Todo lo que necesita saber sobre los tests psicométricos en reclutamiento

El test psicotécnico en materia de selección de personal forma parte integral de todos los procesos modernos de selección de candidaturas. En efecto, las empresas consideran que se trata de una herramienta práctica y eficaz para comprender mejor el perfil de un candidato y, por lo tanto, encontrar al candidato ideal. Pero, ¿qué ocurre en la práctica? ¿Este tipo de test es realmente adecuado para revelar las competencias y el perfil intelectual de un candidato? Y, más complejo aún, ¿cómo identificar el test apropiado a utilizar en cada caso? Descubra aquí qué es un test psicotécnico en selección de personal y cuáles pueden ser las ventajas de utilizarlo para su empresa.

¿Qué es un test psicotécnico?

Un test psicotécnico en selección de personal es una herramienta cuyo objetivo es mejorar el proceso de selección evaluando las aptitudes de una persona. Inicialmente creados para facilitar el diagnóstico médico y neuropsicológico, estos tests se han extendido progresivamente a los recursos humanos. Actualmente se consideran soluciones fiables para predecir el rendimiento profesional de un candidato y garantizar su adecuación con un puesto específico en la empresa. Cabe señalar que pueden presentarse en forma de preguntas con varias respuestas relacionadas con el puesto en cuestión. Asimismo, la duración de esta evaluación puede extenderse desde unos pocos minutos hasta varias horas, según las necesidades.

¿Por qué los profesionales de RRHH deberían recurrir a los tests psicotécnicos durante la selección de personal?

Existen varias razones que justifican el uso de un test psicotécnico para la contratación de nuevos colaboradores.

Mejora de la productividad y la rentabilidad

Los tests psicotécnicos permiten a los profesionales de RRHH identificar a los candidatos que poseen las competencias y aptitudes requeridas para desempeñarse eficazmente en sus futuras funciones. El objetivo es lograr una perfecta sincronización entre el perfil del candidato seleccionado y las exigencias del puesto a cubrir. Esta adecuación favorece la satisfacción y el desarrollo profesional del empleado, al tiempo que garantiza mejores rendimientos para la empresa.

Reducción de los riesgos asociados a la contratación

Contratar nuevos empleados representa una inversión importante para una empresa, dado que debe costear la difusión de las ofertas de empleo, la integración y la formación. Contratar a un candidato inadecuado significa, por lo tanto, que esa inversión se desperdicia. Este último incluso puede provocar retrasos en los proyectos o conflictos internos. Un test psicotécnico utilizado en la selección de personal puede confirmar la adecuación del candidato con el puesto, lo que limita los riesgos mencionados.

Objetividad e imparcialidad

Durante las entrevistas tradicionales, no es infrecuente que las opiniones y los estereotipos influyan en las decisiones de los reclutadores. Un test psicotécnico en selección de personal viene a subsanar este problema al basarse en la neutralidad y en datos estandarizados para evaluar mejor a un talento durante el proceso. El carácter imparcial de los tests garantiza que todos los candidatos sean examinados según los mismos criterios y que las decisiones se basen en datos concretos.

¿Cuáles son los diferentes tipos de tests psicotécnicos existentes?

Varios tipos de tests psicotécnicos intervienen en los procesos de selección de futuros empleados. Su objetivo común es ofrecer una visión global de la personalidad, las aptitudes intelectuales y las competencias técnicas del candidato. Para ayudarle a comprender mejor, a continuación se presenta un resumen de estas categorías de tests.

Tests de personalidad

Los tests de personalidad están diseñados para evaluar los rasgos de carácter y los comportamientos del candidato que se esconde detrás de un CV. Estos rasgos pueden referirse a la extroversión, la amabilidad, la apertura mental y la inteligencia emocional. También pueden proporcionar a los reclutadores información útil sobre la capacidad de adaptación del candidato y su liderazgo. Entre los tests de personalidad más utilizados, encontramos el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), el PAPI (Personality and Preference Inventory) y el Big Five. En función de las aptitudes que los reclutadores desean analizar, los tests pueden presentarse en formas variadas. Pueden aparecer como cuestionarios de opción múltiple, tests de memoria o series de números.

Tests de competencias o simulación de situaciones

También llamados assessment center o tests de simulación profesional, los tests de competencias son exámenes de simulación. Se trata de ejercicios que consisten en reproducir escenarios profesionales típicos que permiten a los profesionales de RRHH evaluar las capacidades del candidato. Un test psicotécnico de selección dedicado a las competencias puede centrarse en perfiles de directivos en situación de conducción de reuniones. También puede aplicarse al personal de un hotel que se enfrenta a clientes exigentes o insatisfechos. El objetivo es observar las reacciones de los participantes y sus comportamientos frente a las preguntas o problemas planteados.

Tests de aptitud

Los tests de aptitudes se basan generalmente en las predisposiciones intelectuales o cognitivas de un candidato para evaluarlo. Estos tests permiten medir la rapidez en el procesamiento de tareas, la capacidad de memorización y la gestión de problemas. Pueden agruparse en dos categorías: los tests de aptitudes verbales y los tests de aptitudes numéricas. Los primeros evalúan la capacidad de comprender, interpretar y comunicar conceptos lingüísticos. Los segundos miden la habilidad del candidato para realizar cálculos aritméticos y razonar a partir de datos numéricos.

Tests de razonamiento

Los tests psicotécnicos de razonamiento están diseñados para medir la predisposición de un candidato a pensar lógicamente y a extraer conclusiones a partir de información parcial. Pueden dividirse en dos categorías, a saber: el test de lógica en selección de personal y el test de razonamiento abstracto. El primero evalúa la capacidad del candidato para razonar, especialmente a partir de principios o reglas bien conocidas. Entre los tests de razonamiento lógico, encontramos:

• Los dominós;
• Las cartas;
• Las series lógicas, entre otros.

A diferencia del test de lógica, los tests de razonamiento abstracto permiten evaluar la competencia del individuo ante esquemas y configuraciones abstractas.

Tests de atención y concentración

Estos medios de evaluación tienen como objetivo determinar si un candidato puede mantener su concentración durante una tarea. Estos tests son particularmente útiles en las profesiones donde se exige una gran concentración, como en el caso de los pilotos de avión. Un test psicotécnico de selección diseñado para evaluar la atención permite a los reclutadores asegurarse de que los potenciales empleados pueden concentrarse adecuadamente en su trabajo. Puede adoptar la forma de tests de seguimiento ocular (memorizar el orden de presentación de diversas imágenes) o de tests de vigilancia sostenida (presionar un botón cuando se emite un sonido específico a intervalos irregulares). Los tests de atención y concentración permiten, además, medir la habilidad del individuo para dividir su atención entre varias tareas.

Ejemplos de tests psicométricos utilizados durante una selección de personal

Existe una variedad de tests psicométricos que sirven para la selección de personal. Estos tests constituyen una verdadera herramienta de sourcing que permite identificar rápidamente a los mejores candidatos para puestos vacantes. A continuación, se presentan algunos de estos tests y lo que cada uno de ellos implica.

• MBTI (Myers Briggs Type Indicator): este test psicotécnico de selección evalúa los rasgos de personalidad de un candidato analizando su estilo de comunicación y sus métodos de análisis de la información y toma de decisiones. El MBTI también puede permitir saber si el candidato es introvertido o extrovertido, lo cual puede ser determinante para el puesto;
• PAPI (Personality and Preference Inventory): este test mide las actitudes y los comportamientos de una persona en diversos ámbitos, en particular la asertividad, la gestión del estrés, la motivación y la cooperación. Las empresas utilizan el PAPI para evaluar la capacidad de los candidatos para adaptarse a un rol específico y desenvolverse adecuadamente en un entorno laboral determinado;
• Big Five: es una evaluación que permite explorar varias dimensiones de la personalidad, como la apertura mental, la responsabilidad profesional, el carácter extrovertido, la amabilidad o el neuroticismo. Los profesionales de RRHH utilizan generalmente este test de personalidad, que consta de un centenar de preguntas, para determinar la compatibilidad con la cultura de la empresa y la capacidad de adaptación de los candidatos;
• Análisis de perfil personal (PPA) de Hendrickson: el PPA es un test psicotécnico de selección que permite analizar las motivaciones de una persona, a saber, el reconocimiento social, el éxito material y la pertenencia a un grupo. También revela los temores fundamentales de la persona y su comportamiento en situaciones de presión;
• Test de inteligencia emocional o TEIQue: este test psicotécnico de selección mide la aptitud del candidato para percibir, comprender y gestionar correctamente sus propias emociones y también las de los demás. Esto permite a los profesionales de RRHH tener certeza sobre la capacidad del candidato para gestionar el estrés, comunicarse eficazmente y trabajar en equipo;
• Test de dominós: este evalúa la inteligencia general de los participantes, quienes deben determinar el dominó o los dominós que completan una serie en un orden determinado. Utilizado a veces en concursos de admisión a establecimientos académicos, este test también evalúa la capacidad de un futuro empleado para organizar las tareas;
• Test in basket: aquí, el candidato se somete a un test psicotécnico de selección que consiste en medir sus competencias organizativas, pidiéndole que clasifique y priorice varias tareas simultáneamente. Puede tratarse de una serie de correos electrónicos a gestionar en un plazo determinado. El candidato debe indicar, para cada tarea, si la va a ejecutar o delegar;
• Test de Eros: permite medir los conocimientos y aptitudes de un candidato en general en el ámbito de la relación con el cliente. Su capacidad de expresión, tanto verbal como numérica, así como sus capacidades de escucha, quedan al descubierto;
• Test IC: este test psicotécnico de selección permite a los profesionales de RRHH reconocer a un candidato capaz de aprender y aplicar nuevos conocimientos en diversas situaciones. En otras palabras, las empresas evalúan mediante el test IC la capacidad de un empleado potencial para comprender nuevas indicaciones y cumplirlas;
• Cuestionario SHL: comprende una serie de preguntas de opción múltiple diseñadas para evaluar las aptitudes de los solicitantes de empleo, en particular sus relaciones interpersonales, sus formas de pensar y sus emociones. Las empresas recurren a este método de evaluación para comprender cómo los diferentes comportamientos afectan el rendimiento de los candidatos.

¿Cómo puede integrarse un test psicométrico en la selección de personal?

Un test psicotécnico puede integrarse en el proceso de selección de personal en diversos niveles. Puede utilizarse desde el inicio del proceso para filtrar las candidaturas. También puede emplearse como complemento de las entrevistas, o bien ayudar a identificar las habilidades blandas de los candidatos.

Al inicio del proceso de selección de personal poco cualificado

Al inicio del proceso de selección, el test psicotécnico en selección de personal sirve para eliminar las candidaturas menos interesantes. Este método permite ahorrar tiempo e identificar rápidamente a los candidatos cuyos resultados se acercan más al perfil ideal para el puesto vacante.

Como complemento de una entrevista

Los tests también pueden servir de apoyo complementario a las entrevistas tradicionales. Después de haber identificado a los candidatos más prometedores basándose en los CV y las cartas de presentación, usted puede efectivamente solicitarles que participen en un test psicotécnico durante el proceso de selección. El objetivo es obtener una idea más completa de sus competencias y sus rasgos de personalidad. Es también la oportunidad de comparar objetivamente a los candidatos y elegir al que mejor se adapte al puesto.

Para identificar las habilidades blandas

Numerosos empleadores buscan competencias blandas como la mediación, la comunicación y la resolución de problemas. Sin embargo, estas competencias son a menudo difíciles de evaluar únicamente a través de un currículum vitae o una entrevista. Un test psicotécnico de selección puede suplir esta carencia y ofrecer una solución eficaz para analizar estos atributos en los candidatos. Por ejemplo, los tests de personalidad pueden poner de manifiesto las tendencias naturales en materia de liderazgo y trabajo en equipo.

¿Qué debemos recordar sobre el test psicotécnico en selección de personal?

Conviene recordar que los tests psicotécnicos han cambiado considerablemente la forma en que las empresas seleccionan a nuevos trabajadores. Ofrecen una fuente adicional de datos objetivos sobre las aptitudes de un candidato. Asimismo, estos tests constituyen excelentes soluciones para identificar las competencias blandas esenciales con el fin de garantizar el éxito en prácticamente todas las funciones dentro de la empresa. El test psicotécnico en selección de personal permite a los responsables de recursos humanos encontrar los mejores talentos para sus empresas.