Come la QVL può migliorare il reclutamento?

Per rispondere meglio a questa domanda, esaminiamo gli elementi essenziali della QVL (qualità della vita lavorativa). Per molto tempo, immagini fuorvianti di giocattoli appariscenti e uscite (tavoli da ping pong, distributori di caramelle, paintball di team building, ecc.) sono state erroneamente associate alla QVL. La vera essenza del benessere al lavoro trova la sua fonte nelle sfide che vengono proposte. Secondo la Harvard Business Review, la QVL "riguarda i sentimenti di una persona rispetto a ogni dimensione del lavoro, compresi i compensi economici e i benefit, la sicurezza, le condizioni di lavoro, le relazioni organizzative e interpersonali, e il suo significato intrinseco nella vita di una persona." Ecco dunque cinque motivi per cui puntare sulla qualità della vita lavorativa migliora i risultati del reclutamento.

Il benessere al lavoro è in realtà una questione personale

Affinché la QVL diventi uno strumento concreto per attrarre e trattenere i talenti, dobbiamo ampliarne la definizione. Interrogata sull'argomento, Isabelle Barth, professoressa universitaria e ricercatrice in scienze della gestione, preferisce parlare di autorealizzazione. "Con questo approccio, il benessere sarebbe la realizzazione del nostro pieno potenziale", ragiona. La crescente importanza attribuita dai dipendenti all'ambiente e all'atmosfera in cui lavorano ci ricorda lo stretto legame tra lavoro e la nozione di realizzazione. Infatti, dall'inizio della pandemia, le aspettative dei dipendenti si sono ampliate, e per reclutare con successo non possono essere ignorate. Il Wellbeing Diagnostic Survey 2021 ha riportato che solo il 14% delle aziende aveva mantenuto le proprie promesse con i programmi di benessere, mentre meno della metà delle aziende disponeva addirittura di programmi di benessere — un fattore che ha chiaramente contribuito alla fuga di molti dipendenti durante la Grande Dimissione. D'ora in poi, un candidato molto richiesto baserà la propria scelta tanto sulla natura degli obiettivi lavorativi quanto sulla qualità della vita al lavoro.

Il carico di lavoro influisce direttamente sul reclutamento

I programmi di benessere rappresentano un appello alla responsabilità delle aziende nei confronti dei propri dipendenti, in particolare per garantire che le loro esigenze e aspettative vengano ascoltate e soddisfatte. Inoltre, il riconoscimento da parte dell'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) del burnout come malattia sottolinea il ruolo preventivo del benessere al lavoro contro i rischi psicosociali. Da qui l'urgenza di ridefinire la sofferenza al lavoro, ad esempio imparando a percepire lo stress eccessivo e identificandone le cause per porvi rimedio. Numerosi studi hanno dimostrato che le donne con figli a carico mostravano una maggiore sofferenza dovuta alla pressione lavorativa rispetto agli uomini. Tutti i lavoratori, però, sono inclini a pensare al lavoro al di fuori dell'orario d'ufficio, indipendentemente dall'età, dal genere e dal settore di attività. Un sovraccarico psicologico che, come sappiamo, si trasforma facilmente in burnout. Durante le fasi di reclutamento, ricordate di menzionare i servizi o gli sforzi compiuti per alleggerire il carico mentale dei dipendenti, come il supporto al diritto alla disconnessione, i workshop di gestione dello stress o una cultura del feedback aperta, ad esempio.

Nessun benessere al lavoro senza buona salute fisica

Mentre si parla molto di benessere psicologico, rimane il fatto che esistono rischi fisici. Un dipendente che gestisce macchinari pesanti avrà preoccupazioni di salute diverse rispetto a un lavoratore da remoto in difficoltà, ma entrambi meritano l'attenzione del loro datore di lavoro. Uno studio del Vitality Group, dell'Università di Cambridge e dell'Università Carlo ha rivelato che la salute mentale e/o fisica ha rappresentato oltre l'84% degli effetti diretti sulla perdita di produttività: evidenziando come la salute fisica e mentale siano i determinanti significativi della produttività dei dipendenti. Dall'inizio della pandemia, l'attenzione di un'azienda alla salute dei propri dipendenti è diventata un vero fattore di fidelizzazione e attrazione dei talenti. Uno studio del gruppo internazionale di ricerca di mercato IFOP ha rilevato che il 65% dei professionisti e il 73% dei manager rimarrebbe presso, o si impegnerebbe più volentieri con, un datore di lavoro che offre supporto alla salute fisica e psicologica. Infine, un terzo degli intervistati ritiene che spetti alle Risorse Umane organizzare azioni per preservare la buona salute dei dipendenti.

Le Risorse Umane sono in prima linea nella Qualità della Vita Lavorativa

Le HR sono in prima linea nella promozione del benessere al lavoro. La QVL deriva da vari criteri: la mentalità generale intorno al lavoro collaborativo, strumenti all'avanguardia, l'offerta di servizi di asilo nido o aree appositamente designate per i figli dei dipendenti, programmi di formazione di qualità, stimolazione di approcci innovativi e altro ancora. Ecco alcune domande per iniziare:

• Quali sono gli ostacoli organizzativi che potrebbero ostacolare il benessere di un dipendente al lavoro? Pensate a varie categorie demografiche (genitori, giovani assunti, dipendenti senior, ecc.).
• I dipendenti si rivolgono ai loro manager per discutere di questioni legate alla QVL? Che margine di manovra hanno per proporre soluzioni?
• Come supportate lo sviluppo professionale dei vostri dipendenti? Come pensate di affrontare l'obsolescenza delle competenze?

L'orgoglio dei dipendenti alimenta le prestazioni di reclutamento

La domanda finale, quella fondamentale: i vostri dipendenti sono orgogliosi del proprio lavoro e delle condizioni in cui viene svolto? I dipendenti soddisfatti non lo nascondono; date un'occhiata alle notifiche LinkedIn della vostra azienda o alla home page di Glassdoor! Un'altra risorsa privilegiata per i candidati, la classifica "Great Place to Work" raccoglie le opinioni dei dipendenti per azienda. Non sarebbe utile se la vostra (buona) reputazione vi precedesse? In un periodo difficile per l'acquisizione di talenti e i recruiter interni, la qualità della vita lavorativa non è mai stata così cruciale. Prima di tutto bisogna comprendere le aspettative dei dipendenti, poi renderli protagonisti del proprio benessere al lavoro. Il feedback dovrebbe essere raccolto in modo obiettivo. Sebbene sia allettante vedere coloro che hanno opinioni negative semplicemente come lamentatori, imparare a riconoscere problemi reali e diffusi può salvare la QVL dal declino. In definitiva, tutto inizia con la capacità di raggiungere un consenso su cosa costituisce il benessere al lavoro. Perché non condurre una valutazione comportamentale gratuita per comprendere meglio le preferenze e le motivazioni dei dipendenti?