Quel souvenir gardent les candidats de votre processus de recrutement ? La réponse se trouve en grande partie dans l’expérience candidat qui n’est pas une situation isolée. Pour un candidat, votre processus de recrutement en dit long sur votre organisation interne et si votre marque employeur exposée à l’extérieur correspond bien à vos pratiques.

Un processus de recrutement tourné vers l’humain.

Elle commence bien plus tôt qu’on ne le pense… L’expérience candidat se construit à chaque interaction entre un prospect et l’entreprise. Même si l’entretien d’embauche gagne à être moins étriqué, il ne suffit pas d’une gamification du processus de recrutement pour attirer des prospects de qualité identifier leurs soft skills. À l’heure de la réputation en ligne, considérons l’expérience candidat de manière cyclique au lieu de la cantonner à une rencontre éphémère avec un début et une fin. Quel souvenir laissez-vous à ceux qui ont postulé chez vous ? Que diront-ils de vous ? Dans le doute, révisons les facteurs et consolidons votre expérience candidat, un essentiel de la marque employeur.

Soignez votre vitrine

Sans hésitation, tout candidat avisé tapera le nom de l’entreprise dans son moteur de recherche. Véritable vitrine pour les prospects, le site carrière met en valeur les métiers, les réussites et l’ambiance qui règne dans les locaux (ou sur slack – chacun son milieu de travail). Dynamique jusque dans son recrutement, Décathlon pousse son storytelling jusqu’à faire le lien entre sport et carrière. Quelle image proposez-vous à vos prospects ? Faites-vous honneur à votre marque employeur ? En plus d’une rapide introduction sur l’histoire, les départements et les équipes qui constituent l’entreprise, une vidéo témoignage de collaborateurs occupant des postes en tension actuellement ne mange pas de pain ! Un site carrière bien fourni prépare le terrain pour la prise de contact. S’ils ont fait leurs devoirs, les candidats seront mieux informés et prêts à entrer dans le vif du sujet lors de votre rencontre.

Oh toi prospect si tu me lis

Il était une fois une offre d’emploi à laquelle personne ne voulait postuler… Rédigée sans esprit, l’annonce de poste à pouvoir détournait chaque prospect qui en lisait les quelques lignes entre copié-collé et énoncé de qualités impossibles à réunir une seule et même personne. Trop exigeante, peu engageante, autant lancer une bouteille à la mer. Cette situation vous parle ?

Contrairement à un contrat de travail, l’offre d’emploi doit être un minimum agréable à lire et donner envie de passer à la prochaine étape. Se rapprochant du marketing, remettons cette offre face à son objectif. Quel type de personne cherche-t-elle à interpeller ? Quels avantages différenciants peut-elle vanter ? Non, la table de ping-pong et la corbeille de fruits en libre accès ne comptent plus ! Parlez plutôt avec réalisme de l’atmosphère qui règne chez vous ou des équipes de travail qui attendent cette personne comme le messie (sans exagération). Enfin, haro sur les pré-requis dignes d’un profil de prix Nobel. Dans la rédaction d’une offre d’emploi, il faut avoir le sens des priorités !

Comment écrire une offre d’emploi qui résonnera auprès des bonnes personnes ? Connaissez-vous les candidates personas ? Cet exercice inspiré du marketing permet de mieux connaître ses prospects par l’étude de leurs habitudes, priorités et motivations. Car pas tous les candidats n’ont les mêmes attentes et objectifs, ce serait trop simple ! Un jeune diplômé recherchera une expérience candidat différente de celle d’un cadre sup aguerri, par exemple. Valorisation de l’équilibre vie pro vie perso, appétence pour le télétravail ou préférence de style de management, ces apprentissages vous aideront à proposer une expérience candidat convaincante. 

Le but d’en savoir plus sur un candidat ? La personnalisation ! Rendez le processus de recrutement plus adapté à votre cible. Là où bien des entreprises optent pour une expérience ludique et digitale, simplement renouer avec le bon vieux contact humain apporte aux candidats ce qu’ils recherchent : une réelle idée des échanges qu’ils auront au jour le jour. Certains candidats ne sont pas forcément adeptes des modes digitaux et ne sauront pas y faire briller leurs atouts, tandis que d’autres fuient l’entretien par visioconférence. Personnaliser l’expérience candidat revient à voir les postulants comme des êtres humains, et pas juste un numéro, sous cette perspective vous arriverez à faire un choix complémentaire qui convient au poste.

Tendre vers une expérience candidat zen

Inutile de demander au candidat de ré-itérer toutes les informations déjà présentes sur le CV ou sur Linkedin. Une bonne expérience collaborateur fait dans la simplicité. Faire passer les candidats par moultes étapes avant même d’être arrivé à l’entretien est tellement has been (tout comme cette expression d’ailleurs). L’économie de temps lors du dépôt de candidature est cruciale, car un processus de recrutement qui demande beaucoup de temps dès le départ peut rebuter les candidats en poste qui manquent de temps. Penchez-vous sur la possibilité d’inclure un lien vers le profil Linkedin ou une saisie automatique à partir du CV téléchargé. 

Simplifier son processus de recrutement passe par une communication claire et efficace. Une communication bien pensée permet aussi de réduire les tensions. Les mails automatiques peuvent vous faire gagner du temps et informer le candidat des échéances à venir, veillez juste à les personnaliser un minimum. Un mail en amont du premier entretien informe du matériel à préparer, s’il y aura un test de personnalité ou de compétences ou met tout simplement à l’aise. Cette attention, encore trop rare, ne manquera pas de marquer les esprits de manière positive. 

Rendez toute évaluation de talent plus agréable. Une expérience candidat réussie peut mêler un outil digital de recrutement et un contact humain, un test de personnalité qui s’effectue à distance en amont permet de préparer les deux partis aux entretiens pour que la magie du contact humain opère. 

Enfin, veillez à clôturer l’entretien ou l’échange avec une échéance approximative pour la prochaine étape ou un délai de réponse. Cette information permettra au candidat de ménager ses attentes. 

L’expérience candidat ouvre une fenêtre sur la vie de l’entreprise

L’entretien terminé, vous pensez avoir déniché la perle rare, mais comment la convaincre sans lourdeur ? Aidez la personne à se projeter dans la vie d’entreprise et proposez un contact avec un employé satisfait de son expérience collaborateur aux candidats en shortlist. C’est pour elle l’occasion de discuter avec une personne qu’elle sera amenée à côtoyer et à poser ses questions sans détours. Vous pourrez également par la suite connaître l’intérêt que porte cette personne à l’entreprise et au poste.

Toute réponse peut être positive

Personne n’aime livrer une mauvaise nouvelle, mais trêve de ghosting ! Par pitié, épargnez cette incertitude aux candidats. Malgré une réponse négative, les candidats peuvent tout de même garder un bon souvenir de leur passage dans l’entreprise. Un mail bien rédigé pour informer du rejet expliquant les raisons derrière votre décision avec pédagogie vaut bien mieux qu’un silence. Encore mieux, s’il s’agit d’un processus de recrutement long et qu’ils sont arrivés jusqu’au bout, sous succès, rappelez-les ou écrivez-leur un mail personnalisé. Ainsi, vous entretiendrez un cercle vertueux. Même si le candidat ne convenait pas cette fois-ci, qui sait de quoi demain est fait ? C’est pour cela que l’expérience candidat devrait être enrichissante.

 

Vous l’aurez compris, l’expérience candidat va main dans la main avec la marque employeur. Il ne s’agit pas uniquement de faire bonne impression, mais de montrer que le positif se poursuit au quotidien dans la culture de l’entreprise et ses valeurs.