Aujourd’hui, seulement 25% des gens considèrent leur équipe comme efficace en termes de performance et d’affinité dans le groupe. Le travail en équipe devient plutôt un catalyseur de contraintes, qu’un levier de performance ou de qualité de vie. Mais certaines équipes réussissent là où d’autres échouent. Alors, quels sont les secrets des équipes qui gagnent ? La science et l’IA nous apportent aujourd’hui des réponses précises pour le découvrir.
La genèse d’un projet hors norme !
La science produit sans cesse de nouveaux savoirs et de nouveaux moyens pour objectiver le potentiel d’une équipe et anticiper son efficacité. Chez AssessFirst, cela fait maintenant 2 ans que nous travaillons sur le sujet. Notre but ?
Cracker le code des équipes qui performent.
Notre équipe Science et Innovation n’a rien laissé au hasard : utilisation d’une I.A, des soft skills, de tests psychométriques dans le but de prédire la réussite des équipes. Nous vous en disons plus juste après ! 👇
Nous avons été les cobayes d’une expérience encore plus grande que nos croyances !
Dans un premier temps, ils ont réussi à prédire le classement exact – dans le plus grand secret – des équipes dans une compétition multisports lors d’un séminaire interne. Ils s’étaient basés sur la combinaison des profils psychologiques des membres de chaque équipe et l’affinité naturelle entre chacun. Quelques mois plus tard, ils ont réitéré cette expérience en prédisant la performance des différentes équipes lors d’un tournoi de laser game.
Jusqu’alors, ces expériences se faisaient en interne mais, en 2020 nous avons décidé d’aller encore plus loin ! Nous avons mené des recherches hyper larges, en contexte professionnel, sur des équipes à travers le monde : en France, en Russie, à Singapour, ou encore au Canada. Des équipes qui avaient des objectifs différents, dans des secteurs d’activité différents, de différentes tailles, avec des niveaux d’expérience différents. Pour chacune de ces équipes, nous avons analysé la personnalité des membres, leurs motivations, leur façon de raisonner et d’apprendre, leur production, la qualité de vie dans le groupe, la pérennité de l’équipe ou encore l’impact du manager sur l’équipe. Ces études nous ont permis de cerner avec précision ce qui explique le succès d’une équipe :
👉 Les facteurs qui font que certaines équipes vont réussir, tandis que d’autres vont échouer.
👉 Les dynamiques sociales et inter-individuelles qui permettent l’épanouissement et la performance.
Depuis 2 ans, nous avons ainsi collecté et analysé des milliers de données sur des équipes à travers le monde, dans le but de trouver LA formule. Celle qui nous permettra de dire qu’une équipe est efficace… avant même qu’elle ne soit constituée !
Et nous y sommes arrivés. 😏👇
Ce qu’on a appris de la science.
Aujourd’hui, dans la majeure partie des entreprises, on recrute sur des savoir-faire, en pensant à ce que chaque personne pourrait apporter en termes de technicité. Mais on ne se demande pas si le collaborateur va s’intégrer ou non dans sa future équipe. Comment va-t-il s’intégrer à la dynamique d’une équipe déjà constituée ? Comment va-t-il la compléter ? Quels vont être les leviers, mais aussi les freins dans sa collaboration avec les autres ? Toutes ces questions sont pourtant primordiales pour anticiper les stratégies de communication et de management.
Malheureusement, les entreprises se focalisent trop souvent sur l’amélioration unique des processus comme les team building ou les outils internes. Mais ce n’est pas suffisant pour booster sa performance.
En tant que pierres angulaires incontestables de toutes entreprises, les équipes sont des systèmes incroyablement complexes. Comme le décrit Richard Hackman, ancien professeur à Harvard, les équipes se composent de trois éléments principaux.
👉 Les processus de groupe :
C’est à dire le fonctionnement de l’équipe. Rousseau, Aubé et Savoie ont identifié 7 comportements :
La coopération
La communication
Le soutien psychologique
La gestion des conflits
L’organisation du travail
La gestion des ressources
Le soutien à l’innovation.
👉Les résultats et issues :
Mesurés par la productivité ou la satisfaction du groupe, selon 4 facteurs :
La qualité de vie dans le groupe
La production
La légitimité de l’équipe
La pérennité de l’équipe
💡 Les deux critères étant les plus importants, les plus considérés par les managers.
👉 Les intrants ! (Et ça, c’est super important)
C’est à dire tous les facteurs avec lesquels vous construisez l’équipe et qui détermineront tout le reste, des interactions aux résultats ! Voici quelques exemples :
Au niveau de l’individu – la personnalité.
Du groupe – la taille du groupe par exemple.
De l’environnement – les caractéristiques de la tâche.
« En vous concentrant uniquement sur l’amélioration des processus, vous passez à côté du facteur le plus déterminant pour le succès de l’équipe. »
C’est donc ce que nous allons voir maintenant ! 👇
Voici les 3 grands facteurs pour prédire la capacité d’une équipe à réussir :
1️⃣ L’affinité :
Au travail, l’affinité est la facilité naturelle qu’ont deux personnes à évoluer et à travailler ensemble, en fonction de leur personnalité, de leurs motivations et de leurs capacités cognitives. Il existe par ailleurs une distinction entre deux types d’attirance :
👉 L’attirance socio-émotionnelle : Elle est déterminée par le fait que deux personnes ont naturellement envie (ou non) de passer du temps ensemble.
👉 L’attirance orientée vers la tâche : Elle correspond à la capacité perçue des individus à collaborer ou à aider à atteindre un objectif spécifique.
Mais alors comment mesurer l’affinité dans une équipe ?
Cette mesure doit être réalisée en tenant compte de plusieurs variables sociométriques :
👉La force des affinités directes entre collègues.
👉Si une personne centralise toutes les fortes affinités.
👉La force des affinités indirectes ou de transitivités (le lien entre deux personnes qui transite par une personne intermédiaire.
👉Les membres de l’équipe qui sont isolés ou déconnectés du groupe – les électrons libres.
👉Le noyau dur de l’équipe.
👉La taille de l’équipe.
Si vous souhaitez en savoir plus sur l’Affinité, je vous invite à lire cet article ultra complet sur le sujet : Doit-on recruter des personnes avec lesquelles on s’entend bien ? (…et comment les repérer)
2️⃣ L’énergie de l’équipe :
L’énergie est la manière dont les membres d’une équipe contribuent à l’équipe dans son ensemble. Toutefois, l’énergie ne repose pas sur le rôle professionnel que l’on joue mais plutôt sur le rôle psychologique. La science distingue communément deux grandes familles de rôles psychologiques :
👉 Les rôles psychologiques orientés vers les relations : Ils font référence aux personnes qui cherchent à créer ou à maintenir des relations au sein de l’équipe.
👉 Les rôles psychologiques orientés vers les tâches : Ils font référence aux personnes qui cherchent à faire avancer les projets.
Pour gérer efficacement votre équipe, il est primordial de savoir quel rôle un employé peut jouer et si ces rôles sont bien équilibrés. Si les rôles des membres ne sont pas complémentaires, si certains rôles sont sur (ou sous) représentés, ou si certains rôles ne sont pas pertinents pour l’objectif, alors votre équipe aura probablement du mal à réussir, quelles que soient les initiatives de team building ou de management que vous prendrez.
Et ça, ce n’est pas ce que nous souhaitons ! 😃
3️⃣ Le fit avec le manager :
Pour qu’il y ait une bonne communication entre le manager et ses collaborateurs, il faut prendre en compte deux niveaux :
👉Le style de management naturel du manager.
👉Le style de management attendu par le collaborateur, celui vers lequel il sera le plus réceptif.
Tout manager se doit de garder en tête que son rôle principal est d’accompagner au mieux le collaborateur dans son évolution et son épanouissement professionnel. Pour ce faire, il est important de réellement connaître les soft skills des collaborateurs : quelle est la meilleure manière de communiquer avec eux, comment les amener à se réaliser.
Nous avons alors établi 6 styles de management pour aider les managers à identifier les leviers sur lesquels s’appuyer pour être LE leader de chacun :
💪 Les managements centrés sur les résultats : Gagneur, Directif et Visionnaire.
🤝 Les managements centrés sur l’humain : Empathique, Coach et participatif.
Demain, pour rester compétitif, vous allez observer, quantifier et mesurer la dynamique réelle de vos équipes… Et devoir l’anticiper. Vous allez miser sur des data sociométriques : des données qui vous informent sur la capacité de plusieurs personnes à s’épanouir et performer ensemble. Vous utiliserez l’intelligence artificielle pour analyser en un temps record et parmi plusieurs milliers de collaborateurs ou candidats, qui peut travailler avec qui, qui doit travailler avec qui, et comment, en tant que manager, vous pouvez optimiser la collaboration entre tous.
Ça vous parait dingue ? Pourtant demain… C’est déjà aujourd’hui.
Un club de handball performe grâce à la science !
Nous avons eu la chance de nouer un partenariat avec l’USAM de Nîmes Gard – club de Handball professionnel qui joue cette année la coupe d’Europe. Nous nous sommes rendu compte que les enjeux des équipes dans le milieu du sport se rapprochaient de très près de ceux du monde de l’entreprise. Nous avons donc accepté de relever le challenge et d’accompagner ce club dans l’amélioration de son équipe sportive.
Notre accompagnement s’est déroulé en 4 temps :
👉 Les aider à comprendre les joueurs.
👉 Comment les coacher plus facilement.
👉 Identifier les réseaux d’affinités dans l’équipe.
👉 Identifier les joueurs à mettre sur le terrain dans certaines situations.
Nous avons donc fait passer nos trois questionnaires au STAFF et aux joueurs professionnels (personnalité, motivations et aptitudes) pour mettre en évidence leurs soft skills, leur potentiel, leur façon d’agir. Nous avons ainsi pu isoler ce qui faisait leur culture, leur ADN grâce à notre outil RH et à l’Intelligence Artificielle. Nous avons pu distinguer une culture globale centrée sur 3 piliers :
L’action, l’affinité et l’enthousiasme.
Le but étant de mieux comprendre les dynamiques de l’équipe, et de faciliter les intégrations futures en établissant des référents.
Mais le gros challenge de cette collaboration était également de permettre au coach et au staff de mieux communiquer avec les joueurs, d’améliorer leur management. C’est pourquoi nous nous sommes posé ces questions : comment plus facilement les engager ? Comment communiquer avec eux pour que les messages passent ? Quel membre du staff est le plus adapté pour mobiliser un joueur ?
Vous vous souvenez des 6 styles de management vus un peu plus haut ? En se basant sur ça nous avons pu déterminer le style de management du Coach : Participatif et Coach.
(ça tombe bien non ? 😄)
Regardez, on vous explique son style de management !
Nous avons ensuite projeté l’adéquation des joueurs au style du coach pour déterminer avec lesquels le coach pourra communiquer naturellement et avec ceux avec lesquels il lui faudra un temps d’adaptation.
Mais attention ! Le but n’est pas d’avoir uniquement des scores élevés (donc des joueurs qui sont en adéquation naturelle avec le management du coach) ! L’objectif est de permettre au coach d’adapter son management en fonction des joueurs !
💡 Si un joueur a un score faible au style de management, le coach devra s’adapter pour mobiliser le joueur.
Quels sont les bénéfices ? Qu’ont-ils mis en place ?
Le club a pu mettre en place plusieurs axes de développement pour améliorer leur communication et leur performance, et ça sur deux niveaux :
👉 Au niveau du staff :
Plusieurs séminaires ont été organisés dans le but de mieux comprendre l’identité du Staff, c’est à dire ses forces et ses axes d’améliorations.
👉 Au niveau des joueurs :
Beaucoup de changements ont été organisés ! Ils ont mis en place des référents dans l’équipe pour mieux intégrer les nouveaux joueurs. Ils ont mis en place un processus pour voir l’adéquation des potentiels candidats : chaque nouveau joueur doit avoir passé les questionnaires.
Chaque joueur se voit attribuer un référent du STAFF pour l’accompagner ! Certaines personnes ont même changé de manager pour favoriser une communication plus efficace !
👉 Au niveau d’un centre de formation :
Ils ont lancé un programme de tutorat pour aider les jeunes à développer leurs compétences, grâce aux résultats de nos recherches sur les compétences des joueurs internationaux.
Pour la suite, le modèle sera révisé chaque année en fonction des arrivées et des départs pour mieux préparer la saison suivante.
Une phrase de fin ? Celle du coach :
» Si je devais repartir à 0 dans un autre club, je ne pourrais plus me passer de toutes ces données pour coacher ! »
CONCLUSION
Le succès d’une entreprise ne dépend plus uniquement de la capacité de ses employés à réussir dans un emploi. Il est désormais nécessaire de prévoir le potentiel de vos équipes à s’entendre et à travailler ensemble, ce qui n’est possible que grâce à l’intelligence artificielle et la science. Car seule elle, et la puissance des algorithmes prédictifs, sont capables de traiter la quantité massive de données nécessaires, liées aux personnalités et aux motivations des membres. Mesurer le potentiel d’une équipe n’est donc pas une tâche qui peut être résolue par l’intuition ou l’expérience d’un manager !
Si vous souhaitez aller plus loin, nous vous conseillons de lire ces articles :
Ce que l’Univers nous apprend sur la gestion d’équipes.
Doit-on recruter des personnes avec lesquelles on s’entend bien ? (…et comment les repérer)
