Selon le baromètre Cegos, les trois quarts des RRH et DRH considèrent que les salariés de leur entreprise reflètent la diversité dans la société française. Reste à voir si ces points de vue rejoignent la réalité ? Comment mieux intégrer des collaborateurs de tous horizons ? Faut-il favoriser les compétences techniques ou les fameux soft skills ? Et s’il était possible d’entremêler les deux ? Quelque part, la diversité et l’inclusion revient à déclarer : pas de CV, montrez-nous plutôt votre personnalité ? Voici nos conseils pour rendre vos pratiques plus inclusives.
1. Oui aux affinités, mais avec modération !
S’ouvrir à la diversité et l’inclusion implique d’aller à l’encontre de nos biais cognitifs. Là où l’on a tendance à nous intéresser aux personnes qui nous ressemblent, la diversité nécessite justement de lutter contre ce penchant. Si bien s’entendre dans le travail motive et stimule nos journées, ce sentiment de connivence peut venir occulter des facteurs plus rationnels. Alors, oui à l’affinité mais seulement à des fins professionnelles.
Pas de CV pour vous influencer, posez-vous des questions objectives :
– Ce candidat est-il en phase avec les valeurs et la culture de l’entreprise ?
– Quel type de management attend-il ? Est-ce le même pratiqué dans votre entreprise ?
– Quelles compétences complémentaires viendront enrichir le reste de l’équipe de travail ?
– Quels softs skills font la force de ce candidat sur le poste à recruter ? En voici quelques-uns : le sens de l‘adaptation et du collectif, la prise d’initiative, la persévérance, l’ouverture d’esprit ou encore savoir faire preuve de diplomatie.
Connaissez-vous l’affinité interpersonnelle ? Basée sur le profil psychologique et la nature de leurs attentes, cette méthode au service des process RH permet d’identifier quels collaborateurs pourront travailler côte à côte au quotidien dans la joie et… la productivité.
2. Désexualiser les métiers
Prenons l’exemple des inégalités homme-femme au travail. Bien des métiers sont chargés d’à priori genrés : les RH sont plutôt des femmes tandis que les métiers techniques du numérique sont plutôt destinés aux hommes. Pourtant il existe de très bons directeurs des ressources humaines RH et d’excellentes techniciennes informatiques.
Comprenez que sous ces clichés sexistes se cachent des notions liées aux soft skills. L’empathie, l’attention aux autres et l’écoute étant plutôt attribuées aux femmes et la force de proposition, la précision et la persévérance aux hommes.
Ces idées ne seraient-elles pas quelque peu datées ?
Les résultats du test de personnalité SHAPE d’AssessFirst, utilisé par plus de 10 000 recruteurs distribués sur 30 pays, nous a montré qu’au contraire : la personnalité n’est pas genrée. Et si au-delà de notre genre, de notre origine sociale ou de notre passé, nous nous concentrions sur la personnalité de chacun, ce fort vecteur de réussite professionnelle ?
3. Pas de CV pour les bons profils
Le candidat idéal n’a pas de CV ! Cela vous choque ? Explications… Quoi de mieux qu’un questionnaire de personnalité pour mieux identifier les soft skills des candidats ? En 2021, nous disposons d’autres moyens pour mettre en relief les forces et les motivations d’un candidat qu’une simple succession d’informations réunies sur une feuille de papier A4. Tout process RH de recrutement cherche à jauger le potentiel du candidat, notamment en posant les bonnes questions.
Dans les tests de recrutement, pas de CV, on vient comme on est (comme dirait un grand monsieur tout de jaune vêtu que nous ne mentionnerons pas).
4. Pratiquer l’inclusion au quotidien
La marque employeur d’une entreprise reflète bien souvent sa réalité en interne. Selon le baromètre Cegos, 43% des répondants ont déjà été témoins de discriminations relatives à l’apparence physique, 31% ont observé des discriminations en lien avec l’état de santé de la personne et 30% par rapport au genre. Selon les salariés, les auteurs de discriminations sont avant tout les collègues de travail et les managers. De leur côté, les RH sondés dans cette même étude admettent que la mission la plus difficile dans le cadre de la diversité et de l’inclusion en entreprise est de recruter et d’intégrer des personnes issues d’origines sociales différentes. Sans avoir à jouer au gendarme éthique, les process RH doivent soutenir les engagements de diversité et d’inclusion, notamment en favorisant le bien-être physique et psychologique de chacun de ses salariés.
L’entreprise peut également former les managers de proximité à gérer les situations discriminatoires au sein de leurs équipes. Des dispositifs et aides du gouvernement visant à soutenir les entreprises engagées envers la diversité existent pour accompagner les RH financièrement et en matière de formation.
N’oubliez pas que quand il en vient à la diversité et à l’inclusion en entreprise, vous vous adressez à TOUT le monde – pas seulement aux populations qui entrent dans cette description. Visez l’équité plutôt que la préférence d’un groupe de salariés parmi d’autres, car plus les salariés se sentiront concernés, plus ils vous emboîteront le pas.
