Vaste question… 🤨 En tout cas, ce qui est sûr, c’est qu’aujourd’hui, pour la plupart d’entre nous, les métiers eux ont un sexe… En effet, nous avons (quasiment) tous des représentations sur le fait que certains jobs seraient plus (ou moins) adaptés à des hommes ou à des femmes. Bien évidemment il y a les gros clichés : “Pompier, c’est un métier de mecs” ou “Sage-Femme… la réponse est dans l’intitulé du job !”. Et puis il y a les trucs plus subtils, plus insidieux…
« Les femmes ne sont pas assez agressives pour faire de vraies bonnes commerciales… » 🤦♀️ #Seriously?
Saviez-vous par exemple que la plupart des gens imaginent que le métier de commercial est typiquement masculin… parce que ce serait un job “trop dure” pour les femmes ? Ou encore que celui de manager serait plus adapté – en théorie – aux femmes, car celles-ci seraient “plus douces et plus empathiques” ?
Cette idée – assez largement répandue – que les hommes et les femmes auraient des capacités différentes – ceci de façon naturelle – vient d’un courant idéologique inspiré du “Darwinisme” qui considère que les différences de comportements, d’attitudes et d’aptitudes entre les sexes seraient la résultante d’un long processus d’adaptation sociale et biologique de l’espèce humaine. En gros, hommes et femmes auraient développé des capacités différentes au fil des époques car l’adaptation des un(e)s et des autres aurait nécessité des attitudes sensiblement différentes…
La personnalité comme facteur déterminant de la réussite professionnelle
Depuis maintenant quelques années, il ne subsiste plus aucun doute sur le fait que la personnalité (tout comme les motivations ou les capacités de raisonnement) des individus possède un impact fort sur leur capacité à réussir, ceci pour la majorité des jobs ! Elle peut en effet expliquer – à elle seule – jusqu’à 43% des différences de performance constatées entre les personnes les plus performantes et les personnes les moins performantes.
D’où la question : la personnalité a t’elle un sexe ? En effet, si l’on postule que la réussite à certains jobs est impactée par le genre des individus – et étant donné que la personnalité est un prédicteur fiable de cette même réussite – la question se pose…
Des résultats (beaucoup) moins contrastés que ce que l’on pourrait imaginer…
Normalement, si les hommes et les femmes étaient effectivement caractérisés par des attitudes et des capacités différentes (que celles-ci soient radicales ou subtiles), cela devrait se retranscrire dans l’observation de différences claires au niveau de leurs personnalités respectives ! #Logique
Pour en avoir le coeur net, nous avons étudié les résultats obtenus sur le test SHAPE d’AssessFirst (un test de personnalité utilisé par plus de 10 000 recruteurs dans 30 pays différents) par les hommes et les femmes l’ayant complété sur le mois de mai 2018.
Voici les résultats que nous avons pu observé sur un échantillon de 97 399 personnes (41 280 femmes vs. 56 119 hommes)…
Femmes N = 41 280 – Hommes N = 56 119 (échelle de 1 à 10)
#StopAuxClichés… 🙅♀️🙅♂️
Ce qui ressort de cette étude – de façon claire – c’est qu’il n’existe pas de différences (statistiquement significatives) entre les résultats moyens obtenus par les hommes et les femmes sur les différents critères de personnalité !
Donc NON, il n’y a pas de qualités « typiquement masculines » ou « typiquement féminines ». On peut être une femme et avoir un fort leadership ou être un homme et exprimer ses émotions de manière spontanée… 🤷♂️
Ce que cela implique… concrètement !
Ça n’a l’air de rien… mais c’est le genre de truc qu’il est hyper important de toujours avoir à l’esprit. Imaginez que vous cherchiez à recruter un(e) commercial(e) par exemple. Si vous (ou les managers opérationnels pour lesquels vous recrutez) avez des représentations à propos des genres, vous aurez – consciemment ou inconsciemment – sans doute tendance à considérer plus favorablement les candidatures masculines pour le job… (et les candidatures féminines pour d’autres jobs : Assistant(e) de direction / Caissier(ère) / Diététicien(ne)…).
YOU can change that… (and the World) !
Si vous ne vous donnez pas les moyens d’évaluer précisément les qualités intrinsèques de chacun(e) de vos candidat(e)s (plutôt que de les inférer à partir du sexe de vos candidat(e)s), vous aurez – au final – toutes les chances de défavoriser à chaque fois à peu près 50% des candidats qui postuleront chez vous… et forcément, vous n’avez pas envie de ça…^^
Voilà pourquoi je ne peux que vous encourager à objectiver le plus possible l’évaluation du potentiel de vos candidat(e)s… mais aussi de vos collaborateurs(trices) en interne !
#RecrutementPredictif #RecrutementInclusif #GenderEquality #MakeHrGreatAgain #Egalite #Hommes #Femmes #Recrutement #RH
Tests de recrutement, réglementation et obligations légales.
A partir du moment où vous décidez d’utiliser un test de recrutement, vous devez avoir bien en tête certains principes que l’on retrouve notamment dans la loi du 31 décembre 1992 :
- Vous devez informez le candidat – et ceci dès le début du processus de recrutement – qu’il sera soumis à un test de recrutement. Vous n’êtes pas légalement tenu de lui expliquer précisément “quel test de recrutement”. Cependant, nous vous conseillons bien évidemment de le faire.
- Le candidat peut parfaitement refuser de passer le test de recrutement proposé. en tant que recruteur, vous avez de votre côté le droit d’interpréter ce refus comme vous le souhaitez.
- A partir du moment où le candidat accepte de passer le test de recrutement, il doit se prêter à l’exercice “de bonne foi”.
- Une fois qu’il a passé le test, le candidat est en droit d’accéder aux résultats de celui-ci.
- Enfin, les résultats du test sont soumis au RGPD en ce qui concerne le stockage des données des candidats.
