Alles wat je moet weten over psychometrische tests bij werving

De psychometrische test bij werving is een integraal onderdeel van alle moderne selectieprocessen voor kandidaten. Bedrijven beschouwen het als een praktisch en efficiënt hulpmiddel om het profiel van een kandidaat beter te begrijpen en zo het zeldzame talent te vinden. Maar hoe ziet dat er in de praktijk uit? Is dit type test echt geschikt om de vaardigheden en het intellectuele profiel van een kandidaat te onthullen? En nog complexer: hoe identificeer je de juiste test voor elke situatie? Ontdek hier wat een psychometrische test bij werving is en welke voordelen het voor je bedrijf kan opleveren.

Wat is een psychometrische test?

Een psychometrische test bij werving is een hulpmiddel dat is ontworpen om het wervingsproces te verbeteren door de capaciteiten van een persoon te evalueren. Oorspronkelijk gecreëerd om medische en neuropsychologische diagnoses te vergemakkelijken, hebben deze tests zich geleidelijk uitgebreid naar human resources. Ze worden nu beschouwd als betrouwbare oplossingen voor het voorspellen van de professionele prestaties van een kandidaat en het waarborgen van zijn of haar geschiktheid voor een specifieke functie in een bedrijf. Het is vermeldenswaard dat ze de vorm kunnen aannemen van meerkeuzevragen gerelateerd aan de betreffende baan. Evenzo kan de duur van deze beoordeling variëren van enkele minuten tot meerdere uren, afhankelijk van de behoeften.

Waarom zouden HR-professionals psychometrische tests gebruiken bij werving?

Verschillende redenen rechtvaardigen het gebruik van een psychometrische test voor het werven van nieuwe medewerkers.

Verbetering van productiviteit en winstgevendheid

Psychometrische tests stellen HR in staat kandidaten te identificeren met de vereiste vaardigheden en capaciteiten om te presteren in hun toekomstige functies. Het doel is een perfecte overeenkomst te hebben tussen het profiel van de geselecteerde kandidaat en de functievereisten. Deze afstemming bevordert de arbeidstevredenheid en professionele vervulling van de medewerker, terwijl het betere resultaten voor het bedrijf waarborgt.

Vermindering van wervingsrisico's

Het aannemen van nieuwe medewerkers is een aanzienlijke investering voor een bedrijf, want het moet betalen voor vacatureadvertenties, integratie en opleiding. De verkeerde kandidaat aannemen betekent dat deze investering verloren gaat. Dit kan zelfs projectvertragingen of interne conflicten veroorzaken. Een psychometrische test bij werving kan de geschiktheid van de kandidaat voor de functie bevestigen, waardoor de genoemde risico's worden beperkt.

Objectiviteit en onpartijdigheid

Tijdens traditionele gesprekken is het niet ongewoon dat meningen en stereotypen de beslissingen van recruiters beïnvloeden. Een psychometrische test bij werving pakt dit probleem aan door te steunen op neutraliteit en standaardgegevens om talent beter te evalueren tijdens het proces. De onpartijdige aard van de tests waarborgt dat alle kandidaten volgens dezelfde criteria worden beoordeeld en dat beslissingen zijn gebaseerd op concrete gegevens.

Wat zijn de verschillende soorten psychometrische tests?

Er worden meerdere soorten psychometrische tests gebruikt in de wervingsprocessen van toekomstige medewerkers. Hun gemeenschappelijk doel is een overzicht te geven van de persoonlijkheid, intellectuele capaciteiten en technische vaardigheden van de kandidaat. Om je een beter begrip te geven, wordt hieronder een overzicht van deze testcategorieën gegeven.

Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheidstests zijn ontworpen om de karaktertrekken en gedragingen te beoordelen van de kandidaat achter een cv. Deze eigenschappen kunnen extraversie, vriendelijkheid, openheid en emotionele intelligentie omvatten. Ze kunnen recruiters ook nuttige informatie geven over het aanpassingsvermogen en leiderschap van de kandidaat. Tot de meest populaire persoonlijkheidstests behoren de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), de Personality and Preference Inventory (PAPI) en de Big Five. Afhankelijk van de capaciteiten die recruiters willen analyseren, kunnen de tests diverse vormen aannemen. Ze kunnen verschijnen als meerkeuzevragen, geheugentests of getallenreeksen.

Vaardigheidstests of simulatieoefeningen

Vaardigheidstests, ook wel assessment centers of professionele simulatietests genoemd, zijn simulatie-examens. Bij deze oefeningen worden typische professionele scenario's nagebootst waarmee HR de capaciteiten van de kandidaat kan evalueren. Een psychometrische wervingstest gericht op vaardigheden kan zich richten op managers in een situatie van vergaderleiding. Het kan ook van toepassing zijn op hotelpersoneel dat te maken heeft met veeleisende of ontevreden klanten. Het doel is de reacties en het gedrag van de deelnemers te observeren als reactie op vragen of problemen.

Aanlegtests

Aanlegtests richten zich over het algemeen op de intellectuele of cognitieve predisposities van een kandidaat om deze te begrijpen. Deze tests meten de verwerkingssnelheid van taken, het geheugen en probleemoplossende vaardigheden. Ze kunnen worden onderverdeeld in twee categorieën: verbale aanlegtests en numerieke aanlegtests. De eerste categorie evalueert het vermogen om taalkundige concepten te begrijpen, interpreteren en communiceren. De tweede categorie beoordeelt de vaardigheid van de kandidaat in het uitvoeren van rekenkundige berekeningen en het redeneren op basis van numerieke gegevens.

Redeneer- en redeneertests

Psychometrische redeneer- en redeneertests zijn ontworpen om de aanleg van een kandidaat te meten om logisch te denken en conclusies te trekken uit gedeeltelijke informatie. Ze kunnen worden onderverdeeld in twee categorieën: logische redeneer- en redeneertests en abstracte redeneer- en redeneertests. De eerste evalueert het vermogen van de kandidaat om te redeneren, met name op basis van bekende principes of regels. Voorbeelden van logische redeneer- en redeneertests zijn:

• Domino's;
• Kaarten;
• Logische reeksen, en vele anderen.

In tegenstelling tot de logische test verkennen abstracte redeneer- en redeneertests de bekwaamheid van een individu met abstracte patronen en configuraties.

Aandachts- en concentratietests

Deze evaluatiemethoden hebben als doel te bepalen of een kandidaat zijn of haar concentratie kan vasthouden tijdens een taak. Deze tests zijn bijzonder nuttig in beroepen waarbij een hoge concentratie vereist is, zoals voor piloten. Een psychometrische wervingstest die is ontworpen om aandacht te evalueren, geeft recruiters de zekerheid dat potentiële medewerkers zich goed kunnen concentreren op hun werk. Het kan de vorm aannemen van eye-trackingtests (het onthouden van de volgorde van presentatie van diverse afbeeldingen) of tests voor aanhoudende waakzaamheid (op een knop drukken wanneer een specifiek geluid op onregelmatige intervallen wordt afgespeeld). Aandachts- en concentratietests meten ook het vermogen van een individu om zijn of haar aandacht te verdelen over meerdere taken.

Voorbeelden van psychometrische tests bij werving

Er zijn diverse psychometrische tests die worden gebruikt voor werving. Deze tests vormen een echte sourcingtool om snel de beste kandidaten voor vacante functies te targeten. Hier volgen enkele van deze tests en wat elk ervan inhoudt.

• MBTI (Myers Briggs Type Indicator): deze psychometrische wervingstest evalueert de persoonlijkheidstrekken van een kandidaat door hun communicatiestijl en processen voor het analyseren van informatie en besluitvorming te beoordelen. De MBTI kan ook bepalen of de kandidaat introvert of extrovert is, wat cruciaal kan zijn voor de functie;
• PAPI (Personality and Preference Inventory): deze test meet de attitudes en gedragingen van een persoon op diverse gebieden, waaronder assertiviteit, stressmanagement, motivatie en samenwerking. Bedrijven gebruiken de PAPI om het aanpassingsvermogen van kandidaten aan een specifieke rol te evalueren en te gedijen in een bepaalde werkomgeving;
• Big Five: deze beoordeling verkent meerdere dimensies van persoonlijkheid, waaronder openheid, zorgvuldigheid, extraversie, vriendelijkheid en neuroticisme. HR gebruikt deze persoonlijkheidstest, die bestaat uit ongeveer honderd vragen, over het algemeen om de compatibiliteit van de kandidaat met de bedrijfscultuur en het aanpassingsvermogen te bepalen;
• Personal Profile Analysis (PPA) van Hendrickson: de PPA is een psychometrische wervingstest die de motivaties van een persoon analyseert, zoals sociale erkenning, materieel succes en groepsverbondenheid. Het onthult ook de fundamentele angsten en het gedrag van de persoon onder druk;
• Emotionele Intelligentietest of TEIQue: deze psychometrische wervingstest meet het vermogen van een kandidaat om zijn of haar eigen emoties en die van anderen waar te nemen, te begrijpen en te beheren. Dit helpt HR het vermogen van de kandidaat te bepalen om met stress om te gaan, effectief te communiceren en in teamverband te werken;
• Dominotest: deze test evalueert de algemene intelligentie van deelnemers door hen te vragen de domino's te bepalen die een reeks in een bepaalde volgorde aanvullen. Soms gebruikt bij toelatingsexamens voor academische instellingen, beoordeelt deze test ook het vermogen van een potentiële medewerker om taken te organiseren;
• In Basket Test: bij deze test ondergaat de kandidaat een psychometrische wervingstest die organisatorische vaardigheden meet door hem of haar te vragen meerdere taken tegelijkertijd te sorteren en te prioriteren. Dit kan het beheren van een reeks e-mails binnen een bepaald tijdsbestek inhouden. Voor elke taak moet de kandidaat aangeven of hij of zij deze zelf zal uitvoeren of delegeren;
• Eros-test: deze test meet de algemene kennis en vaardigheden van een kandidaat op het gebied van klantrelaties. Het evalueert verbale en numerieke uitdrukkingsvaardigheden en luistervaardigheid;
• IC-test: deze psychometrische wervingstest stelt HR in staat een kandidaat te identificeren die in staat is nieuwe kennis te leren en toe te passen in diverse situaties. Met andere woorden: bedrijven gebruiken de IC-test om het vermogen van een potentiële medewerker te evalueren om nieuwe instructies te begrijpen en op te volgen;
• SHL-vragenlijst: deze bestaat uit een reeks meerkeuzevragen die zijn ontworpen om de aanleg van sollicitanten te beoordelen, waaronder interpersoonlijke relaties, denkwijzen en emoties. Bedrijven gebruiken deze evaluatiemethode om te begrijpen hoe verschillende gedragingen de prestaties van kandidaten beïnvloeden.

Hoe kan een psychometrische test worden geïntegreerd in werving?

Een psychometrische test kan op verschillende niveaus worden geïntegreerd in het wervingsproces. Het kan worden gebruikt aan het begin van het proces om sollicitaties te filteren. Het kan ook worden gebruikt als aanvulling op gesprekken of om de soft skills van kandidaten te identificeren.

Aan het begin van het wervingsproces voor lager opgeleid personeel

Aan het begin van het selectieproces helpt de psychometrische wervingstest de minst interessante sollicitaties te elimineren. Deze methode bespaart tijd en identificeert snel kandidaten wier scores het best overeenkomen met het ideale profiel voor de vacante functie.

Als aanvulling op een gesprek

Tests kunnen ook dienen als ondersteuning voor traditionele gesprekken. Na het identificeren van de meest veelbelovende kandidaten op basis van cv's en motivatiebrieven kun je hen vragen deel te nemen aan een psychometrische test tijdens het wervingsproces. Het doel is een vollediger beeld te krijgen van hun vaardigheden en persoonlijkheidstrekken. Het is ook een gelegenheid om kandidaten objectief te vergelijken en degene te kiezen die het best bij de functie past.

Om soft skills te identificeren

Veel werkgevers zoeken naar soft skills zoals bemiddeling, communicatie en probleemoplossing. Deze vaardigheden zijn echter vaak moeilijk te beoordelen via enkel een cv of gesprek. Een psychometrische wervingstest kan dit gat opvullen en een effectieve oplossing bieden voor het analyseren van deze eigenschappen bij kandidaten. Persoonlijkheidstests kunnen bijvoorbeeld natuurlijke neigingen in leiderschap en teamwerk belichten.

Wat onthoud je over de psychometrische test bij werving?

Het is vermeldenswaard dat psychometrische tests de manier waarop bedrijven nieuwe medewerkers selecteren aanzienlijk hebben veranderd. Ze bieden een aanvullende bron van objectieve gegevens over de capaciteiten van een kandidaat. Evenzo zijn deze tests uitstekende oplossingen voor het identificeren van essentiële soft skills om succes te waarborgen in bijna alle functies binnen een bedrijf. De psychometrische test bij werving stelt HR-managers in staat de beste talenten voor hun bedrijven te vinden.