Les tests psychométriques ont une importance capitale en recrutement. Ils sont utilisés par une organisation pour évaluer et comparer les aptitudes de différents candidats à une offre d’emploi afin de recruter les meilleurs profils.
Dans un univers économique complexe et instable, le recrutement et la fidélisation de candidats qualifiés sont nécessaires pour assurer la compétitivité et réduire le turnover.
Les professionnels des RH s’accordent tous sur l’idée que le savoir-être est aussi important que le savoir-faire. Alors, si le savoir-faire ne suffit plus pour sélectionner les bons profils, l’évaluation de la psychométrie apporte plus de justesse à la décision des recruteurs.
Cet article met en lumière les tests psychométriques et leur importance dans le cadre des recrutements.
Test psychométrique : De quoi s’agit-il ?
Le test psychométrique en recrutement vise à déterminer les traits particuliers d’un candidat par comparaison à une norme (généralement la fiche du poste à pourvoir).
Il mesure le potentiel et la construction psychologique de ce dernier en évaluant son comportement général et ses aptitudes fondamentales.
En d’autres termes, à travers un test psychométrique, le recruteur va essayer de cerner le talent du candidat sur des aspects tels que les valeurs, le leadership, la personnalité, les motivations, le raisonnement, la communication, les capacités cognitives, etc.
Vous pouvez aller encore plus loin dans l’évaluation cognitive de vos candidats grâce à notre test Brain qui décrit l’intelligence et les capacités cognitives. Une évaluation totalement réinventée et inspirer du gaming. Afin que le candidat n’ait pas le temps de s’ennuyer ou de s’impatienter, ce test ne lui prendra que 10 minutes.
Le test prend la forme de questions précises dont le but est de révéler les points forts du candidat. Celles-ci incluent les questions fréquemment posées durant le processus de recrutement, mais bien plus encore afin de récolter suffisamment d’informations et d’évaluer la compatibilité d’un profil à un poste donné.
Si la psychométrie révèle le comportement naturel du candidat, elle rationalise, à l’instar du recrutement sans CV la prise de décision des RH. De ce fait, l’idéal est d’associer le test psychométrique à tout ce que vous devriez savoir sur le recrutement sans CV afin d’avoir une approche 100% objective et de recruter les profils les plus appropriés.
Quels sont les différents types de tests psychométriques ?
Les évaluations psychométriques regroupent de nombreux tests. Il s’agit notamment de tests relatifs à la personnalité, à l’Intelligence, aux aptitudes et compétences, etc.
Les tests de personnalité
Pourquoi réaliser un test de personnalité ? Les tests de personnalité sont des épreuves psychologiques qui permettent d’évaluer le candidat sur des aspects non cognitifs.
Ils se concentrent plutôt sur la personnalité du candidat, c’est-à-dire sa nature conative et affective ainsi que ses déviations. Entre autres, ces tests abordent des aspects personnels tels que :
- L’amabilité ;
- L’ouverture d’esprit ;
- La conscience morale ;
- La capacité d’adaptation ;
- La stabilité émotionnelle ;
- Les conflits intérieurs et relationnels, etc.
Les tests de personnalité les plus employés dans le cadre des recrutements sont notamment :
- Le Big Five, un test psychométrique qui met en avant 5 traits de personnalité très essentiels (adaptabilité, ténacité, agréabilité, extraversion et état émotionnel) ;
- Le Test 16PF, un test identifiant 16 traits de caractères dont les proportions diffèrent d’un individu à un autre et proposant 170 questions pour évaluer la réaction en situation de travail ;
- Le SHL ou OPQ32 propose 104 questions et mesure 32 caractéristiques et montre l’impact des traits de caractère sur la performance professionnelle ;
- Le SJT mesure la réactivité en situation de travail et l’habileté à résoudre des problèmes.
Hormis ceux-là, il existe de nombreux autres tests psychométriques de personnalité à savoir House Test, Emotional Intelligence, etc.
Les tests d’intelligence
À l’inverse d’un test de personnalité, un test d’intelligence s’intéresse au Q.I ainsi qu’à la capacité du talent à apprendre, à mettre en application de nouvelles connaissances, à analyser et à tirer des conclusions.
De même, un test d’aptitude cognitive évalue son habileté à la prise de décisions, ainsi que son sens de l’initiative, de l’improvisation ou d’adaptation face aux situations habituelles ou changeantes.
Parmi les tests d’aptitudes cognitives, les plus caractéristiques sont notamment :
- Le Test Raven ;
- Le Test de Terman Merrill.
La mise en place de ces tests psychométriques favorise la détection de potentiel : un atout d’une valeur certaine. Pendant que le premier favorise l’analyse de la logique, la concentration et l’observation, le second est pratique pour la mesure du Q.I et s’utilise surtout pour les postes administratifs.
Les tests d’intérêt et de motivation
Grâce aux tests d’intérêt, le recruteur a la possibilité de questionner les motivations et les attentes d’un talent. Ces épreuves sont aussi utiles pour révéler les valeurs d’un candidat et souligner les centres d’intérêt de ce dernier.
Les RH pourront donc y soumettre leurs candidats afin de déterminer les contextes de travail dans lesquels ces derniers pourront s’épanouir et travailler à pleine performance.
Les tests d’aptitudes et de compétences
Les tests d’aptitudes professionnelles quant à eux mesurent les aptitudes et les compétences liées à l’emploi des candidats en les comparant à ceux de la fiche du poste à pourvoir. Le but ici est de trouver les candidats disposant des compétences professionnelles les plus remarquables.
À l’instar des autres tests psychométriques, il existe diverses épreuves permettant de mesurer les aptitudes professionnelles. Les plus représentatifs sont :
- Le test de Moss, qui mesure la capacité d’un candidat à s’intégrer socialement afin de comprendre son comportement ;
- Le test de Cleaver, qui s’intéresse à la réaction et au travail en conditions de stress.
Par ailleurs, avec l’Intelligence Artificielle au service du recrutement, AssessFirst facilite la tâche aux DRH et RRH grâce à son module Competency Framework : améliorer la gestion de talents. Cet outil permet de mesurer le potentiel des candidats sur leur propre référentiel de compétences afin de repérer les talents naturels et les axes à améliorer.
Comment élaborer un test psychométrique de manière cohérente ?
L’élaboration d’un test d’évaluation psychométrique passe par un processus laborieux et chronophage. Avant toute chose, il est essentiel de trouver la réponse aux trois questions suivantes :
- Que va mesurer le test ?
- À qui s’adresse le test ?
- À quoi va-t-on l’utiliser ?
La première question est utile pour définir avec précision la variable à étudier. Si les tests psychométriques peuvent varier selon les spécificités du poste, la deuxième, quant à elle, permet de les adapter aux besoins du groupe cible.
En ce qui concerne la dernière, elle veille à focaliser le test sur son utilité. Les réponses à ces différentes questions vont servir de base pour la construction d’un test psychométrique valide et fiable.
La validité d’un test
La validité d’un test, c’est sa capacité à évaluer ce qu’il a été conçu pour évaluer. En clair, si la variable à étudier est l’intelligence, celui-ci doit mesurer l’intelligence et rien de plus. De ce fait, lorsque le test ne permet pas d’évaluer ce pour quoi il a été conçu, il n’est pas valide.
La fiabilité d’un test
Le degré de fiabilité en revanche indique la précision de mesure d’un test. Autrement dit, un test est dit fiable lorsqu’un même candidat le passe à diverses reprises et obtient le même résultat.
Si le résultat diffère à chaque essai, cela veut tout simplement dire que le test est non adapté pour sa mesure.
Quel est l’intérêt pour les RH de réaliser des tests psychométriques dans le cadre d’un recrutement ?
Entre la réduction du turnover, l’augmentation du chiffre d’affaires, le gain de temps, les économies de ressources et le ROI indéniable, il y a de nombreux avantages pour les RH à recourir aux tests psychométriques en recrutement.
Gagner du temps et économiser de l’argent
À priori, le recours à un test psychométrique raccourcit le processus de recrutement et les délais d’embauches de talents. Cela facilite la mission des RH en permettant de vite éliminer les candidatures inappropriées et de détecter rapidement les meilleurs profils.
Gagnez du temps dans votre gestion RHen procédant donc à l’évaluation psychométrique de vos talents.
Lutter contre les biais en recrutement
Le saviez-vous ? Il y a 50% de risque qu’un recruteur choisisse mal ses recrues. 14% de chance que les entretiens traditionnels permettent de repérer les meilleurs profils. 99% de certitude que les candidats soient embauchés sur la base d’une première bonne impression.
En effet, les décisions prises par les recruteurs sont souvent influencées par de nombreux biais (conscients comme inconscients). Il peut s’agir par exemple de :
- Biais d’affinité ;
- Biais d’ancrage ;
- Biais d’attribution ;
- Biais de confirmation, etc.
Néanmoins, l’application d’un test psychométrique permet aux RH de réduire l’impact des biais. Cela entraîne des choix plus objectifs. Pour un process RH orienté vers la diversité et l’inclusion.
Réduire le risque de turnover et fidéliser les collaborateurs
Effectivement, la concordance entre le profil et le poste accroît le taux d’engagement et de fidélisation des collaborateurs d’une entreprise.
Pour cela, le recruteur doit mettre en œuvre une stratégie d’embauche performante afin de sélectionner les talents qui conviennent le mieux aux postes à pourvoir.
Si un test psychométrique analyse le talent sur son potentiel et ses états psychologiques, le recrutement prédictif réconcilie soft skills et ROI RH par ailleurs pour favoriser une gestion RH rapide et optimale.
Autres avantages des tests psychométriques
En dehors des avantages évoqués ci-dessus, le test psychométrique comporte de nombreux autres bénéfices aussi bien pour l’entreprise que pour la gestion des responsables RH. Au nombre de ceux-ci, il permet de :
- Promouvoir la marque employeur de l’entreprise ;
- Faire un recrutement objectif et sans discrimination ;
- Rendre les managers autonomes et faciliter la tâche aux RH ;
- Prédire la performance des candidats selon le poste convoité, etc.
Conclusion
En définitive, le test psychométrique, au vu de son apport d’objectivité et de justesse à la prise de décision des recruteurs, présente un intérêt indéniable pour les RH et pour les entreprises en quête de performance.
Le véritable challenge est d’arriver à intégrer efficacement les tests psychométriques aux processus de recrutement de manière à ce qu’ils contribuent véritablement à identifier les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir.
