan in de cognitieve beoordeling van uw kandidaten met onze BRAIN-test die intelligentie en cognitieve vaardigheden beschrijft. Een volledig heruitgevonden beoordeling geïnspireerd op gaming. De test duurt slechts 10 minuten om te voltooien, dus er is geen tijd voor verveling of ongeduld. De test bestaat uit specifieke vragen die zijn ontworpen om de sterke punten van een kandidaat te onthullen. Dit omvat vragen die regelmatig worden gesteld tijdens het wervingsproces, maar nog veel meer, om voldoende informatie te verzamelen om de geschiktheid van een profiel voor een bepaalde functie te beoordelen. Terwijl psychometrie het natuurlijk gedrag van een kandidaat onthult, rationaliseert het ook de HR-besluitvorming, zoals bij werving zonder cv. Om deze reden zou psychometrisch testen idealiter moeten worden gecombineerd met alles wat u moet weten over werving zonder cv om een 100% objectieve aanpak te hebben en de meest geschikte profielen te werven.

Wat zijn de verschillende soorten psychometrische tests?

Psychometrische beoordelingen omvatten een breed scala aan tests. Hieronder vallen persoonlijkheids-, intelligentie-, bekwaamheids- en vaardighedentests, enz.

Persoonlijkheidstests

Waarom een persoonlijkheidstest afnemen? Persoonlijkheidstests are psychological tests that evaluate candidates on non-cognitive aspects.Instead, they focus on the candidate's personality, i.e. their conative and affective nature, as well as their deviations. Among other things, these tests address personal aspects such as :

• Vriendelijkheid;
• Openheid van geest;
• Moreel geweten;
• Aanpassingsvermogen;
• Emotionele stabiliteit;
• Interne en relationele conflicten, enz.

De meest gebruikte persoonlijkheidstests voor wervingsdoeleinden zijn:

• De Big Five, een psychometrische test die 5 essentiële persoonlijkheidskenmerken belicht (aanpassingsvermogen, doorzettingsvermogen, vriendelijkheid, extraversie en emotionele toestand);
• De 16PF-test, een test die 16 karaktereigenschappen identificeert waarvan de verhoudingen van individu tot individu verschillen en die 170 vragen biedt om de reactie in een werksituatie te beoordelen;
• De SHL of OPQ32 biedt 104 vragen en meet 32 kenmerken, en toont de impact van karaktereigenschappen op professionele prestaties;
• De SJT meet de responsiviteit in werksituaties en probleemoplossende vaardigheden.

Naast deze zijn er nog vele andere psychometrische persoonlijkheidstests, zoals de Huistest, Emotionele Intelligentie en andere.

Intelligentietests

In tegenstelling tot depersoonlijkheidstestricht een intelligentietest zich op het IQ en het vermogen van het talent om te leren, nieuwe kennis toe te passen, te analyseren en conclusies te trekken. Een cognitieve bekwaamheidstest beoordeelt eveneens besluitvormingsvaardigheden, evenals initiatief, improvisatie en aanpassingsvermogen bij vertrouwde of veranderende situaties. Tot de meest typische cognitieve bekwaamheidstests behoren:

• De Raven-test;
• De Terman Merrill-test.

De implementatie van deze psychometrische tests bevordert de detectie van potentieel: een troef van definitieve waarde. Terwijl de eerste logische analyse, concentratie en observatie bevordert, is de laatste praktisch voor het meten van IQ en wordt voornamelijk gebruikt voor administratieve functies.

Interesse- en motivatietests

Interessetests geven recruiters de mogelijkheid de motivaties en verwachtingen van een talent te bevragen. Deze tests zijn ook nuttig voor het onthullen van de waarden van een kandidaat en het belichten van zijn of haar interessegebieden. HR zal hun kandidaten hieraan kunnen onderwerpen om de werkomgevingen te bepalen waarin ze kunnen floreren en naar hun volledige potentieel kunnen werken.

Vaardigheids- en competentietests

Professionele bekwaamheidstests meten de vacaturegerelateerde vaardigheden en competenties van kandidaten door ze te vergelijken met die in de functiebeschrijving. Het doel hier is de kandidaten te vinden met de meest uitstekende professionele vaardigheden. Zoals bij andere psychometrische tests zijn er verschillende tests voor het meten van professionele bekwaamheid. De meest representatieve zijn:

• De Moss-test, die het vermogen van een kandidaat meet om sociaal te integreren om zijn of haar gedrag te begrijpen;
• De Cleaver-test, die kijkt hoe mensen reageren en werken onder stress.

Bovendien maakt AssessFirst het met Kunstmatige Intelligentie in dienst van werving eenvoudiger voor HR-afdelingen om talentbeheer te verbeteren met zijn Competency Framework-module. Dit instrument meet het potentieel van kandidaten ten opzichte van hun eigen vaardighedenrepository om natuurlijk talent en verbeterpunten te identificeren.

Hoe ontwerpt u een consistente psychometrische test?

Het ontwikkelen van een psychometrische beoordelingstest is een arbeidsintensief en tijdrovend proces. Eerst en vooral is het essentieel het antwoord te vinden op de volgende drie vragen:

• Wat zal de test meten?
• Voor wie is de test bestemd?
• Waarvoor gaan we hem gebruiken?

De eerste vraag is nuttig voor het nauwkeurig definiëren van de te bestuderen variabele. Terwijl psychometrische tests kunnen variëren afhankelijk van de specificiteiten van de functie, stelt de tweede vraag ons in staat ze aan te passen aan de behoeften van de doelgroep. De laatste vraag richt zich op de bruikbaarheid van de test. De antwoorden op deze vragen dienen als basis voor de constructie van een geldige en betrouwbare psychometrische test.

Testgeldigheid

De geldigheid van een test is zijn vermogen om te beoordelen waarvoor hij is ontworpen. Als de te bestuderen variabele intelligentie is, moet de test intelligentie meten en niets meer. Als een test niet meet waarvoor hij is ontworpen, is hij niet geldig.

Testbetrouwbaarheid

De mate van betrouwbaarheid geeft anderzijds de nauwkeurigheid aan waarmee een test wordt gemeten. Met andere woorden, een test wordt betrouwbaar geacht wanneer dezelfde kandidaat hem meerdere keren aflegt en hetzelfde resultaat behaalt. Als het resultaat bij elke test verschilt, betekent dit simpelweg dat de test niet geschikt is voor zijn meting.

Waarom moeten HR-afdelingen psychometrische tests gebruiken voor wervingsdoeleinden?

Tussen verminderd verloop, hogere verkoop, tijdsbesparing, middelenbesparing en onbetwistbare ROI zijn er veel voordelen voor HR bij het gebruik van psychometrisch testen in werving.

Tijd en geld besparen

Op het eerste gezicht verkort het gebruik van een psychometrische test het wervingsproces en de tijd die nodig is om talent aan te werven. Het maakt de taak van HR eenvoudiger door hen in staat te stellen snel ongeschikte kandidaten te elimineren en de beste profielen te identificeren. Bespaar tijd in uw HR-beheer dooreen psychometrische beoordeling van uw talenten uit te voeren.

Vooroordelen in werving bestrijden

Wist u dat? Er is 50% kans dat een recruiter de verkeerde mensen kiest. 14% kans dat traditionele interviews de beste profielen identificeren. 99% zekerheid dat kandidaten worden aangenomen op basis van een goede eerste indruk. De beslissingen van recruiters worden inderdaad vaak beïnvloed door talrijke vooroordelen (zowel bewuste als onbewuste). Deze kunnen omvatten:

• Affiniteitsbias;
• Ankerbias;
• Attributiebias;
• Bevestigingsbias, enz.

De toepassing van een psychometrische test stelt HR echter in staat de impact van vooroordelen te verminderen. Dit leidt tot objectievere keuzes. Voor een HR-proces gericht op diversiteit en inclusie.

Het risico op verloop verminderen en medewerkerloyaliteit opbouwen

De juiste match tussen profiel en functie verhoogt inderdaad de mate van betrokkenheid en loyaliteit bij de medewerkers van een bedrijf. Om dit te bereiken, moet de recruiter een effectieve wervingsstrategie implementeren om het talent te selecteren dat het best geschikt is voor de in te vullen functies. Als een psychometrische test talent analyseert op zijn potentieel en psychologische toestanden, verzoent predictief werven soft skills en HR-ROI voor snel en optimaal HR-beheer.

Andere voordelen van psychometrische tests

Naast de hierboven genoemde voordelen heeft psychometrisch testen nog veel andere voordelen voor zowel het bedrijf als HR-managers. Deze omvatten:

• Het employer brand van het bedrijf bevorderen;
• Objectieve, niet-discriminerende werving;
• Managers versterken en het werk van HR vergemakkelijken;
• De prestaties van kandidaten voor specifieke functies voorspellen, enz.

Conclusion

Uiteindelijk is psychometrisch testen van onbetwistbaar belang voor HR-afdelingen en bedrijven die hun prestaties willen verbeteren, vanwege de objectiviteit en nauwkeurigheid die het brengt in de besluitvorming van recruiters. De echte uitdaging is psychometrische tests effectief te integreren in wervingsprocessen, zodat ze een echte bijdrage kunnen leveren aan het identificeren van de beste kandidaten voor de in te vullen functies.