Wie wissen Sie, ob Ihr Recruitingprozess der richtige für Sie ist?

Die Einstellung der richtigen Person hängt oft vom verwendeten Recruitingprozess ab. In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt ist es notwendig, Ihren Recruitingprozess zu optimieren – insbesondere um unangenehme Überraschungen zu vermeiden. Eine Fehlbesetzung kann einem Verlust von 42.000 £ entsprechen. Ob der Kandidat während der Probezeit geht oder entlassen wird – erfolglose Recruitings können erhebliche Auswirkungen auf die Employer Brand haben. Demotivation führt zu Mitarbeiterfluktuation, und das ist oft die Folge eines falschen Recruitings. Aber was meinen wir wirklich mit dem „richtigen Recruitingprozess"? Und vor allem: Woher wissen Sie, ob der von Ihnen verwendete gut ist?

Vorausplanung vereinfacht den Recruitingprozess

In jedem Recruitingprozess gibt es mehrere Phasen, von denen jede wichtig ist. Bevor Sie Ihre Kampagne starten und ein Profil einstellen, muss im Recruitingprozess Raum für Planung geschaffen werden. Dieser wesentliche Schritt ermöglicht es Recruitern, Zeit zu sparen und potenzielle Kandidaten nicht zu verpassen, die den tatsächlichen Anforderungen des Unternehmens entsprechen. In dieser Organisationsphase muss der Recruiter oder die einstellende Führungskraft die Recruitingbedarfe und -ziele definieren und eine Zukunftsvision haben. Es geht nicht nur darum, technische Fähigkeiten aufzulisten. Sie müssen sich eine „Kandidaten-Persona" vorstellen, die sich an das Team und die Herausforderungen des Unternehmens anpassen kann. Sobald dies definiert ist, besteht der nächste Schritt darin, eine attraktive Stellenbeschreibung zu erstellen, die die gesuchten Qualitäten und Fähigkeiten der Kandidaten detailliert beschreibt. Es geht darum, genau zu wissen, was gesucht wird: in Bezug auf Soft Skills und Hard Skills. Dann ist es einfacher, Bewerbungen zu identifizieren und auszuwählen, die diese Fähigkeiten für die nächste Phase des Prozesses kombinieren: das Recruiting.

Mit Soft Skills rekrutieren

Das ist nichts Neues. Soft Skills sind heute für 91 % der Arbeitgeber ein Leistungsfaktor. Diese Soft Skills werden im Unternehmensbereich immer gefragter – und das aus gutem Grund. Sie ermöglichen es Arbeitgebern, sich mit Talenten auszustatten, die sich an die unvorhergesehenen externen Ereignisse anpassen können, mit denen jedes Unternehmen in der Zukunft konfrontiert sein wird. Heute, mehr denn je, sehen sich Unternehmen einem unsicheren und zunehmend wettbewerbsintensiven Umfeld gegenüber. Daher wird es notwendig, Kandidaten zu finden, die in sich dynamisch verändernden Umständen effizient bleiben können. Aber wie können Sie diese hochgeschätzten menschlichen Qualitäten bestimmen? Keine Panik. Wir können zunächst eine Bestandsaufnahme der aktuellen Teams machen, um herauszufinden, ob sie zwischenmenschliche Schwierigkeiten haben oder ob ihre Arbeitsprozesse effizient sind. Wir können auch die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Unternehmens auflisten und so die erforderlichen Verhaltenskompetenzen bestimmen, um sie zu bewältigen. Heute geht es darum, gemeinsam mit Mitarbeitern aufzubauen, um starke Teams zu schaffen. Für das Recruiting – aber auch für vieles mehr – spielen Soft Skills heute eine vollwertige Rolle in der Entwicklung und dem reibungslosen Funktionieren von Unternehmen.

Soft Skills finden, die Hard Skills entsprechen

Sich beim Recruiting ausschließlich auf Soft Skills zu verlassen wird nicht empfohlen. Ebenso ist es nicht ratsam, nur durch das Lesen von Lebensläufen zu rekrutieren. Man muss die richtige Balance zwischen Soft Skills und den Fähigkeiten finden, die ein Kandidat durch vergangene Erfahrungen erworben hat. Soft Skills ersetzen nicht die technischen Fähigkeiten eines Kandidaten. Genauso wie Automatisierung niemals die menschlichen Qualitäten eines Kandidaten ersetzen kann. Es ist daher notwendig, sich die Soft Skills vorzustellen, die den für die jeweilige Position notwendigen Hard Skills entsprechen. Mit dieser Vision kommen Recruiter den zukünftigen Zielen des Unternehmens näher.

Mit psychometrischen Tests rekrutieren

Auch wenn Sie glauben, die richtigen Soft Skills in einem Kandidaten gefunden zu haben, garantiert das noch nicht seinen Weg durch den Recruitingprozess. Ein passendes Profil zu haben ist ein guter Anfang. Aber reicht es aus, um zu bestimmen, ob der Kandidat der richtige ist? Wir vermeiden es, uns auf das „Bauchgefühl" zu verlassen, und setzen stattdessen auf psychometrische Tests. Diese Tests ermöglichen es, die Soft Skills der Kandidaten genau zu identifizieren: Persönlichkeit, Motivationen und kognitive Fähigkeiten. Das Aggregieren der Testergebnisse ermöglicht es Recruitern, die Erwartungen des Kandidaten, seine Arbeitspräferenzen und seine Motivationen, dem Unternehmen beizutreten, zu verstehen. Psychometrische Tests sind die Wissenschaft der Soft Skills und bieten ein leistungsstarkes Werkzeug, um Recruitingfehler zu vermeiden.

KI dient auch dem Recruiting

Um Zeit zu sparen und den Recruitingprozess zu optimieren, können HR und einstellende Führungskräfte auch Künstliche Intelligenz (KI) einsetzen. Die gesammelten Daten werden objektiv verarbeitet, was es ermöglicht, die besten Profile für die zu besetzende Stelle zu bestimmen. Eine echte Zeitersparnis, die kognitive Verzerrungen ausschließt und ausschließlich auf sachlichen und objektiven Daten basiert. Wie Sie wahrscheinlich erkannt haben, gibt es keine magische Formel für den perfekten Recruitingprozess. Jedoch können Ihnen diese wenigen Punkte helfen, Ihren eigenen zu optimieren. Pflegen Sie Ihre Employer Brand, indem Sie Stellenangebote attraktiv gestalten und der Kandidatenerfahrung im Recruitingprozess Vorrang geben. Der Recruitingprozess ist eine Reihe von Schritten – jeder verdient Aufmerksamkeit, wenn ein Unternehmen sich weiterentwickelt. Demo buchen – 14 Tage kostenlos testen.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]