De beste manieren om uw wervingsproces te optimaliseren

Vacatures veranderen. Gezien de diversiteit van kandidaatprofielen en de verwachtingen die bedrijven hebben van hun talent, moet het wervingsproces worden afgestemd op bepaalde principes. Een goede aanwerving is een kapitaalinvestering die de duurzaamheid van een bedrijf garandeert. Hier zijn enkele sleutelpunten om u te helpen uw wervingsproces te verbeteren en toptalent aan te trekken.

Wat is het wervingsproces?

Werving is essentieel voor het voortbestaan van een bedrijf en omvat alle acties die worden ondernomen om kandidaten te vinden met de gewenste vaardigheden en kwalificaties. Vereist voor bepaalde functies, omvat het wervingsproces verschillende fasen: voorselectie (aannameverplichting, voorkeurskandidaten), voorbereiding en verspreiding van vacatures, ontvangst en classificatie van cv's, selectie van kandidaten en formele aanwerving. In zo'n proces spelen ook soft skills (de gedragsmatige, sociale en menselijke competenties van een kandidaat) een rol. Weten hoe ze te bevorderen is belangrijk, maar ook hoe ze te ontwikkelen om te voldoen aan de verwachtingen van recruiters. Waarom u richten op soft skills in werving?

Waarom moet u uw wervingsproces optimaliseren?

Het verbeteren van uw wervingsproces maximaliseert de kans op het vinden van de perfecte kandidaat. De zoektocht naar verbetering drijft HR-functionarissen in bedrijven tot vindingrijkheid en innovatie in de manier waarop ze werven. Een duidelijke definitie van uw behoeften en een unieke aanpak van kandidaten, die bovenal hefbomen zijn van uw employer brand, garanderen een transparant en succesvol wervingsproces.

Stappen om werving te optimaliseren

Stap 1: Stel uzelf vragen over het wervingsproces. Comfort wordt doorgaans gezien als een garantie voor veiligheid. Aangeworven worden is niet zichzelf in gevaar brengen, maar de kans grijpen om uitgedaagd te worden en te veranderen. Daarom moeten we een stap terug doen en onze praktijken analyseren. Hiervoor moet u eerst de juiste vragen stellen:

• Welke stappen in het wervingsproces kunnen worden verbeterd? Hoe kunnen we de kwaliteit van de ontvangen sollicitatie of de aangeworven kandidaat verbeteren?
• Welke bron presteert het best? Welke geven (top)kandidaten de voorkeur?
• De ROI van wervingstools en -bronnen kan worden berekend. Wat zoekt u in kandidaten?
• Zijn recruiters het eens over de gewenste normen? Zijn de juiste tools beschikbaar om succes te garanderen in elke fase van het proces?

De antwoorden op deze vragen zijn de vereisten voor het aanbrengen van wijzigingen ter verbetering van de werving. U kunt de lijst van criteria aanvullen die u fundamenteel vindt. Stap 2: Maak gebruik van uw bedrijfsimago. Het imago dat u uitstraalt is doorgaans een bewijs van het vertrouwen dat u in uw bedrijf stelt. De kandidaatervaring die u vooropstelt is cruciaal en mag niet worden gebagatelliseerd. Steeds meer webshowcases geven bedrijven meerwaarde. Het eerste wat valt op is de carrièrepagina. Volgens sommige studies kost het gemiddeld 41 klikken om te solliciteren naar een baan. Een langdurig sollicitatieproces schrikt de beste kandidaten vaak af. Wat betreft pagina-ontwerp en -animatie begrijpen bedrijven echter de inzet en hechten ze meer dan ooit belang aan hun merkimago. Om kandidaten gerust te stellen over de waarden van het bedrijf en/of hen met die waarden in lijn te brengen, is het noodzakelijk de deuren van het bedrijf te openen voordat de kandidaat zelfs maar de drempel heeft overschreden. Faciliteiten, aanbiedingen, medewerkerpresentaties en getuigenissen, enz. Video komt dan goed van pas. Er zijn andere manieren om uw imago te bevorderen, zoals een Welcome to the Jungle-pagina die kandidaten helpt bij het vinden van banen. Het is een geweldige etalage voor kandidaten om u beter te leren kennen. Ze willen het bedrijf en hun toekomstige baan leren kennen. Vandaar het belang van inhoud en belangrijke specifieke details, zoals medewerkervideo's. Kom naar buiten als de beste woordvoerder voor uw bedrijf. Stap 3: Creëer duidelijke, precieze vacatures en maak ze gemakkelijk toegankelijk. Het schrijven van een vacature is zeer belangrijk. Er mag geen twijfel bestaan over de aard van het gezochte profiel en de in te vullen functies. Kandidaten zijn over het algemeen geïrriteerd als de vacatureadvertentie de naam van het bedrijf niet vermeldt (al te vaak staat er 'een lokaal bedrijf of structuur zoekt'). Pas op voor frustratie. Elk zichzelf respecterend bedrijf moet een naam en accreditatie hebben. Basically willen ze meer weten over hun toekomstige werkgever en willen ze niet worden beschouwd als een Zwitsers zakmes. Bijgevolg zijn functiebeschrijvingen een belangrijk element waarop alle inspanningen moeten worden gericht. Bovendien mag het vinden van een vacature op een CareerSpace, aldus de bovenstaande barometer, geen obstakel zijn voor kandidaten die succesvol kunnen solliciteren als de functie bij hun profiel past. Chatbots op carrièresites zijn een geweldige manier om hen te begeleiden, meer te weten te komen over u en de kans, en hen zelfs direct te betrekken bij het selectieproces. Stap 4: Kandidaatselectie: videoselectie. De voordelen van een video-interview zijn meervoudig. Het bespaart niet alleen tijd, energie en geld, maar helpt u ook de persoonlijkheid en de algemene vaardigheden van de kandidaat te waarderen, zoals soft skills, die niet herkenbaar zijn op een cv. U kunt dan bepalen of dit alles aansluit bij de bedrijfscultuur, de groep en de doelfunctie. Voorselectie stelt u in staat snel een shortlist samen te stellen van de beste kandidaten: degenen die we relevant vinden om te ontmoeten. Het stimuleert ook de betrokkenheid van spelers die normaal gesproken afwezig zijn in de voorselectiefasen. Dit verbetert de teamsamenwerking en -betrokkenheid, vooral voor managers die de beste strategieën moeten leren voor optimale video-evaluatie. Stap 5: Personaliseer uw interviewspeech. Het personaliseren van uw pitch geeft de kandidaat een zekere waarde. Met andere woorden, het toont dat hij of zij niet gewoon een figurant in een pak is, maar dat u interesse heeft in zijn of haar achtergrond en persoonlijkheid. Een succesvol sollicitatiegesprek betekent het opmerken van vaardigheden en het creëren van een zekere affiniteit. De menselijke factor blijft de dominante prioriteit tussen de kandidaat en de recruiter. Stap 6: Ontwerp een goede vragenlijst. Dit punt is nauw verbonden met het vorige. U moet uw pitch personaliseren door pertinente vragen te stellen die u in staat stellen essentiële antwoorden te verkrijgen. Tijd besteden aan het omcirkelen van de hoofdvraag, kandidaten uitdagen over onderwerpen die niets te maken hebben met de gewenste functies, of vragen stellen die het persoonlijke raken, kan een waardevol talent irriteren en hun tijd verspillen. Een goede vraag is er een die past bij de criteria die u probeert te beoordelen, afhankelijk van met wie u spreekt. Uit gewoonte stellen recruiters uiteindelijk altijd dezelfde vragen, vaak met het risico af te dwalen van het essentiële punt: geschiktheid voor een bepaalde functie. Wees dus voorzichtig bij het opstellen van interviewvragenlijsten. Zijn alle vragen nuttig? Kunt u alle vereiste criteria beoordelen? De tijd nemen om hierover na te denken zal uw effectiviteit garanderen. Potentieeldetectie: een zekere gokStap 7: Benadruk casestudies. Het is inderdaad verstandiger om praktische oefeningen (bedrijfscases) te plannen die kandidaten in reële situaties plaatsen (een verkoop simuleren, telefoontjes beantwoorden, enz.). Kandidaten kunnen gemakkelijk liegen op hun cv's of zichzelf verkopen met fictieve kwaliteiten. In een echte situatie is het echter niet zo eenvoudig om te liegen. In reële situaties is het ook mogelijk om specifieke talenten te onthullen die u niet zou verwachten en die alleen opvallen bij het simuleren van een oefening. Hier worden zowel vaardigheden als ervaring uitgedrukt. U kunt Pack Office gebruiken om uw eigen bedrijfscases op te zetten binnen een dedicated tool, waardoor het eenvoudiger wordt resultaten te analyseren en kandidaten met elkaar te vergelijken. En aarzel niet om de Werkplek Persoonlijkheidstest. Stap 8: Werving en integratie. Het is belangrijk te onthouden dat werving niet alleen maar gaat over het ondertekenen van een contract. De effectiviteit van een werving wordt over de tijd gemeten. U kunt trots zijn op het aantrekken van een bijzonder talent voor uw bedrijf. De echte taak is hen de wens te geven lang genoeg te blijven. U moet er dus voor zorgen dat u enthousiast bent over hun aanwezigheid in uw organisatie, dat ze goed passen in de groep en dat ze goed worden verwelkomd. Om zichzelf de beste kans op succes te geven als recruiter, moet u de spotlight richten op de kandidaatervaring. Het is aan u om het meeste uit deze ervaring te halen om de kwaliteit van het wervingsproces te verbeteren. Hoe weet u of uw wervingsproces het juiste is?

Bedrijfswervingsmethoden

Bedrijven gebruiken een verscheidenheid aan methoden bij het werven. Hieronder vallen:

Traditionele wervingsmethoden

BekwaamheidstestBekwaamheidstests beoordelen kandidaten op functies die overeenkomen met de voor de functie vereiste vaardigheden. Ze omvatten niet alleen begrips- en analytische tests, maar ook psychotechnische wervings- en logicatests. Persoonlijkheidstests kunnen worden gebruikt om de interpersoonlijke, emotionele en positieve kwaliteiten van een kandidaat te beoordelen. Ze zijn zeer nuttig voor het verfijnen van de kennis van een kandidaat over hoe hij of zij zou reageren in een specifieke situatie.

Nieuwe wervingsmethoden

• Vacaturesites gewijd aan werk

Pôle Emploi, APEC en Indeed zijn slechts enkele voorbeelden. Tegenwoordig zijn er veel vacaturesites gewijd aan het zoeken naar werk. Kandidaten hebben vaak accounts om directe e-mailmeldingen te ontvangen voor banen die hen interesseren. U kunt ook spontane sollicitaties indienen bij bedrijven die u interesseren. Om deze reden is het voor recruiters belangrijk zich aan te passen aan deze nieuwe manier van aanwerven. U moet aanwezig zijn op deze platforms om te adverteren en relevante profielen te sourcen. Bovendien zijn er verschillende softwareprogramma's beschikbaar om recruiters te helpen hun advertenties globaal te beheren. Dit maakt het eenvoudiger om tegelijk en via alle kanalen wijzigingen door te voeren.

• LinkedIn en sociale netwerken

Kandidaten kunnen niet alleen op sociale netwerken aanwezig zijn met persoonlijke accounts, maar ook professionele accounts hebben door profielen aan te maken op Facebook, Twitter, LinkedIn, enz. Ze kunnen bedrijven volgen en content delen op professionele profielen en groepen. Als recruiter is het dan ook de moeite waard hen op deze platforms te benaderen. U kunt advertenties bevorderen en profielen sourcen via de Recruiter-applicatie. LinkedIn Recruiter biedt een verscheidenheid aan zoekhulpmiddelen die specifieke profielen targeten. U kunt ook direct betrokken raken door kandidaten in uw netwerk te contacteren. Deze applicatie kan worden geharmoniseerd met interne wervingssoftware om sollicitaties beter te beheren.

• Video-interview

Met deze aanpak kunnen recruiters in slechts enkele minuten de lichaamstaal van de kandidaat beoordelen, de relevantie van zijn of haar antwoorden, zijn of haar houding, stem, intonatie, stressmanagement en veel meer... Video-interviews maken deel uit van de nieuwe wervingstrend en bieden talrijke voordelen voor zowel kandidaten als recruiters. Enerzijds bespaart het tijd, vereist het geen reizen en is het altijd mogelijk. Het geeft alle kandidaten ook een eerlijke kans. Als gevolg hiervan worden ze allemaal beoordeeld op dezelfde vraag. Er zijn veel applicaties die kunnen worden gebruikt voor video-interviews. Hieronder vallen EasyRECrue, VisioTalent, InterviewApp...

• Werving via cooptatie

Cooptatiewerving is een wervingstechniek waarbij iemand in uw netwerk wordt aanbevolen voor een baan. Concreet kunt u voormalige collega's en vrienden aanbevelen met de vaardigheden die u zoekt om vacatures in uw bedrijf in te vullen.

• Simulatiegebaseerde wervingsmethode (MRS)

Ook bekend als MRS, is simulatiegebaseerde werving een methode die afziet van cv's en uitsluitend vertrouwt op de bekwaamheid van potentiële kandidaten. Het wordt steeds vaker aangeboden door organisaties en is ontworpen om zo niet-discriminerend mogelijk te zijn. Deze simulatiegebaseerde wervingsmethode is gebaseerd op een reeks taken die voor de functie moeten worden uitgevoerd en heeft als doel kandidaten te identificeren wier technische of gedragsvaardigheden (soft skills) perfect zijn afgestemd op de functie. Wervingstest: de voordelen van werving zonder cv.

Vraagstukken die voortvloeien uit het wervingsproces

Voor het bedrijf

Het aantrekken van nieuwe medewerkers is eerst en vooral een strategisch vraagstuk voor een bedrijf. Het vinden van mensen met de technische en gedragsvaardigheden die het bedrijf nodig heeft om zijn doelstellingen te bereiken, is al een teken van succes. Elke medewerker draagt bij aan het vormgeven van het imago van het bedrijf en het communiceren ervan naar klanten, leveranciers en partners. Bijgevolg zijn goed geselecteerde medewerkers bevorderlijk voor de interne en externe relaties van het bedrijf. Het wervingsproces stelt u in staat de beste kandidaten nauwkeurig en transparant te selecteren voor de in te vullen functies, de organisatie en haar cultuur. Het geeft bedrijven ook een inzicht in de kwaliteit van het employer brand. Combineer kwaliteit van werknemersleven en werving om een complementaire relatie te creëren.

Voor de sollicitant

Er zijn veel vraagstukken betrokken bij het wervingsproces, zelfs voor kandidaten. Ze moeten nagaan of de functie en het bedrijf geschikt voor hen zijn. Ze zoeken informatie over de missie van het bedrijf, evenals naar de wens voor dagelijkse activiteiten en salaristevredenheid. Eenmaal interesse getoond in het bedrijf, kunnen ze zichzelf er beter in projecteren en het kiezen als hun volgende werkgever. Kandidaten kunnen ook een online persoonlijkheidstest afnemen om meer over zichzelf te weten te komen voordat ze zich committeren aan het wervingsproces. Het wervingsproces is ook een kans om een idee te krijgen van de medewerkerervaringen via de kandidaatervaring. Als dit negatief is, is het onwaarschijnlijk dat de kandidaat enthousiast zal zijn om bij het bedrijf te komen. Interviews zijn een kans voor werkgevers om erachter te komen of een kandidaat goed past bij de aangeboden functie, en een middel om een positief imago van hun bedrijven over te brengen op sollicitanten. Het aantrekken van nieuwe medewerkers die aan het plaatje voldoen is verre van een gemakkelijke taak. Dat is waarom er een aantal stappen zijn die u kunt nemen om het wervingsproces te optimaliseren en gekwalificeerd personeel te vinden voor elke functie.