Quand on recrute une personne, la première chose à laquelle on s’intéresse généralement est la suivante :

 

Est-ce que cet homme ou cette femme aura la capacité à réussir dans le poste pour lequel je cherche à le/la recruter ? Saura t’il / elle prendre en main les missions, exécuter les tâches confiées et au final apporter une réelle contribution au quotidien ?

 

Pour prédire la capacité des personnes à réussir, on va s’intéresser à leurs compétences techniques bien évidement, mais pas seulement ! On sait tous dorénavant que les compétences sociales (ou Soft Skills) sont importantes également. Le fait de posséder un certain leadership naturel va par exemple faciliter le travail du manager, le fait d’être avenant et spontané va constituer un atout pour les jobs nécessitant d’être en contact avec un public (commerciaux, communicants…). Posséder une démarche rigoureuse sera un plus indéniable pour un comptable…

On sait par ailleurs que le fait d’avoir des valeurs alignées avec celles qui fondent l’ADN de l’entreprise facilitera l’intégration de la personne au sein de son nouvel environnement de travail. Par exemple, si la collaboration est hautement valorisée au sein de l’entreprise et que le nouveau ou la nouvelle la joue systématiquement perso, c’est sûr qu’à moyen terme cela risque de poser des problèmes…^^

Mais qu’en est-il réellement de l’affinité interpersonnelle ? Est-il nécessaire d’avoir une forte affinité avec les personnes avec lesquelles on est amenés à travailler ? Cette affinité a t’elle réellement un impact sur les résultats délivrés au sein des équipes ? A t’elle une influence sur la fidélisation des meilleurs éléments au long cours ? Y’a t’il un danger à recruter des personnes sur la base d’une affinité trop faible (ou au contraire trop forte) ?

De quoi on parle (exactement) quand on parle d’affinité ? 

L’affinité peut être définie comme la “perception subjective de la qualité de la relation” que l’on a avec une personne.

Avoir une bonne affinité avec une personne,c’est ressentir une forme de connection d’une certaine intensité avec cette personne.

Lorsque l’on a une forte affinité avec quelqu’un, on se sent attiré(e) par cette personne, on a l’impression que l’on partage des choses en commun avec elle et/ou que l’on apprend des choses d’elle au quotidien. On prend plaisir à échanger, à travailler ensemble, on a envie de “passer du temps” avec cette personne. C’est un peu comme si les choses se passaient “naturellement”, sans qu’il y ait à forcer quoi que ce soit.

Dans le cas contraire, lorsque l’affinité n’est pas là, on ne va pas forcément éprouver de plaisir dans l’interaction… Dans les cas extrêmes, on va même plutôt éprouver de l’anxiété, de l’agacement ou encore une forme de dégoût à l’idée de devoir passer du temps ensemble.

Quoi qu’il en soit, que celle-ci s’appuie sur des éléments rationnels ou non, l’affinité est ce que l’on appelle un “éprouvé subjectif”.

Y’a t’il “une” …ou “des” affinité(s) ? 

Bien que cet éprouvé subjectif soit généralement ressenti comme étant “globalement plutôt positif » ou “globalement plutôt négatif”, l’affinité n’est pas pour autant un concept purement monolithique !

Je m’explique… On peut apprécier de travailler avec quelqu’un sans pour autant avoir l’intention d’en faire son ou sa meilleur(e) am(e) ! On peut – d’un autre côté – apprécier de passer du temps avec une personne sans avoir le désir de “travailler” avec elle. D’ailleurs, on connait tous l’histoire d’ami(e)s qui se sont associé(e)s en affaires… pour se rendre compte part la suite que “ça ne fonctionnait pas”.

L’affinité est donc à appréhender à deux niveau : 

  • D’une part une affinité plutôt “sociale” que l’on pourrait définir comme le plaisir que l’on éprouve à passer du temps avec la personne. Discuter, échanger, boire des verres ensemble…
  • D’autre part une affinité plutôt orientée “travail” qui marquerait notre inclination à “collaborer” activement et notre capacité à travailler de manière productive avec l’autre. Monter des projets, se coordonner, bosser…

Quel est l’impact de ces différentes catégories d’affinité sur le succès au travail ?

L’affinité “sociale” va jouer principalement sur les éléments suivants : 

  • Sentiment de connexion et d’attachement émotionnel à l’autre,
  • Envie de passer du temps ensemble,
  • Temps passé à partager une vision, des idées…
  • Impression d’évidence et de facilité dans la relation.

Cette forme d’affinité va jouer le rôle de “lubrifiant” dans la relation. 

Elle est déterminée principalement par la combinaison des traits de personnalité et de motivations ayant à voir avec notre style relationnel (façon dont nous abordons les autres, manière dont nous créons, développons et faisons vivre notre relation aux autres) ainsi que nos drivers relationnels (Avons-nous besoin de passer du temps avec les autres ? Sommes-nous en recherche de relations de proximité avec les autres ? Sommes-nous dotés d’un tempérament compétitif ou plutôt collaboratif ?…).

L’affinité “orientée travail” va quant à elle impacter : 

  • Le sentiment de se comprendre, d’être sur la même longueur d’onde sur différents sujets,
  • La capacité à résoudre des problèmes (plus ou moins complexes),
  • La faculté à coopérer de manière productive dans le cadre de projets,
  • Le fait de se “potentialiser”, c’est à dire la synergie qu’il va y avoir entre les façons de faire de l’un et de l’autre (ce que Jean-Claude Vandamme traduirait par « 1+1=11 »).

Cette forme d’affinité va impacter sur la capacité à réaliser de façon effective les tâches qui doivent être accomplies ensemble.

Elle est impacté directement par notre façon de travailler, d’appréhender les problèmes, les situations mais aussi par nos capacités intellectuelles, la vitesse à laquelle nous pensons (Sommes-nous à l’aise avec la manipulation de données complexes ? Savons-nous passer facilement/rapidement d’une tâche à l’autre ? Nous centrons-nous plutôt sur les détails ? Sur la globalité ? Adoptons-nous une approche conventionnelle dans le cadre de la résolution de problèmes ? Quel degré de créativité sommes-nous en mesure de déployer au quotidien ?…).

En fonction du degré d’affinité que 2 personnes peuvent avoir sur ces 2 axes (affinité sociale et affinité travail), nous pouvons voir apparaître les 4 configurations suivantes possibles : 

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Comment anticiper l’affinité entre 2 personnes ?

Si l’affinité est ce que l’on souhaite prédire, il faut en amont identifier ce que l’on appelle ses “prédicteurs”, c’est à dire les facteurs / critères qui ont un impact fort sur cette affinité.

Bien évidemment, l’équation est complexe ! Vous vous en doutez bien…

Mais comme de nombreuses équations, celle-ci peut être simplifiée afin de la rendre plus intelligible… sans pour autant perdre trop d’information en chemin !

La psychologie des individus comme point de départ ! 

D’un point de vue psychologique, il existe principalement 3 facteurs qui ont un impact significatif sur l’affinité entre les individus :

  • Leurs capacités intellectuelles (comment ils traitent l’information)
  • Leurs motivations (ce qui les met en mouvement)
  • Leur personnalité (comment ils se comportent au quotidien)

En ce qui concerne les capacités intellectuelles tout d’abord, notons que les personnes ont tendance à s’entendre davantage lorsque leurs “niveaux” sont à peu prêt identiques (ou du moins relativement proches). En effet, si vous êtes “smart” (ce qui devrait être le cas si vous avez lu cet article jusque là… ☝️😇), vous prendrez sans doute plus de plaisir à échanger avec des personnes “dotées d’un certain niveau intellectuel”. Vous rechercherez surement assez peu (voire vous fuirez carrément) la compagnie des personnes dont les facultés sont “limitées”… pas parce que vous les estimez peu (cela n’a rien à voir), mais plutôt parce qu’objectivement, il y a peu de probabilités pour qu’elles vous stimulent suffisamment, par rapport à ce dont vous avez besoin.

Pour les motivations, il en va de même. On s’entend généralement mieux avec des personnes qui ont à peu prêt les mêmes moteurs que les nôtres. Si vous êtes mis en mouvement par le fait de ne pas prendre trop de risque et de préserver votre confort (ce qui est tout à fait entendable), cela risque d’être compliqué – voire à terme carrément insupportable – d’évoluer chaque jour au côté de personnes qui sont systématiquement en train de repousser leurs propres limites et qui n’ont de cesse de tenter de nouvelles expériences toutes plus périlleuses les unes que les autres (…du moins de votre point de vue).

En ce qui concerne la personnalité, c’est un peu différent… Si une certaine communauté peut faciliter la relation (d’où l’adage : “qui se ressemble s’assemble”), il s’avère également qu’il peut être bénéfique parfois d’évoluer avec des personnes présentant des habitudes comportementales différentes des nôtres (…ne dit-on pas ailleurs que “les opposés s’attirent” ?). Ainsi – pour donner un exemple trivial – il pourra être bénéfique pour une personne qui n’a pas envie de prendre le lead dans la relation d’évoluer aux côtés d’une personne qui possède naturellement davantage d’ascendance.

Là où cela se complique…

Si il y avait des règles universelles à appliquer pour anticiper l’affinité entre les personnes, cela serait simple. On pourrait à chaque fois réutiliser la même équation / le même algorithme. Mais le fait est que chaque personne – du fait même de la structure psychologique qui lui est propre – va avoir des besoins bien particuliers. Pour deux personnes données, il n’y aura par conséquent pas forcément réciprocité. C’est même le cas 99 fois sur 100 !

Restons un moment sur l’exemple des aptitudes. Prenons 2 personnes : Une possédant une intelligence moyenne, l’autre possédant une intelligence supérieure.

En théorie, chacune s’entendra mieux avec une personne de son niveau. Dans la pratique, c’est un peu différent… En effet, alors que la personne « supérieurement intelligente » (pas de jugement ici… considérons les choses objectivement !) pourra facilement – pour peu qu’elle le souhaite – se mettre à niveau de son interlocuteur le/la moins doté(e), il sera beaucoup plus compliqué – voire impossible – pour la personne la moins dotée en capacités intellectuelles de s’adapter à la personne la plus brillante (dans le sens où il est difficile de feindre l’intelligence).

Il en résultera par conséquent une asymétrie dans la relation. La personne la moins smart pourra subjectivement apprécier de passer du temps avec la plus smart. Pour la personne la plus smart, passer du temps avec celle qui l’est moins demandera en revanche de faire un effort d’ajustement, ce qui n’est pas naturel. Le problème, c’est que si cet effort est fait principalement pour faire en sorte que la personne la moins smart « se sente bien », cela ne lui apportera pas forcément grand chose du point de vue de la « stimulation intellectuelle ». Et comme les personnes smart ont besoin de stimulation intellectuelle, je vous laisse imaginer le résultat…

On se retrouvera donc avec :

  • D’un côté la personne la moins smart qui témoignera d’un niveau de satisfaction élevé dans la relation (++).
  • D’un autre côté la personne la plus smart qui témoignera d’un niveau de satisfaction faible à moyen dans cette même relation (m-).

Bien évidemment, de nombreux facteurs externes sont susceptibles de moduler cette relation, comme par exemple le sujet des échanges qu’auront ces personnes. Si la personne la moins smart possède des connaissances qui font défaut à la personne la plus smart, celle dernière pourrait bien y trouver son compte (car elle va « apprendre des choses »). Mais cela durera tout au plus le temps de quelques échanges… Si l’on cherche à anticiper l’affinité sur le long cours, il y a peu de probabilités pour que la personne la moins smart parvienne à « nourrir » suffisamment la plus smart à chaque fois afin que cette dernière y trouve systématiquement son compte.

Ce qu’il faut retenir à ce stade : 

Pour maximiser les probabilités d’avoir une collaboration efficace entre 2 personnes, il est fondamental de prendre en compte leur potentiel d’affinité.

Cette affinité n’est pas monolithique. Il existe 2 types d’affinité : l’affinité sociale qui correspond au plaisir à passer du temps ensemble et l’affinité travail qui renvoie à la capacité à se coordonner de façon productive et efficace avec l’autre.

Bénéficier à la fois d’une affinité sociale et d’une affinité travail lorsque l’on doit bosser avec quelqu’un au quotidien représente la situation idéale. Non seulement les 2 personnes pourront aisément travailler de façon productive ensemble, mais en plus elles y prendront du plaisir au quotidien ! (ce qui peut notamment permettre de dépasser les conflits ou les problèmes qui ne manqueront pas de naître à un moment ou à un autre… comme dans n’importe quelle relation).

Il est tout à fait possible de travailler avec des personnes sans pour autant en faire des amis. Il est possible d’avoir des amis avec lesquels il nous serait difficile de travailler. Et cela n’entachera en rien leur amitié !

Pour anticiper l’affinité entre 2 personnes, il est fondamental de bien prendre en compte leurs profils psychologiques respectifs. Il est important également de considérer que du fait de leur profils respectifs, elles n’auront pas forcément les mêmes attentes (ce que l’on appelle l’asymétrie des besoins).

Pourquoi vous devriez prendre en compte cette/ces affinité(s) lorsque vous recrutez ? 

Vous allez peut-être penser : “Hey, on recrute pour un job, pas pour un manager ni même pour une équipe !! Le manager peut bouger, les équipes peuvent changer…A quoi bon leur donner tant (trop ?) d’importance ?”

Je vous répondrai : “Oui, vous avez raison… tout ça peut bouger. Mais le fait est que les personnes avec lesquelles nous travaillons au quotidien ont un impact énorme sur notre satisfaction en poste et aussi notre efficacité au travail. Donc il serait délirant de ne pas prendre ce facteur en compte !”.

D’ailleurs je vous renverrai aux résultats de cette étude que nous avons conduit récemment et qui mettait clairement en évidence l’impact de la relations aux collègues et au manager sur l’efficacité et sur la satisfaction des personnes au travail.

Par ailleurs, s’intéresser à l’affinité entre 2 personnes lorsque l’on recrute, cela ne signifie pas que l’on ne recrutera QUE des personnes ayant une affinité maximale avec l’équipe et le manager en place. D’ailleurs si vous faites ça… bonne chance ! Vous risquez d’y passer des mois et des mois…

Ce que cela signifie – plus simplement – c’est que lorsque vous prenez en compte le potentiel d’affinité entre 2 personnes au moment de recruter, vous vous donnez les moyens de recueillir des informations pertinentes pour bien comprendre dans quelle mesure et aussi sous quelles conditions ces 2 personnes pourront travailler efficacement ensemble.

Au mieux vous aurez la confirmation que la personne que vous vous apprêtez à recruter à une affinité incroyable avec toutes les personnes de l’équipe (“Lucky You !”). Au pire, vous saurez exactement ce sur quoi chacun devra être attentif (côté candidat mais aussi côté manager) pour faciliter la bonne intégration du nouveau ou de la nouvelle au sein de l’équipe existante.

C’est d’ailleurs sans doute ici que réside le plus gros avantage d’étudier le profil des candidats sous l’angle de leur affinité potentielle avec l’équipe en place ! Cela vous permettra de formuler des préconisations claires en terme à la fois de prise de poste (côté candidats) et d’intégration (côté manager et/ou équipe).

Comment procéder concrètement ?

Si vous souhaitez pouvoir prendre en compte le potentiel d’affinité entre vos candidats et leurs futurs managers, vous devriez sérieusement vous pencher sur les travaux réalisés par AssessFirst.

Depuis maintenant plus de 3 ans, les équipes Science & Innovation d’AssessFirst ont en effet étudié cette notion d’affinité interpersonnelle ainsi que son impact sur différentes composantes de la performance au travail, ceci dans plus de 30 pays.

De ces 3 années de recherche, il en a résulté la conception d’algorithmes adaptatifs intelligents permettant de prendre en compte :

  • Le profil psychologique de chacune des 2 personnes considérées (par exemple un(e) candidat(e) et son(sa) futur(e) manager… mais pas que !), ceci selon plus de 50 critères.
  • Le degré mais aussi la nature spécifique de l’asymétrie de leurs attentes.

Une fois l’ensemble des données traitées (ceci de façon instantanée), les résultats sont présentés sous la forme d’indicateurs clairs et faciles à appréhender, à savoir :

  • Un score d’affinité globale qui reflète dans quelle façon ce sera naturel pour les 2 personnes d’évoluer ensemble.
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  • Un score d’affinité relationnel qui permet de bien comprendre dans quelle mesure les 2 personnes prendront plaisir à passer du temps ensemble, d’un point de vue subjectif.
  • Un score d’affinité travail dont l’objectif est d’anticiper leur capacité à collaborer de façon productive au quotidien.

Nous avons par ailleurs ajouté des indicateurs additionnels qui permettent de comprendre si les profils des 2 personnes sont plutôt similaires… ou plutôt complémentaires.

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Le détail de l’affinité est ensuite présenté de façon visuelle, ceci dans 7 domaines clés de la coopération au travail. Des conseils sont par ailleurs formulés pour permettre à chacun de tirer le meilleur parti de la relation dans le cadre du travail.

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Aujourd’hui, un nombre croissant d’entreprises s’intéressent aux Soft-Skills de leurs candidats et de leurs collaborateurs et non plus seulement à leurs compétences purement techniques. Et c’est une bonne chose !

Maintenant… imaginez seulement 2 minutes comment vous pourriez faire évoluer vos pratiques de recrutement et aussi la valeur que vous seriez en mesure d’apporter aux managers pour lesquels vous recrutez si vous aviez la capacité à « voir » ces indicateurs d’affinité, ceci pour chacun(e) de vos candidat(e)s… !!

Si vous voulez en savoir plus sur la notion d’affinité au travail ou si vous souhaitez nous rencontrer pour en parler, contactez-moi ! (ou un membre de la Dream Team ! ✨🦄✨)