Alles, was Sie über psychometrische Tests im Recruiting wissen müssen

Der psychometrische Test im Recruiting ist integraler Bestandteil aller modernen Auswahlprozesse für Kandidaten. Unternehmen betrachten ihn als praktisches und effizientes Instrument, um das Profil eines Kandidaten besser zu verstehen und so das seltene Talent zu finden. Doch wie sieht es in der Praxis aus? Ist diese Art von Test wirklich geeignet, um die Fähigkeiten und das intellektuelle Profil eines Kandidaten zu enthüllen? Und noch komplexer: Wie identifiziert man den in jedem Fall geeigneten Test? Entdecken Sie hier, was ein psychometrischer Test im Recruiting ist und welche Vorteile er Ihrem Unternehmen bringen kann.

Was ist ein psychometrischer Test?

Ein psychometrischer Test im Recruiting ist ein Instrument, das dazu dient, den Recruitingprozess zu verbessern, indem es die Fähigkeiten einer Person bewertet. Ursprünglich zur Erleichterung der medizinischen und neuropsychologischen Diagnostik entwickelt, haben sich diese Tests schrittweise auf das Personalwesen ausgeweitet. Sie gelten heute als zuverlässige Lösungen zur Vorhersage der beruflichen Leistung eines Kandidaten und zur Gewährleistung seiner Eignung für eine bestimmte Stelle. Es ist zu beachten, dass sie die Form von Multiple-Choice-Fragen zum jeweiligen Beruf annehmen können. Ebenso kann die Dauer dieser Bewertung je nach Bedarf von wenigen Minuten bis zu mehreren Stunden reichen.

Warum sollten HR-Abteilungen psychometrische Tests im Recruiting einsetzen?

Mehrere Gründe rechtfertigen den Einsatz eines psychometrischen Tests zur Einstellung neuer Mitarbeiter.

Steigerung von Produktivität und Rentabilität

Psychometrische Tests ermöglichen es HR, Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu identifizieren, die in ihren zukünftigen Rollen leistungsstark sein werden. Ziel ist eine perfekte Übereinstimmung zwischen dem Profil des ausgewählten Kandidaten und den Stellenanforderungen. Diese Ausrichtung fördert die Mitarbeiterzufriedenheit und berufliche Erfüllung, während sie bessere Erträge für das Unternehmen gewährleistet.

Reduzierung von Einstellungsrisiken

Die Einstellung neuer Mitarbeiter stellt eine erhebliche Investition für ein Unternehmen dar, da es für Stellenanzeigen, Integration und Schulung bezahlen muss. Die Einstellung des falschen Kandidaten bedeutet, dass diese Investition verschwendet ist. Ein psychometrischer Test im Recruiting kann die Eignung des Kandidaten für die Stelle bestätigen und damit die genannten Risiken begrenzen.

Objektivität und Unparteilichkeit

Bei traditionellen Interviews ist es nicht ungewöhnlich, dass Meinungen und Stereotypen die Entscheidungen der Recruiter beeinflussen. Ein psychometrischer Test im Recruiting begegnet diesem Problem, indem er sich auf Neutralität und Standarddaten stützt, um Talente besser zu bewerten. Die Unparteilichkeit der Tests gewährleistet, dass alle Kandidaten nach denselben Kriterien bewertet werden.

Was sind die verschiedenen Arten psychometrischer Tests?

Im Recruitingprozess werden mehrere Arten psychometrischer Tests eingesetzt. Ihr gemeinsames Ziel ist es, einen Überblick über die Persönlichkeit, intellektuellen Fähigkeiten und technischen Kompetenzen des Kandidaten zu geben.

Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests sollen die Charaktereigenschaften und das Verhalten des Kandidaten hinter einem Lebenslauf bewerten. Diese Merkmale können Extraversion, Verträglichkeit, Offenheit und emotionale Intelligenz umfassen. Zu den beliebtesten Persönlichkeitstests gehören der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), das Personality and Preference Inventory (PAPI) und der Big Five.

Kompetenztests oder Simulationsübungen

Auch als Assessment Center oder berufliche Simulationstests bezeichnet, sind Kompetenztests Simulationsprüfungen. Diese Übungen beinhalten die Nachbildung typischer beruflicher Szenarien, die es HR ermöglichen, die Fähigkeiten des Kandidaten zu bewerten. Das Ziel ist es, die Reaktionen und Verhaltensweisen der Teilnehmer in Reaktion auf Fragen oder Probleme zu beobachten.

Eignungstests

Eignungstests konzentrieren sich im Allgemeinen auf die intellektuellen oder kognitiven Dispositionen eines Kandidaten. Diese Tests messen die Geschwindigkeit der Aufgabenbearbeitung, die Gedächtniskapazität und die Problemlösungsfähigkeiten. Sie können in zwei Kategorien unterteilt werden: verbale und numerische Eignungstests.

Schlussfolgerungstests

Psychometrische Schlussfolgerungstests sollen die Fähigkeit eines Kandidaten messen, logisch zu denken und Schlussfolgerungen aus unvollständigen Informationen zu ziehen. Sie können in zwei Kategorien unterteilt werden: logische Schlussfolgerungstests und abstrakte Schlussfolgerungstests. Beispiele für logische Schlussfolgerungstests umfassen:

• Dominosteine;
• Karten;
• Logische Sequenzen und viele mehr.

Im Gegensatz zum logischen Test erkunden abstrakte Schlussfolgerungstests die Kompetenz des Individuums mit abstrakten Mustern und Konfigurationen.

Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests

Diese Bewertungsmethoden zielen darauf ab zu bestimmen, ob ein Kandidat während einer Aufgabe seine Konzentration aufrechterhalten kann. Diese Tests sind besonders nützlich in Berufen, in denen hohe Konzentration erforderlich ist, wie z. B. bei Piloten. Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests messen auch die Fähigkeit einer Person, ihre Aufmerksamkeit auf mehrere Aufgaben aufzuteilen.

Beispiele psychometrischer Tests im Recruiting

Es gibt verschiedene psychometrische Tests, die für das Recruiting eingesetzt werden. Diese Tests bilden ein echtes Sourcing-Instrument, um schnell die besten Kandidaten für freie Stellen zu identifizieren. Hier einige dieser Tests und was sie beinhalten:

• MBTI (Myers Briggs Type Indicator): Bewertet die Persönlichkeitsmerkmale eines Kandidaten, indem er seinen Kommunikationsstil und seine Informationsanalyse- sowie Entscheidungsprozesse bewertet;
• PAPI (Personality and Preference Inventory): Misst die Einstellungen und Verhaltensweisen einer Person in verschiedenen Bereichen, einschließlich Durchsetzungsvermögen, Stressmanagement, Motivation und Kooperation;
• Big Five: Erkundet mehrere Persönlichkeitsdimensionen, einschließlich Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus;
• Hendricksons Personal Profile Analysis (PPA): Analysiert die Motivationen einer Person sowie ihre grundlegenden Ängste und ihr Verhalten unter Druck;
• Emotionaler Intelligenztest oder TEIQue: Misst die Fähigkeit eines Kandidaten, seine eigenen Emotionen und die anderer wahrzunehmen, zu verstehen und zu managen;
• Dominosteintest: Bewertet die allgemeine Intelligenz der Teilnehmer, indem er sie auffordert, die Dominosteine zu bestimmen, die eine Reihe in einer bestimmten Reihenfolge vervollständigen;
• In Basket Test: Misst organisatorische Fähigkeiten, indem der Kandidat aufgefordert wird, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu sortieren und zu priorisieren;
• Eros Test: Misst das allgemeine Wissen und die Fähigkeiten eines Kandidaten in der Kundenbeziehung;
• IC Test: Identifiziert einen Kandidaten, der in der Lage ist, neue Kenntnisse in verschiedenen Situationen zu erlernen und anzuwenden;
• SHL-Fragebogen: Besteht aus einer Reihe von Multiple-Choice-Fragen zur Beurteilung der Eignungen von Stellenbewerbern.

Wie lässt sich ein psychometrischer Test in das Recruiting integrieren?

Ein psychometrischer Test kann in den Recruitingprozess auf verschiedenen Ebenen integriert werden. Er kann zu Beginn des Prozesses zur Filterung von Bewerbungen eingesetzt werden. Er kann auch in Ergänzung zu Interviews oder zur Identifizierung von Soft Skills der Kandidaten genutzt werden.

Am Beginn des Recruitingprozesses für Geringqualifizierte

Zu Beginn des Auswahlprozesses hilft der psychometrische Recruiting-Test dabei, die weniger interessanten Bewerbungen auszusortieren. Diese Methode spart Zeit und identifiziert schnell die Kandidaten, deren Ergebnisse am besten dem idealen Profil für die freie Stelle entsprechen.

Als Ergänzung zu einem Interview

Tests können auch als Unterstützung zu traditionellen Interviews dienen. Nachdem Sie die vielversprechendsten Kandidaten anhand von Lebensläufen und Anschreiben identifiziert haben, können Sie sie bitten, während des Recruitingprozesses an einem psychometrischen Test teilzunehmen. Das Ziel ist es, eine vollständigere Vorstellung von ihren Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen zu erhalten.

Zur Identifizierung von Soft Skills

Viele Arbeitgeber suchen nach Soft Skills wie Mediation, Kommunikation und Problemlösung. Diese Fähigkeiten sind jedoch oft schwer allein durch einen Lebenslauf oder ein Interview zu bewerten. Ein psychometrischer Recruiting-Test kann diese Lücke schließen und eine effektive Lösung zur Analyse dieser Attribute bei Kandidaten bieten.

Was sollte man über den psychometrischen Test im Recruiting wissen?

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