De plus en plus d’entreprises ont recours à l’embauche d’un salarié étranger pour diversifier leurs compétences et enrichir leur culture organisationnelle.
Cependant, il s’agit d’un processus qui implique certaines démarches administratives et juridiques qui changent en fonction de la situation du travailleur étranger.
Selon que ce dernier soit originaire d’un pays membre de l’UE, qu’il réside en France ou qu’il soit complètement étranger à l’Europe, l’employeur doit comprendre et gérer plusieurs formalités essentielles.
Découvrez ici tout ce qu’il faut savoir à propos de l’embauche d’un salarié étranger ainsi que la méthode pour réussir les démarches qu’implique un tel recrutement.
Pourquoi embaucher un salarié étranger dans son entreprise ?
Recruter des leaders de demain à l’international comporte des avantages non négligeables pour une entreprise :
- Développer l’entreprise sur le marché international : recruter un salarié étranger permet d’accéder aux profils du marché étranger et de disposer de réseaux ainsi que de ressources auxquelles il serait difficile d’accéder autrement ;
- Trouver de nouveaux talents : en décidant d’embaucher à l’international, l’entreprise élargit sa liste de candidats potentiels et peut donc s’adresser à des profils qui correspondent exactement à ses attentes ;
- Réduire les coûts : à l’embauche d’un salarié étranger, l’entreprise profite des conditions de rémunération propres au nouveau marché du travail. En effectuant son recrutement dans une zone avec des salaires avantageux, elle peut réaliser des économies ;
- Profiter d’une diversité culturelle : en recrutant sur un nouveau marché, l’entreprise accède à des cultures et des perspectives variées. Cette diversité procure plusieurs avantages notamment la possibilité de trouver facilement des solutions innovantes qui accélèrent le succès de l’organisation. De plus, la diversité est depuis quelques années un facteur déterminant pour l’attraction des talents lors du recrutement ;
- Tirer parti des langues étrangères : la possibilité de communiquer dans plusieurs langues peut améliorer la compréhension entre l’entreprise et ses clients ou partenaires internationaux, ce qui renforce les liens commerciaux.
Ainsi, l’embauche d’un salarié étranger présente plusieurs atouts pour l’organisation, tant en ce qui concerne la gestion des équipes, les relations commerciales, que la croissance des activités.
De façon générale, il est recommandé d’employer des personnes originaires des pays dans lesquels on souhaite s’implanter afin d’augmenter ses chances de réussite dans le nouveau paysage commercial.
Cependant, avant de prendre connaissance de la procédure pour recruter un salarié étranger, il est essentiel de se familiariser avec la définition du terme « salarié étranger ».
Quels sont les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger ?
Un salarié étranger est un individu qui est employé par une entreprise située dans un pays différent de celui dont il est originaire ou résident permanent. La procédure d’embauche d’un tel salarié varie selon que l’entreprise s’adresse à l’un ou l’autre des profils suivants.
Salarié étranger européen
Le salarié étranger européen est une personne qui possède la nationalité d’un pays membre de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE), mais qui travaille dans un pays autre que celui dont il est originaire.
Il s’agit de ressortissants de l’UE ou de l’EEE qui peuvent travailler dans n’importe quel pays membre sans autorisation de travail. Ils peuvent également profiter des mêmes conditions que les citoyens de la région dans laquelle se trouve l’entreprise qui les embauche.
Salarié étranger non européen résidant en France
Le salarié étranger non européen résidant en France est une personne qui n’est pas nationalisée dans l’un des pays membres de l’EU ou de l’EEE, mais qui habite en France. Il est autorisé à travailler dans le pays, mais seulement s’il dispose d’un titre de séjour et d’un permis de travail en cours de validité.
Puisque ces salariés résident déjà en France, cela suppose que les documents susmentionnés leur ont été délivrés au moment de la titularisation par les autorités françaises. L’employeur n’est donc pas tenu de prendre part à cette procédure.
Salarié étranger non européen ne résidant pas en France
Les personnes appartenant à ce profil ne sont pas nationalisées dans un pays de l’UE ou de l’EEE et n’habitent pas non plus en France. Pour les recruter, l’entreprise doit réaliser une procédure spécifique d’introduction dans le pays.
Dans ce cas de figure, toutes les démarches incombent à l’entreprise. Il est donc important de vérifier que cette alternative sera économiquement rentable sur le long terme avant de se lancer.
Quelles sont les formalités relatives à l’embauche d’un salarié étranger ?
Les formalités relatives à l’embauche d’un salarié dépendant du statut de ce dernier. Elles seront plus ou moins simples selon que le travailleur est déjà installé en France ou non.
Cas d’un salarié étranger européen
Les citoyens européens peuvent profiter de la loi sur la libre circulation des personnes adoptées par l’Union européenne. Cette loi stipule que tout individu originaire d’un pays de l’UE peut se rendre dans un autre État membre de l’Union afin de s’y installer et d’y travailler librement.
Ainsi, les formalités dans ce cas de figure sont simplifiées. Le salarié doit simplement posséder une pièce d’identité valide et pouvoir justifier son emploi. S’il est présent sur le territoire pendant cinq années sans interruption, il n’est plus tenu de fournir cette justification.
Du côté de l’employeur, les démarches à suivre pour l’embauche d’un salarié étranger européen sont les mêmes que pour le recrutement des salariés français. Dans un premier temps, il doit déclarer le nouveau collaborateur, vérifier que ce dernier est immatriculé auprès de la CPAM ou de la MSA et possède un numéro de sécurité sociale.
Ensuite, l’entreprise doit s’assurer que le salarié étranger européen est déclaré à l’inspection du travail, inscrit sur le registre unique du personnel et affilié à un régime de retraite complémentaire.
Il faut rappeler que l’organisation a tout intérêt à accomplir toutes ces étapes avant l’embauche définitive du salarié étranger. Une telle démarche améliore l’expérience candidat et témoigne du sérieux de l’entreprise.
Cas d’un salarié étranger présent sur le territoire français
Avant de procéder à l’embauche d’un salarié étranger qui réside en France, l’entreprise doit effectuer certaines vérifications. En premier lieu, elle doit s’assurer de l’authenticité du titre de séjour fourni par son futur collaborateur.
Cette vérification se fait auprès de la préfecture dont relève le lieu d’embauche, au minimum deux jours avant l’entrée en vigueur du contrat de travail. Elle peut aussi être effectuée par mail avec en pièce jointe la copie dudit titre.
Si au bout de 2 jours ouvrables la préfecture ne donne pas suite à la demande, l’employeur peut considérer que le titre de séjour du salarié étranger est authentique. Dès lors, il pourra procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).
Attention, si le titre de séjour n’implique pas déjà l’autorisation de travail, il faudra enclencher la démarche pour l’obtenir après l’authentification. Voici les titres de séjour qui incluent déjà une autorisation de travail :
- La carte de séjour pour « compétences et talents » ;
- La carte temporaire pour « vie privée et familiale » ;
- La carte de résident valide pour 10 ans ;
- Le visa longue durée ;
- L’autorisation provisoire de séjour pour étudiants.
L’embauche d’un salarié étranger détenteur d’un de ces documents est grandement simplifiée, puisque l’entreprise n’est plus obligée de faire une demande d’autorisation de travail.
Cas d’un salarié étranger non résidant sur le territoire français
Dans ce cas, l’entreprise doit obligatoirement obtenir une autorisation de travail pour son salarié étranger. Il faut rappeler que n’étant pas résident en France, ce dernier ne dispose ni d’une carte de séjour ni d’un visa.
Son employeur doit donc s’assurer dans un premier temps qu’il possède un titre de séjour valide qui lui permet d’habiter sur le territoire français. S’il s’agit d’un des documents cités précédemment, l’entreprise n’est plus tenue de faire une demande d’autorisation de travail.
Cependant, il est plus probable qu’en premier lieu, le salarié étranger entre en possession d’un document de séjour qui n’implique pas d’autorisation de travail. Il peut s’agir :
- D’un document de séjour pour travailleur temporaire ;
- D’un document de séjour pluriannuel saisonnier ;
- D’un document temporaire ou pluriannuel salarié ;
- D’une attestation de demandeur d’asile (valable pendant plus de 6 mois) ;
- D’un titre de séjour étudiant.
Dès lors, l’employeur devra engager une procédure d’introduction afin d’obtenir une APT (Autorisation Provisoire de Travail).
Il faut dire que lorsqu’il est question de l’embauche d’un salarié étranger qui ne réside pas sur le territoire français, la procédure incombe entièrement à l’entreprise. Cela signifie qu’elle devra dépenser des ressources importantes.
Elle doit donc s’assurer que le recrutement à l’international constitue un réel atout pour son organisation et qu’elle réussira le processus de fidélisation des collaborateurs recrutés à l’étranger afin de justifier toutes les dépenses engagées.
Comment obtenir l’autorisation de travail pour recruter un salarié étranger hors de l’UE ?
Pour obtenir l’autorisation de travail nécessaire au recrutement d’un salarié étranger hors de l’Union européenne, l’entreprise doit fournir certaines pièces justificatives qui varient en fonction du statut du collaborateur.
Tout d’abord, une offre d’emploi doit être publiée sur un site officiel pendant une durée de 3 semaines. Cette obligation n’est pas due lorsqu’il s’agit d’un métier en tension. Dès lors, la demande se fait directement.
Ensuite, l’employeur dépose un dossier d’instruction. Cette démarche importante pour l’embauche d’un salarié étranger se fait en ligne via un site créé par le ministère de l’Intérieur. Le dossier doit comporter les documents suivants :
- Une lettre de motivation qui détaille les fonctions impliquées dans l’embauche du salarié étranger ;
- Un extrait K.BIS à jour pour une personne morale ou un extrait K, un avis d’imposition ou encore un titre d’artisan s’il s’agit d’une personne physique ;
- La copie du passeport ou d’un autre document d’identité du salarié ;
- La copie du titre de séjour en cours de validité ;
- Le CV du salarié ;
- Une copie de l’attestation de déclaration préalable de détachement (dans le cas d’un détachement).
Une fois l’instruction du dossier terminée, il revient à l’Administration française de décider si l’embauche du salarié étranger en France peut oui ou non être autorisée. Parfois, la validité de l’autorisation de travail se limite à une zone géographique ou à une activité professionnelle.
Quelle stratégie utiliser pour réussir le recrutement des salariés étrangers ?
La possibilité de faire une demande d’autorisation et de soutenir les démarches d’intégration ne suffit pas pour réussir l’embauche d’un salarié étranger. En effet, l’entreprise doit être en mesure de mettre en place des stratégies pertinentes pour effectivement intéresser les candidats potentiels.
Adapter son annonce à la recherche de talents étrangers
La première stratégie consiste à adapter l’annonce de recrutement au contexte de l’embauche du salarié étranger. Il faut s’assurer qu’elle soit accessible et surtout attrayante pour les cibles.
L’offre doit pour cela être rédigée de manière à laisser une bonne première impression au candidat et à renforcer la marque employeur. Le langage utilisé doit être clair et spécifique au domaine de travail.
Il est recommandé d’éviter les expressions françaises typiques qui pourraient être inconnues des personnes qui ne sont pas francophones. L’annonce doit également spécifier si l’entreprise offrira un accompagnement pour l’obtention du visa de travail ou si elle prend en charge certaines démarches.
Opter pour une communication adaptée
Pour augmenter ses chances de réussir l’embauche d’un salarié étranger, l’employeur doit également adapter sa communication. L’organisation doit s’assurer que les moyens et canaux de communication utilisés touchent réellement sa cible.
Elle peut par exemple utiliser les pitchs et entretiens vidéo pour prendre le temps de bien connaître le candidat, peu importe son adresse sur le globe. Elle peut aussi utiliser d’autres méthodes pour garantir un feedback constructif qui aidera le candidat à s’améliorer et se sentir valorisé.
Grâce à ces précautions, l’entreprise améliore l’expérience candidat et surtout pose les bases nécessaires pour réduire son turnover en ce qui concerne le recrutement à l’international.
Ne pas négliger les questions réglementaires et juridiques
Il est très important de prendre en compte les questions juridiques et réglementaires lorsqu’on embauche un salarié étranger. L’entreprise doit se familiariser avec les lois du pays dont est originaire son futur employé et surtout prendre connaissance des lois sur l’immigration.
Il est aussi crucial de vérifier que le processus utilisé pour recruter un salarié étranger assure une certaine égalité des chances et soit non discriminatoire.
Investir dans l’intégration
Lorsqu’on prend la décision d’embaucher à l’étranger, il faut être prêt à mettre en place un plan d’intégration solide qui prend en compte les besoins particuliers des salariés étrangers. Une formation à la culture locale et à la culture de l’entreprise est indispensable.
L’employeur peut également soutenir son nouveau salarié en participant à certaines démarches administratives comme la souscription d’une assurance maladie ou encore l’obtention d’une Sécu.
Par ailleurs, dans le cadre de l’embauche d’un salarié étranger, il doit aussi penser à investir dans le bien-être au travail. Dès le début, il doit fournir au collaborateur les ressources nécessaires à son intégration tout en tenant compte des différences culturelles.
Ce dernier élément peut être par exemple intégré dans les événements de team working afin de préparer les équipes internes à travailler avec des collaborateurs ayant une culture différente de la leur.
Embauche d’un salarié étranger : Que retenir ?
En somme, recruter un salarié étranger est une démarche bénéfique pour toute entreprise qui souhaite s’exporter à l’international, recruter de nouveaux talents et assurer le développement de ses activités.
Bien entendu, une telle décision implique des démarches administratives obligatoires dont les phases sont plus ou moins importantes selon le cas de figure rencontré.
Toutefois, peu importe le statut du collaborateur à recruter, lors de l’embauche d’un salarié étranger, l’entreprise doit mettre tout en œuvre pour rendre le parcours agréable et constructif.
