Quel est l’intérêt des tests psychométriques dans la stratégie de recrutement pour les RH

Ce qu'il faut retenir

• • Les tests psychométriques sont des outils scientifiquement validés pour mesurer objectivement la personnalité, les aptitudes et les motivations d'un candidat, complétant ainsi les méthodes traditionnelles comme le CV et l'entretien.

• • Leur principal intérêt est de lutter contre les biais cognitifs et les discriminations en recrutement, en offrant une évaluation standardisée qui se base sur des données objectives plutôt que sur des impressions subjectives.

• Ils permettent de réduire le risque d'erreur de recrutement et le turnover en assurant une meilleure adéquation entre le candidat, le poste et la culture d'entreprise, ce qui représente un gain de temps et d'argent considérable.

Les tests psychométriques sont devenus un élément incontournable des stratégies de recrutement modernes, avec plus de deux tiers des entreprises européennes qui les intègrent désormais dans leur processus de sélection. Ces outils scientifiques permettent d'évaluer objectivement les caractéristiques psychologiques des candidats, offrant aux recruteurs une approche standardisée qui complète efficacement les méthodes traditionnelles comme l'entretien ou l'analyse de CV. Chez AssessFirst, nous constatons que l'utilisation de ces tests apporte une dimension prédictive précieuse au recrutement, réduisant significativement les erreurs d'embauche et augmentant la qualité des talents sélectionnés. En mesurant avec précision la personnalité, les motivations et les aptitudes cognitives, les tests psychométriques permettent aux professionnels RH de prendre des décisions plus éclairées, basées sur des données objectives plutôt que sur des impressions subjectives.

Test psychométrique : De quoi s'agit-il ?

Le terme "psychométrie" tire ses origines du grec "psyché" (esprit) et "metron" (mesure), signifiant littéralement "la mesure des caractéristiques psychologiques". Un test psychométrique constitue un outil de mesure standardisé permettant d'évaluer objectivement les aptitudes fondamentales d'un individu, telles que sa personnalité, ses motivations profondes, son raisonnement logique ou encore son intelligence émotionnelle.Pour qu'un test soit véritablement qualifié de psychométrique, il doit répondre à plusieurs exigences scientifiques rigoureuses. Il doit d'abord être standardisé, c'est-à-dire administré et interprété selon des protocoles précis et constants. Il doit également disposer de normes établies à partir d'échantillons représentatifs, permettant de positionner les résultats individuels par rapport à des groupes de référence pertinents.La validation scientifique constitue un autre critère essentiel : chaque test psychométrique doit avoir fait l'objet d'études approfondies démontrant sa validité et sa fiabilité selon des critères internationaux définis notamment par l'American Psychological Association et la Commission Internationale des Tests. Ces études garantissent que le test mesure effectivement ce qu'il est censé mesurer et qu'il produit des résultats cohérents dans le temps.Contrairement aux questionnaires informels que l'on peut trouver sur internet, un véritable test psychométrique repose sur des fondements théoriques solides et des méthodologies statistiques avancées. Il est conçu pour minimiser les biais et fournir des informations objectives sur les caractéristiques d'un individu, informations particulièrement précieuses dans un contexte professionnel où les décisions de recrutement engagent l'avenir de l'entreprise.

Quels sont les différents types de tests psychométriques ?

Les tests psychométriques se déclinent en plusieurs catégories, chacune évaluant des aspects spécifiques du profil d'un candidat. Ces outils peuvent mesurer la personnalité, les capacités cognitives, les motivations ou encore les compétences techniques requises pour un poste particulier. Chaque type d'évaluation apporte un éclairage différent et complémentaire, permettant aux recruteurs de construire une vision globale et nuancée du potentiel d'un candidat. L'utilisation combinée de ces différents tests psychométriques permet d'obtenir une analyse approfondie qui va bien au-delà de ce que peut révéler un simple entretien ou l'examen d'un CV.

Les tests de personnalité

Les tests de personnalité constituent l'une des catégories les plus utilisées dans le domaine du recrutement. Ils évaluent le comportement général d'un candidat et sa manière habituelle de réagir face à diverses situations professionnelles. Ces outils permettent d'identifier les traits de personnalité dominants et le style relationnel d'un individu, offrant ainsi des indications précieuses sur sa compatibilité avec la culture de l'entreprise et les exigences du poste.Des exemples comme le test PAPI (Personality and Preference Inventory) ou les tests de personnalité professionnelle basés sur le modèle des cinq facteurs (Big Five) analysent comment une personne interagit avec les autres, gère le stress, prend des décisions ou s'adapte au changement. Le modèle des cinq facteurs évalue notamment l'ouverture à l'expérience, la conscience professionnelle, l'extraversion, l'agréabilité et la stabilité émotionnelle.Ces tests sont particulièrement utiles pour déterminer l'adéquation culturelle avec l'entreprise et l'équipe existante. Ils permettent d'anticiper comment un candidat s'intégrera dans son environnement de travail et collaborera avec ses futurs collègues. Dans un contexte où la cohésion d'équipe et l'alignement avec les valeurs de l'entreprise deviennent des facteurs déterminants de réussite, ces évaluations apportent un éclairage essentiel au processus de sélection.

Les tests d'intelligence

Les tests d'intelligence ou d'évaluation cognitive mesurent les capacités mentales générales d'un candidat. Ils évaluent notamment le raisonnement logique, la résolution de problèmes complexes et la capacité d'apprentissage. Ces outils permettent de comprendre comment une personne traite l'information, analyse des situations nouvelles et élabore des solutions adaptées.Le QI n'est qu'une des dimensions mesurées par ces tests, qui peuvent également évaluer des aspects plus spécifiques comme la mémoire de travail, la vitesse de traitement de l'information ou la flexibilité cognitive. Le test Brain développé par notre équipe chez AssessFirst constitue un exemple d'outil évaluant ces capacités intellectuelles avec précision et objectivité.Ces évaluations sont particulièrement pertinentes pour des postes nécessitant une forte aptitude cognitive, comme les fonctions managériales, les métiers de l'ingénierie ou les postes impliquant des prises de décision complexes. Des études ont démontré que l'intelligence générale représente l'un des meilleurs prédicteurs de la performance professionnelle, notamment pour les tâches complexes nécessitant adaptation et apprentissage continu.Contrairement aux idées reçues, ces tests ne cherchent pas à identifier des "génies", mais plutôt à évaluer l'adéquation entre les capacités cognitives d'un candidat et les exigences intellectuelles du poste à pourvoir. Ils permettent ainsi d'éviter les situations où un collaborateur se retrouverait en difficulté face à des défis dépassant ses capacités, ou à l'inverse, sous-stimulé par des tâches trop simples pour lui.

Les tests d'intérêt et de motivation

Les tests de motivation explorent ce qui stimule et engage véritablement un candidat dans son travail quotidien. Contrairement aux tests de personnalité qui mesurent comment une personne agit, ces outils identifient pourquoi elle agit, révélant ses moteurs internes et ses aspirations professionnelles profondes.Le test Drive, par exemple, analyse les valeurs professionnelles, les préférences d'environnement de travail et les facteurs de satisfaction d'un individu. Il permet de comprendre si un candidat sera davantage motivé par l'autonomie, la reconnaissance, le développement personnel, la sécurité ou encore le challenge intellectuel. Cette compréhension fine des motivations intrinsèques est cruciale pour prédire l'engagement à long terme d'un collaborateur.En effet, un candidat dont les motivations profondes s'alignent avec ce que le poste et l'entreprise peuvent offrir aura beaucoup plus de chances de rester durablement engagé et performant. À l'inverse, même une personne extrêmement compétente finira par se désengager si ses moteurs fondamentaux ne sont pas activés dans son environnement professionnel.La désirabilité sociale constitue un défi particulier dans l'évaluation des motivations, les candidats ayant tendance à répondre ce qu'ils pensent être attendu plutôt que ce qui les anime réellement. Les tests psychométriques modernes intègrent des mécanismes sophistiqués pour détecter et neutraliser ce biais, garantissant ainsi des résultats authentiques et exploitables pour les décisions de recrutement.

Les tests d'aptitudes et de compétences

Ces tests évaluent des compétences spécifiques directement liées aux exigences du poste à pourvoir. Ils peuvent mesurer le raisonnement verbal, numérique ou spatial, ainsi que des aptitudes techniques propres à un métier particulier. Contrairement aux tests d'intelligence générale, ils se concentrent sur des capacités précises et contextualisées.Le Profil Vente-R pour les commerciaux ou les tests de raisonnement verbal constituent des exemples d'outils qui mesurent la capacité d'un candidat à appliquer ses connaissances dans des situations professionnelles concrètes. Ces évaluations peuvent simuler des problématiques réelles que le candidat pourrait rencontrer dans son futur poste, offrant ainsi un aperçu précieux de sa capacité à performer dans des conditions similaires à celles du travail quotidien.Les tests de jugement situationnel représentent une catégorie particulièrement intéressante, présentant au candidat des scénarios professionnels réalistes face auxquels il doit choisir la réaction la plus appropriée. Ces outils permettent d'évaluer non seulement les connaissances techniques, mais également le jugement professionnel et la capacité à prendre des décisions adaptées dans un contexte spécifique.L'avantage majeur de ces tests réside dans leur forte validité prédictive pour des tâches spécifiques. Ils permettent d'identifier avec précision si un candidat possède les compétences techniques nécessaires pour réussir dans le poste visé, réduisant ainsi considérablement le risque d'une mauvaise adéquation entre les exigences du poste et les capacités réelles du collaborateur.

Comment élaborer un test psychométrique de manière cohérente ?

L'élaboration d'un test psychométrique rigoureux suit un processus méthodique en plusieurs étapes, garantissant sa validité scientifique et son utilité pratique. Ce processus commence par la définition précise du construit à mesurer, qu'il s'agisse d'un trait de personnalité, d'une aptitude cognitive ou d'une compétence spécifique. Cette première étape cruciale s'appuie sur des fondements théoriques solides et une compréhension approfondie du domaine évalué.Vient ensuite la création d'items pertinents, c'est-à-dire de questions ou de tâches permettant d'observer et de mesurer le construit visé. Ces items doivent être formulés avec précision, en évitant les ambiguïtés et les biais potentiels. Ils sont généralement conçus par des experts du domaine, en collaboration avec des psychométriciens spécialisés dans la construction de tests.La troisième étape consiste à administrer ces items à un échantillon représentatif de la population cible. Cette phase pilote permet de recueillir des données essentielles pour l'analyse statistique qui suivra. La taille et la composition de cet échantillon sont déterminantes pour la qualité des normes qui seront établies ultérieurement.L'analyse statistique des résultats constitue le cœur technique du processus. Elle utilise des méthodes comme la théorie classique des tests ou la théorie de réponse aux items pour évaluer les propriétés psychométriques de chaque question et du test dans son ensemble. Cette analyse permet d'identifier et d'éliminer les items problématiques, d'optimiser la structure du test et de vérifier sa fiabilité et sa validité.Enfin, la dernière étape consiste à finaliser le test en établissant des normes de référence et en standardisant les procédures d'administration et d'interprétation. Ces normes permettront de situer les résultats individuels par rapport à des groupes pertinents, donnant ainsi un sens aux scores obtenus.

La validité d'un test

La validité du test constitue une propriété fondamentale de tout outil psychométrique de qualité. Elle fait référence à l'exactitude avec laquelle un test évalue effectivement les caractéristiques qu'il prétend mesurer. Un test valide permet de faire des prédictions précises sur le comportement futur d'une personne dans un contexte professionnel, ce qui est essentiel pour les décisions de recrutement.La validité de contenu examine si les items du test représentent adéquatement le domaine qu'ils sont censés mesurer. Par exemple, un test d'aptitude verbale doit couvrir l'ensemble des compétences linguistiques pertinentes pour le poste visé, sans omettre d'aspects importants ni inclure d'éléments non pertinents.La validité convergente vérifie si le test corrèle positivement avec d'autres mesures du même construit, tandis que la validité discriminante s'assure qu'il ne corrèle pas trop fortement avec des mesures de construits différents. Ces deux aspects garantissent que le test mesure bien ce qu'il est censé mesurer, et rien d'autre.La validité prédictive, particulièrement importante dans le contexte du recrutement, évalue dans quelle mesure les résultats du test permettent de prédire la performance future d'un candidat. Des études longitudinales sont souvent nécessaires pour établir cette forme de validité, en comparant les scores des candidats avec leurs performances professionnelles ultérieures.La validité externe concerne quant à elle la généralisation des résultats à différentes populations et contextes. Un test développé pour une population spécifique peut ne pas être valide pour d'autres groupes démographiques ou culturels, d'où l'importance d'études de validation diversifiées.

La fiabilité d'un test

Critère de fiabilitéDescriptionImportance en recrutementCohérence interneMesure si les différentes parties du test évaluent bien le même construitGarantit que le test fournit une mesure unifiée et cohérenteStabilité temporelleÉvalue si le test donne des résultats similaires lorsqu'il est administré à différents momentsAssure que les résultats ne sont pas influencés par des facteurs temporairesFidélité inter-jugesVérifie si différents évaluateurs obtiennent les mêmes résultats en analysant les réponses d'un candidatParticulièrement importante pour les tests nécessitant une interprétation subjectiveÉquivalence des formesExamine si différentes versions du même test produisent des résultats comparablesPermet d'utiliser des versions alternatives sans compromettre la comparabilitéRésistance aux biaisMesure la capacité du test à produire des résultats équitables indépendamment des caractéristiques démographiquesEssentielle pour garantir l'équité et éviter la discriminationLa fiabilité d'un test psychométrique, également appelée fidélité, représente sa capacité à produire des résultats constants et précis. Un test fiable minimise l'erreur de mesure et maximise la proportion de la variance des scores attribuable aux différences réelles entre les individus. Cette propriété est fondamentale, car un test qui ne serait pas fiable ne pourrait pas être valide, même s'il est correctement conçu sur le plan théorique.L'analyse de la fiabilité s'appuie sur des indices statistiques comme l'alpha de Cronbach pour la cohérence interne, ou le coefficient de corrélation test-retest pour la stabilité temporelle. Ces indicateurs permettent de quantifier précisément le degré de confiance que l'on peut accorder aux résultats obtenus.La fiabilité n'est jamais parfaite - tous les tests comportent une certaine marge d'erreur. C'est pourquoi les résultats sont souvent présentés avec des intervalles de confiance, indiquant la plage dans laquelle se situe probablement le "vrai" score de l'individu. Cette approche reflète l'humilité scientifique nécessaire dans l'interprétation des évaluations psychométriques.

Quel est l'intérêt pour les RH de réaliser des tests psychométriques dans le cadre d'un recrutement ?

Les tests psychométriques en recrutement apportent une dimension scientifique et objective au processus d'évaluation des candidats. Ils permettent aux professionnels RH de dépasser les impressions subjectives et les biais inconscients pour fonder leurs décisions sur des données fiables concernant les aptitudes et la personnalité des candidats. Cette approche basée sur les données améliore significativement la qualité des recrutements et l'adéquation entre le poste et le profil du candidat.En tant qu'outil RH performant, les tests psychométriques permettent d'identifier avec précision les forces et les faiblesses de chaque candidat, anticipant ainsi leur comportement futur dans l'environnement professionnel spécifique de l'entreprise. Cette capacité prédictive constitue un avantage compétitif majeur dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, où attirer et retenir les talents appropriés devient un enjeu stratégique.

Gagner du temps et économiser de l'argent

L'utilisation de tests psychométriques permet d'optimiser considérablement le processus de recrutement en identifiant rapidement les candidats les plus prometteurs. En éliminant dès les premières étapes ceux qui ne correspondent pas au profil recherché, les professionnels RH peuvent concentrer leurs efforts et leur temps sur les candidats ayant le plus de potentiel pour réussir dans le poste proposé.Cette approche sélective réduit le nombre d'entretiens inutiles, qui représentent un investissement significatif en temps et en ressources pour l'entreprise. Un recruteur expérimenté peut consacrer plusieurs heures à la préparation, la conduite et l'analyse de chaque entretien approfondi. En filtrant préalablement les candidats grâce aux tests psychométriques, ce temps précieux est investi uniquement sur les profils les plus pertinents.Au-delà du gain de temps immédiat, l'impact économique le plus important réside dans la réduction des erreurs de recrutement. Un mauvais recrutement peut coûter à l'entreprise jusqu'à trois fois le salaire annuel du poste, en prenant en compte les coûts directs (recrutement, formation, salaire) et indirects (baisse de productivité, impact sur l'équipe, opportunités manquées). Les tests psychométriques, en améliorant la précision des décisions d'embauche, permettent de réduire drastiquement ce risque financier.L'efficacité économique des tests psychométriques se manifeste également dans l'accélération du processus d'intégration. Un candidat dont le profil correspond véritablement aux exigences du poste et à la culture de l'entreprise atteindra plus rapidement sa pleine productivité, générant un retour sur investissement plus rapide pour l'organisation.

Lutter contre les biais en recrutement

Les biais cognitifs représentent l'un des plus grands défis du recrutement traditionnel. Ces distorsions inconscientes dans notre jugement peuvent nous amener à favoriser certains candidats pour des raisons sans rapport avec leurs compétences réelles ou leur potentiel de réussite. Les tests psychométriques constituent un rempart efficace contre ces biais, offrant une évaluation standardisée et objective des candidats.L'effet de halo, qui nous pousse à généraliser une qualité positive à l'ensemble de la personnalité d'un candidat, se trouve neutralisé par l'approche multidimensionnelle des tests psychométriques. De même, le biais de confirmation, qui nous incite à rechercher des informations confirmant nos premières impressions, est contrebalancé par des résultats quantifiables et indépendants de nos perceptions initiales.Les tests psychométriques permettent également de lutter contre les discriminations liées à l'apparence, l'âge, le genre ou l'origine ethnique. En se concentrant exclusivement sur les aptitudes et traits pertinents pour le poste, ils offrent à chaque candidat une chance équitable d'être évalué sur ses mérites réels plutôt que sur des caractéristiques sans rapport avec sa capacité à performer.Cette objectivité renforcée contribue non seulement à l'équité du processus, mais également à sa qualité globale. Des études ont démontré que les équipes diverses sont plus innovantes et performantes, ce qui fait de la lutte contre les biais un enjeu non seulement éthique mais aussi économique pour les entreprises soucieuses d'optimiser leur capital humain.La prise de décision basée sur des données objectives plutôt que sur des impressions subjectives permet ainsi aux recruteurs d'identifier des talents qui auraient pu être négligés dans un processus traditionnel, élargissant le vivier de candidats potentiels et augmentant les chances de trouver la personne idéale pour chaque poste.

Réduire le risque de turnover et fidéliser les collaborateurs

Les tests psychométriques contribuent significativement à la réduction du turnover en assurant une meilleure adéquation entre le candidat, le poste et la culture d'entreprise. En identifiant les motivations profondes et les valeurs des candidats, ils permettent de prédire leur engagement potentiel et leur satisfaction à long terme dans l'environnement spécifique de l'organisation.Cette approche prédictive aide à recruter des collaborateurs qui resteront plus longtemps dans l'entreprise, réduisant ainsi les coûts considérables liés au recrutement récurrent et à la formation de nouveaux employés. Chaque départ prématuré représente non seulement une perte financière directe, mais également une perte de connaissances et de compétences acquises, sans compter l'impact sur la dynamique d'équipe et la continuité des projets.Les tests psychométriques permettent également d'anticiper les besoins de développement et d'accompagnement spécifiques à chaque collaborateur dès son arrivée. Cette personnalisation du parcours d'intégration et de développement renforce le sentiment d'appartenance et de valorisation, facteurs clés de la fidélisation des talents. Un collaborateur qui se sent compris dans ses aspirations et soutenu dans son développement sera naturellement plus enclin à s'investir durablement dans l'entreprise.En outre, la compatibilité entre les valeurs personnelles du collaborateur et celles de l'organisation, que les tests psychométriques permettent d'évaluer avec précision, constitue un puissant facteur de rétention. Les études montrent que les employés dont les valeurs s'alignent avec celles de leur entreprise présentent un niveau d'engagement significativement plus élevé et une propension moindre à chercher des opportunités ailleurs.Cette fidélisation accrue des talents représente un avantage compétitif majeur dans un contexte où l'attraction et la rétention des meilleurs profils deviennent des enjeux stratégiques pour toute organisation souhaitant maintenir sa performance et son innovation sur le long terme.

Autres avantages des tests psychométriques

Au-delà du recrutement, les tests psychométriques offrent de nombreux bénéfices pour la gestion globale des talents. Ils constituent de puissants outils pour identifier les potentiels de développement au sein de l'organisation, permettant d'élaborer des plans de formation véritablement personnalisés qui ciblent précisément les domaines où chaque collaborateur peut progresser le plus efficacement.Ces évaluations facilitent également la mobilité interne en offrant une vision objective des compétences transférables et des aspirations professionnelles des collaborateurs. Cette approche permet d'optimiser les parcours de carrière, en proposant des évolutions qui correspondent non seulement aux besoins de l'entreprise, mais également aux motivations profondes et aux aptitudes naturelles de chaque individu.L'amélioration de la composition des équipes représente un autre avantage majeur. En comprenant finement les profils psychologiques des collaborateurs, les managers peuvent constituer des groupes complémentaires où les forces de chacun compensent les faiblesses des autres, créant ainsi une dynamique collective plus performante. Cette complémentarité renforce la cohésion d'équipe et stimule l'intelligence collective, facteurs déterminants de l'innovation et de la résolution créative de problèmes.L'utilisation régulière de ces outils permet également de constituer progressivement une base de données précieuse sur les profils qui réussissent dans l'entreprise. Cette connaissance approfondie affine les critères de sélection pour les futurs recrutements, créant un cercle vertueux d'amélioration continue de la qualité des embauches et de l'adéquation entre les candidats et la culture organisationnelle.Enfin, les tests psychométriques contribuent à une culture d'entreprise basée sur la transparence et le développement personnel. En offrant aux collaborateurs une meilleure connaissance d'eux-mêmes, de leurs forces et de leurs axes d'amélioration, ils favorisent l'auto-régulation et la responsabilisation, compétences essentielles dans un environnement professionnel en constante évolution.

Les tests psychométriques : un outil incontournable pour les RH modernes

Les tests psychométriques représentent aujourd'hui un outil incontournable dans la boîte à outils des professionnels RH modernes. Leur approche scientifique et objective complète parfaitement le jugement humain dans les processus de recrutement et de développement des talents. Bien que ces tests ne doivent jamais remplacer entièrement les autres méthodes d'évaluation comme l'entretien ou la mise en situation, leur intégration dans une stratégie RH globale permet d'améliorer significativement la qualité des décisions et la performance des équipes.Chez AssessFirst, nous observons que les entreprises qui adoptent une approche combinant l'évaluation psychométrique et l'expertise humaine obtiennent les meilleurs résultats en termes de qualité de recrutement et de développement des talents. Notre plateforme, conçue pour être à la fois scientifiquement rigoureuse et intuitive dans son utilisation, permet aux professionnels RH de tous niveaux d'expertise d'accéder à la puissance prédictive des tests psychométriques et de transformer leur approche du capital humain. Dans un monde professionnel en constante évolution, ces outils offrent un ancrage scientifique précieux pour naviguer la complexité humaine et bâtir des organisations plus performantes et épanouissantes.

Résumé en questions

Qu'est-ce qu'un test psychométrique dans le cadre d'un recrutement ?

Un test psychométrique est un outil scientifique, standardisé et validé, qui permet d'évaluer de manière objective les caractéristiques psychologiques d'un candidat. Il ne s'agit pas d'un simple questionnaire, mais d'une mesure rigoureuse de la personnalité, des aptitudes cognitives (raisonnement, logique) et des motivations profondes, afin de prédire son potentiel de réussite et son adéquation avec un poste et la culture de l'entreprise.

Les tests psychométriques remplacent-ils l'entretien d'embauche ?

Non, les tests psychométriques ne remplacent pas l'entretien mais le complètent. Ils sont conçus pour fournir des données objectives qui enrichissent le processus de décision. L'approche la plus performante combine la puissance prédictive des tests (les données) avec l'expertise humaine de l'entretien (le dialogue), permettant aux recruteurs de mener des discussions plus profondes et ciblées avec les candidats les mieux alignés.

Quels sont les principaux avantages des tests psychométriques pour les RH ?

L'utilisation de tests psychométriques rend le recrutement plus fiable et stratégique. Grâce à une évaluation standardisée, ils luttent contre les biais et les discriminations, permettent de gagner du temps et de l'argent en ciblant les profils les plus pertinents, et réduisent le turnover en assurant une meilleure adéquation entre le candidat et l'entreprise, ce qui favorise la fidélisation des collaborateurs.Sources

• American Psychological Association (APA), « Guidelines for the Use of Psychological Tests and Assessments in the Workplace », 2020.
• Commission Internationale des Tests (International Test Commission, ITC), « ITC Guidelines on Test Use », 2013.

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