Hoe kan KWL de werving verbeteren?

Om deze vraag beter te beantwoorden, laten we de essentie van KWL (kwaliteit van het werkleven) bespreken. Lange tijd werden misleidende beelden van opzichtige gadgets en uitjes (tafeltennistafels, snoepautomaten, paintball-teambuildings, enz.) ten onrechte gelijkgesteld aan KWL. De ware essentie van welzijn op het werk heeft zijn bron in de uitdagingen die worden geboden. Volgens de Harvard Business Review omvat KWL "de gevoelens van een persoon over elke dimensie van werk, inclusief economische beloningen en voordelen, zekerheid, arbeidsomstandigheden, organisatorische en interpersoonlijke relaties, en de intrinsieke betekenis ervan in iemands leven." Hier zijn dan vijf redenen waarom het benadrukken van de kwaliteit van het werkleven de recruitmentresultaten verbetert.

Welzijn op het werk is eigenlijk een persoonlijke zaak

Om KWL een tastbaar middel te maken voor het aantrekken en behouden van talent, moeten we de definitie ervan verbreden. Wanneer ze naar het onderwerp wordt gevraagd, geeft Isabelle Barth, universiteitsprofessor en onderzoekster in managementwetenschappen, de voorkeur aan het spreken over zelfontplooiing. "Via deze benadering zou welzijn de realisatie zijn van ons volledige potentieel", redeneert zij. Het toenemende belang dat medewerkers hechten aan de omgeving en sfeer waarin ze werken, herinnert ons aan de nauwe band tussen werk en het begrip ontplooiing. Sinds het begin van de pandemie zijn de verwachtingen van medewerkers uitgebreid, en om succesvol te recruteren kunnen ze niet worden genegeerd. De 2021 Wellbeing Diagnostic Survey rapporteerde dat slechts 14% van de bedrijven hun beloften had nagekomen met hun welzijnsprogramma's, terwijl minder dan de helft van de bedrijven zelfs welzijnsprogramma's had — een duidelijke factor die bijdroeg aan het feit dat veel medewerkers het schip verlieten tijdens de Grote Ontslagegolf. Voortaan zal een gewilde kandidaat zijn keuze net zozeer baseren op de aard van de werkdoelstellingen als op de kwaliteit van het werkleven.

Werkdruk heeft directe invloed op recruitment

Welzijnsprogramma's zijn een oproep tot verantwoordelijkheid van bedrijven tegenover hun medewerkers, met name om ervoor te zorgen dat hun behoeften en verwachtingen worden gehoord en ingewilligd. Daarnaast onderstreept de erkenning van burn-out als ziekte door de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) de preventieve rol van welzijn op het werk tegen psychosociale risico's. Vandaar de urgentie om lijden op het werk te herdefiniëren, door bijvoorbeeld te leren overmatige stress te herkennen en de oorzaken ervan te identificeren om ze aan te pakken. Veel studies hebben aangetoond dat vrouwen met afhankelijke kinderen meer pijn ondervinden van werkdruk dan mannen. Alle werknemers zijn echter geneigd buiten hun kantooruren aan het werk te denken, ongeacht hun leeftijd, geslacht en activiteitssector. Een psychologische overbelasting die, zoals we weten, gemakkelijk verandert in een burn-out. Vergeet tijdens de recruitmentfasen niet de diensten of inspanningen te vermelden die worden geleverd om de mentale belasting van medewerkers te verlichten, zoals ondersteuning voor het recht op ontkoppeling, workshops voor stressmanagement of een open feedbackcultuur.

Geen welzijn op het werk zonder goede lichamelijke gezondheid

Hoewel er veel wordt gesproken over psychologisch welzijn, zijn er ook fysieke risico's aanwezig. Een medewerker die zwaar materieel bedient, heeft andere gezondheidszorgen dan een worstelen met telewerken, maar beiden verdienen de aandacht van hun werkgever. Een studie van Vitality Group, Cambridge University en Charles University onthulde dat mentale en/of lichamelijke gezondheid verantwoordelijk was voor meer dan 84% van de directe effecten op productiviteitsverlies — wat aantoont dat fysieke en mentale gezondheid de voornaamste determinanten zijn van de productiviteit van medewerkers. Sinds het begin van de pandemie is de aandacht van een bedrijf voor de gezondheid van zijn medewerkers een echte factor geworden voor het behouden en aantrekken van talent. Een studie van de internationale marktonderzoeksgroep IFOP wees uit dat 65% van de professionals en 73% van de managers bij een werkgever zouden blijven, of zich willig zouden inzetten, als die lichamelijke en psychologische gezondheidsondersteuning biedt. Ten slotte gelooft een derde van de respondenten dat het aan Human Resources is om acties te organiseren ter bescherming van de goede gezondheid van medewerkers.

Human Resources staat bovenaan op het gebied van Kwaliteit van het Werkleven

HR staat vooraan bij het bevorderen van welzijn op het werk. KWL vloeit voort uit diverse criteria: de algemene mentaliteit rond samenwerkend werk, state-of-the-art tools, het aanbieden van kinderopvangdiensten of speciaal aangewezen ruimtes voor de kinderen van medewerkers, kwalitatieve opleidingsprogramma's, het stimuleren van innovatieve benaderingen en meer. Hier zijn enkele vragen om u op weg te helpen:

• Wat zijn de organisatorische obstakels die het welzijn van een medewerker op het werk kunnen belemmeren? Denk aan verschillende demografische groepen (ouders, jonge medewerkers, senior medewerkers, enz.).
• Wenden medewerkers zich tot hun leidinggevenden om KWL-kwesties te bespreken? Welke speelruimte hebben zij om oplossingen voor te stellen?
• Hoe ondersteunt u de professionele ontwikkeling van uw medewerkers? Hoe plant u om met de veroudering van vaardigheden om te gaan?

Medewerkerstevredenheid stimuleert recruitmentprestaties

De laatste, grote vraag: zijn uw medewerkers trots op hun werk en de omstandigheden waaronder het wordt uitgevoerd? Tevreden medewerkers verbergen dat niet; bekijk de LinkedIn-meldingen van uw bedrijf of de Glassdoor-startpagina! Een andere favoriete bron voor kandidaten, de "Great Place to Work"-ranking legt medewerkersopinies per bedrijf vast. Zou het niet nuttig zijn als uw (goede) reputatie u voor zou gaan? In een uitdagende periode voor Talentacquisitie en interne recruiters is de kwaliteit van het werkleven nog nooit zo cruciaal geweest. Eerst moet u de verwachtingen van medewerkers begrijpen, dan hen actoren maken van hun eigen welzijn op het werk. Feedback moet objectief worden verzameld. Hoewel het verleidelijk is om degenen met negatieve meningen simpelweg als klagers te zien, kan het leren zien van echte en wijdverspreide problemen voorkomen dat KWL achteruitgaat. Uiteindelijk begint het allemaal met het vermogen om tot een consensus te komen over wat welzijn op het werk inhoudt. Waarom voert u niet een gratis gedragsassessment uit om de voorkeuren en motivaties van medewerkers beter te begrijpen?