Las mejores formas de optimizar su proceso de reclutamiento

¿Por qué debería optimizar su proceso de reclutamiento?

Mejorar su proceso de contratación maximiza la posibilidad de encontrar al candidato perfecto. La búsqueda de la mejora impulsa a los responsables de recursos humanos en las empresas a ser ingeniosos e innovadores en la forma en que reclutan. Una definición clara de sus necesidades y un enfoque único hacia los candidatos, que son ante todo palancas de su marca empleadora, garantizan un proceso de reclutamiento transparente y exitoso.

Pasos para un reclutamiento optimizado

Paso 1: Hágase preguntas sobre el proceso de contratación. La comodidad generalmente se considera una garantía de seguridad. Ser reclutado no significa ponerse en peligro, sino aprovechar la oportunidad de ser desafiado y cambiar. Por eso debemos dar un paso atrás y analizar nuestras prácticas. Para ello, primero debe hacerse las preguntas correctas:

• ¿Qué pasos del proceso de contratación podrían mejorarse? ¿Cómo podemos mejorar la calidad de las candidaturas recibidas o del candidato contratado?
• ¿Qué fuente obtiene los mejores resultados? ¿Cuál prefieren los (mejores) candidatos?
• El ROI de las herramientas y fuentes de reclutamiento puede calcularse. ¿Qué busca usted en los candidatos?
• ¿Están los reclutadores de acuerdo sobre los estándares deseados? ¿Se dispone de las herramientas adecuadas para tener éxito en cada fase del proceso?

Las respuestas a estas preguntas son los requisitos previos para los cambios que mejorarán la contratación. Puede complementar la lista de criterios que considere fundamentales. Paso 2: Aproveche la imagen de su empresa. La imagen que usted proyecta es generalmente una prueba de la confianza que tiene en su empresa. La experiencia del candidato que usted presenta es crucial y no debe trivializarse. Cada vez más presencias web valorizan a las empresas. Lo primero que se modifica es la página de empleo. Según algunos estudios, se necesitan en promedio 41 clics para postularse a un puesto. Un proceso de solicitud largo a menudo disuade a los mejores candidatos. Sin embargo, cuando se trata de diseño y animación de páginas, las empresas comprenden la importancia y están más que nunca atentas a su imagen de marca. Para tranquilizar a los candidatos sobre los valores de la empresa y/o alinearlos con estos valores, es necesario abrir la empresa antes de que el candidato cruce el umbral. Instalaciones, ofertas, presentaciones de empleados y testimonios, etc.: el vídeo cobra aquí todo su sentido. Existen otras formas de promover su imagen, como una página de Welcome to the Jungle, que ayuda a los candidatos en su búsqueda de empleo. Es un excelente escaparate para que los candidatos le conozcan mejor. Ellos desean conocer la empresa y su futuro puesto. De ahí la importancia del contenido y de los detalles específicos clave, como los vídeos de empleados. Conviértase en el mejor embajador de su empresa.
Paso 3: Cree ofertas claras y precisas, y hágalas fácilmente accesibles. La redacción de una oferta de empleo es muy importante. No debe haber ambigüedades sobre el tipo de perfil buscado y los puestos a cubrir. Los candidatos generalmente se irritan cuando el anuncio de empleo no menciona el nombre de la empresa. Tenga en cuenta la frustración. Toda empresa seria debe tener un nombre y una acreditación. Básicamente, quieren saber más sobre su futuro empleador y no quieren ser considerados como un comodín. En consecuencia, las descripciones de puestos son un elemento importante en el que deben concentrarse todos los esfuerzos. Además, encontrar una oferta de empleo en una página de empleo, según el barómetro mencionado anteriormente, no debería ser un obstáculo para los candidatos que pueden postularse con éxito si el puesto corresponde a su perfil. Los chatbots en las páginas de empleo son una excelente manera de guiarlos, de informarles más sobre usted y la oportunidad, e incluso de integrarlos directamente en el proceso de selección. Paso 4: Selección de candidatos: preselección por vídeo. Las ventajas de una entrevista en vídeo son múltiples. No solo ahorra tiempo, energía y dinero, sino que también le ayuda a apreciar la personalidad y las competencias generales del candidato, como las habilidades blandas, que no son perceptibles en un currículum. Entonces puede evaluar si todo esto coincide con la cultura de la empresa, el equipo y el puesto objetivo. La preselección le permite elaborar rápidamente una lista corta de los mejores candidatos: aquellos que consideramos relevantes para ser entrevistados. También fomenta la participación de actores que normalmente están ausentes en las fases de preselección. Esto mejora la colaboración en equipo y el compromiso, especialmente para los responsables que deben aprender las mejores estrategias para una evaluación óptima por vídeo. Paso 5: Personalice su discurso de entrevista. Personalizar su presentación le da al candidato un valor determinado. En otras palabras, demuestra que no es solo un figurante en un paquete, sino que usted se interesa por su trayectoria y su personalidad. Una entrevista exitosa significa detectar competencias y desarrollar cierta afinidad. El factor humano sigue siendo la prioridad dominante entre el candidato y el reclutador.
Paso 6: Diseñe un buen cuestionario. Este punto está estrechamente relacionado con el anterior. Debe personalizar su presentación haciendo preguntas pertinentes que le permitan obtener respuestas esenciales. Perder tiempo dando rodeos sobre la pregunta principal, interrogar a los candidatos sobre temas que no tienen nada que ver con las funciones deseadas, o hacer directamente preguntas que invaden el ámbito personal, puede irritar a un talento valioso y hacerle perder el tiempo. Una buena pregunta es aquella que corresponde a los criterios que usted intenta evaluar, en función de la persona con la que habla. Por costumbre, los reclutadores terminan haciendo siempre las mismas preguntas, a menudo con el riesgo de perder el punto esencial: la adecuación a un puesto determinado. Por lo tanto, tenga cuidado al elaborar los cuestionarios de entrevista. ¿Son útiles todas las preguntas? ¿Puede evaluar todos los criterios requeridos? Tomarse el tiempo para reflexionar sobre ello garantizará su eficacia. Detección del potencial: una apuesta seguraPaso 7: Destaque los estudios de caso. De hecho, es más inteligente planificar ejercicios prácticos (casos prácticos) que sitúen a los candidatos en situaciones reales (simular una venta, responder llamadas, etc.). Los candidatos pueden mentir fácilmente en sus currículums o venderse con cualidades ficticias. Sin embargo, en una situación real, no es tan fácil mentir. En situaciones reales, también es posible revelar talentos específicos que usted no esperaba y que solo destacan al simular un ejercicio. Aquí es donde se expresan tanto las competencias como la experiencia. Puede utilizar Pack Office para configurar sus propios casos prácticos dentro de una herramienta dedicada, lo que facilita el análisis de los resultados y la evaluación comparativa de los candidatos. Y no dude en descubrir el test de personalidad en el trabajo.
Paso 8: Reclutamiento e integración. Es importante recordar que el reclutamiento no es solo la firma de un contrato. La eficacia de un reclutamiento se mide a lo largo del tiempo. Puede sentirse orgulloso de haber conseguido una joya rara para su empresa. El verdadero trabajo consiste en asegurarse de que quiera quedarse el tiempo suficiente. Por lo tanto, debe asegurarse de estar entusiasmado por tenerlo en su organización, de que se integre bien en el equipo y de que sea acogido adecuadamente. Para tener las mejores oportunidades como reclutador, debe poner el foco en la experiencia del candidato. Depende de usted aprovechar esta experiencia para mejorar la calidad del proceso de reclutamiento. ¿Cómo saber si su proceso de reclutamiento es el adecuado?

Métodos de reclutamiento empresarial

Las empresas utilizan una variedad de métodos en el reclutamiento. Estos incluyen:

Métodos tradicionales de reclutamiento

Test de aptitud: Los tests de aptitud evalúan a los candidatos para puestos que corresponden a las competencias requeridas para la posición. Incluyen no solo pruebas de comprensión y análisis, sino también tests psicotécnicos de reclutamiento y pruebas de lógica. Los tests de personalidad pueden utilizarse para evaluar las cualidades interpersonales, emocionales y positivas de un candidato. Son muy útiles para afinar el conocimiento sobre cómo un candidato reaccionaría en una situación determinada.

Nuevos métodos de reclutamiento

• Portales de empleo

Pôle Emploi, APEC e Indeed son solo algunos de ellos. De hecho, hoy en día existen muchos portales dedicados a la búsqueda de empleo. Los candidatos suelen tener cuentas para recibir notificaciones directas por correo electrónico sobre empleos que les interesan. También pueden enviar candidaturas espontáneas a empresas que les interesen. Por esta razón, es importante que los reclutadores se adapten a esta nueva forma de contratación. Deben estar presentes en estas plataformas para publicar y buscar perfiles relevantes. Además, existen diversos programas de software disponibles para ayudar a los reclutadores a gestionar su publicidad de manera global. Esto facilita realizar cambios de una sola vez y en todos los canales.

• LinkedIn y redes sociales

Los candidatos no solo pueden estar en las redes sociales con cuentas personales, sino que también pueden tener cuentas profesionales, creando perfiles en Facebook, Twitter, LinkedIn, etc. Pueden seguir a empresas y compartir contenido en perfiles y grupos profesionales. Como reclutador, vale la pena dirigirse a ellos en estas plataformas. Puede publicar anuncios y buscar perfiles a través de la aplicación de reclutador. LinkedIn Recruiter ofrece una variedad de herramientas de búsqueda dirigidas a perfiles específicos. También puede involucrarse directamente contactando a candidatos en su red. Esta aplicación puede armonizarse con el software interno de reclutamiento para gestionar mejor las candidaturas.

• Entrevista en vídeo

Este enfoque permite a los reclutadores evaluar en pocos minutos el lenguaje corporal del candidato, la relevancia de sus respuestas, su presencia, su voz, entonación, gestión del estrés y mucho más... La entrevista en vídeo forma parte de la nueva tendencia de reclutamiento y ofrece numerosas ventajas tanto para los candidatos como para los reclutadores. Por un lado, ahorra tiempo, no requiere desplazamiento y siempre es posible. También brinda a todos los candidatos una oportunidad justa. En consecuencia, todos son evaluados según la misma pregunta. Existen muchas aplicaciones que pueden utilizarse para entrevistas en vídeo. Entre ellas se encuentran EasyRECrue, VisioTalent, InterviewApp...

• Reclutamiento por cooptación

El reclutamiento por cooptación es una técnica de reclutamiento en la que alguien de su red es recomendado para un puesto. Concretamente, puede recomendar a antiguos colegas y amigos con las competencias buscadas para cubrir vacantes en su empresa.

• Método de reclutamiento por simulación (MRS)

También conocido como MRS, el reclutamiento por simulación es un método que prescinde del currículum y se basa exclusivamente en la aptitud de los candidatos potenciales. Es ofrecido cada vez más por las organizaciones y pretende ser lo menos discriminatorio posible. Este método de reclutamiento por simulación se basa en una serie de tareas que deben realizarse para el puesto y tiene como objetivo identificar a los candidatos cuyas competencias técnicas o comportamentales (habilidades blandas) son perfectamente adecuadas para la posición. Test de reclutamiento: las ventajas de reclutar sin currículum.

Desafíos del proceso de reclutamiento

Para la empresa

El reclutamiento de nuevos empleados es, ante todo, un asunto estratégico para una empresa. Encontrar personas con las competencias técnicas y comportamentales que la empresa necesita para alcanzar sus objetivos ya es una señal de éxito. Cada empleado contribuye a dar forma a la imagen de la empresa y a comunicarla a clientes, proveedores y socios. En consecuencia, los empleados bien seleccionados favorecen las relaciones internas y externas de la empresa. El proceso de reclutamiento le permite seleccionar de manera precisa y transparente a los mejores candidatos para los puestos a cubrir, la organización y su cultura. También ofrece a las empresas una visión de la calidad de su marca empleadora. Combine la calidad de vida en el trabajo y el reclutamiento para crear una relación complementaria.

Para el candidato

El proceso de contratación también presenta muchos desafíos para los candidatos. Deben verificar si el puesto y la empresa son adecuados para ellos. Buscarán información sobre la misión de la empresa, así como sobre las actividades cotidianas deseadas y la satisfacción salarial. Una vez que hayan mostrado interés en la empresa, podrán proyectarse mejor en ella y elegirla como su próximo empleador. Los candidatos también pueden realizar un test de personalidad en línea para conocerse mejor antes de embarcarse en el proceso de contratación. El proceso de reclutamiento también es una forma de obtener una impresión de la experiencia del empleado a través de la experiencia del candidato. Si esta es negativa, es poco probable que el candidato esté entusiasmado por unirse a la empresa. Las entrevistas son una oportunidad para que los empleadores descubran si un candidato es adecuado para el puesto ofrecido, y un medio para transmitir a los postulantes una imagen positiva de sus empresas. Reclutar nuevos empleados que estén bien cualificados no es en absoluto una tarea fácil. Por eso existen una serie de pasos que puede seguir para optimizar el proceso de reclutamiento y encontrar personal cualificado para cada puesto. Reserve una demostración del producto y pruébelo gratis durante 14 días.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]