Hoe weet je of jouw wervingsproces de juiste aanpak is?

De juiste persoon aannemen hangt vaak af van het wervingsproces dat je gebruikt. In een wereld die voortdurend verandert, is het noodzakelijk om je wervingsproces te optimaliseren, met name om onaangename verrassingen te vermijden. Een slechte aanwerving kan neerkomen opeen verlies van £42.000. Of kandidaten nu vertrekken tijdens de proefperiode of worden ontslagen, mislukte aanwervingen kunnen een aanzienlijke impact hebben op het werkgeversimago. Desengagement leidt tot personeelsverloop, en dat is vaak het gevolg van onzorgvuldige werving. Maar wat bedoelen we eigenlijk met het "juiste wervingsproces"? En hoe weet je of het proces dat je gebruikt goed is?

Anticipatie vereenvoudigt het wervingsproces

In elk wervingsproces zijn er meerdere fasen, elk even belangrijk. Voordat je je campagne lanceert en een profiel aanwerft, is er ruimte nodig voor planning in je wervingsproces. Deze essentiële stap stelt recruiters in staat om tijd te besparen en potentiële kandidaten die overeenstemmen met de werkelijke behoeften van het bedrijf niet te missen. Tijdens deze organisatiefase moet de recruiter of de hiring manager de wervingsbehoeften en -doelstellingen definiëren met een toekomstvisie. Het gaat niet alleen om het opsommen van technische vaardigheden. Je moet je een "kandidaat persona" voorstellen die zich kan aanpassen aan het team en de uitdagingen van het bedrijf. Eenmaal dit gedefinieerd, is de volgende stap het opstellen van een aantrekkelijke functiebeschrijving die de gezochte kwaliteiten en vaardigheden van kandidaten beschrijft. Het gaat erom precies te weten wat gezocht wordt: zowel op het gebied van soft skills als hard skills. Daarna is het gemakkelijker om sollicitaties te identificeren en te selecteren die deze vaardigheden combineren voor de volgende fase van het proces: werving.

Werven op basis van soft skills

Dit is niets nieuws. Soft skills zijn nu een prestatiefactor voor 91% van de werkgevers. Deze soft skills worden steeds meer gevraagd in het bedrijfsleven, en met reden. Ze stellen werkgevers in staat zich te omringen met talent dat zich kan aanpassen aan onvoorziene externe gebeurtenissen waarmee elk bedrijf in de toekomst zeker te maken zal krijgen. Vandaag, meer dan ooit, worden bedrijven geconfronteerd met een onzekere en steeds competitievere omgeving. Het wordt daarom noodzakelijk om kandidaten te vinden die efficiënt kunnen blijven in dynamisch veranderende omstandigheden. Maar hoe bepaal je deze zo gewilde menselijke kwaliteiten? Geen paniek. We kunnen beginnen met een inventarisatie van de huidige teams om te weten of er relationele moeilijkheden zijn, of dat hun werkprocessen efficiënt zijn. We kunnen ook de huidige en toekomstige uitdagingen van het bedrijf in kaart brengen, en zo bepalen welke gedragscompetenties nodig zijn om die het hoofd te bieden. Vandaag gaat het om co-constructie met medewerkers om sterke teams op te bouwen. Voor werving — maar ook voor veel meer — spelen soft skills nu een volwaardige rol in de ontwikkeling en goede werking van bedrijven.

Soft skills vinden die overeenstemmen met hard skills

Enkel vertrouwen op soft skills bij werving wordt niet aanbevolen. Evenmin is het raadzaam om te werven door alleen cv's te lezen. Je moet de juiste balans vinden tussen soft skills en de vaardigheden die een kandidaat heeft opgebouwd via vroegere ervaringen. Soft skills vervangen de technische vaardigheden van een kandidaat niet. Net zoals automatisering nooit de menselijke kwaliteiten van een kandidaat kan vervangen. Het is dan ook noodzakelijk om de soft skills voor te stellen die overeenstemmen met de hard skills die voor de betreffende positie nodig zijn. Door deze visie te hebben, komen recruiters dichter bij de toekomstige doelstellingen van het bedrijf.

Werven met behulp van psychometrische tests

Zelfs als je denkt de juiste soft skills bij een kandidaat gevonden te hebben, garandeert dat nog niet zijn of haar doorstroom in het wervingsproces. Een profiel dat overeenkomt is een goed begin. Maar is het voldoende om te bepalen of de kandidaat de juiste is? We vermijden te vertrouwen op "gevoel" en maken in plaats daarvan gebruik van psychometrische tests. Met deze tests is het mogelijk om nauwkeurig de soft skills van kandidaten te identificeren: persoonlijkheid, motivaties en cognitieve vaardigheden. Door de testresultaten samen te voegen, kunnen recruiters de verwachtingen, werkvoorkeuren en motivaties van de kandidaat om bij het bedrijf te komen begrijpen. Psychometrische tests zijn de wetenschap van soft skills en bieden een krachtig hulpmiddel om wervingsfouten te helpen vermijden.

AI staat ook ten dienste van werving

Om tijd te besparen en het wervingsproces te optimaliseren, kunnen HR-professionals en hiring managers ook kunstmatige intelligentie (AI) inzetten. De verzamelde data wordt objectief verwerkt: zo kan men de beste profielen bepalen op basis van de vacature. Een echte tijdsbesparing die cognitieve biases uitsluit op basis van enkel feitelijke en objectieve data. Zoals je waarschijnlijk hebt begrepen, is er geen magische formule voor het perfecte wervingsproces. Toch kunnen deze aandachtspunten je helpen om het jouwe te optimaliseren. Koester je werkgeversimago door vacatures aantrekkelijk te maken en de kandidaatervaring te prioriteren tijdens het wervingsproces. Het wervingsproces is een reeks stappen: elke stap verdient aandacht naarmate een bedrijf evolueert.