Engager et fidéliser sont des missions RH en constante évolution au gré de la typologie de talents que recherche l’entreprise. L’objet de toutes les convoitises : la génération Z, née dans les années 90. Sauf que cette dernière a développé une image du monde du travail par le prisme de la crise 2008 et la crise sanitaire. Taux de chômage en hausse, multiplication de CDD, dégringolade des embauches suite à la crise sanitaire et naissance de nouveaux métiers auxquels ils n’ont aucunement été formés, ces jeunes talents connaissent bien ces obstacles. Leur réponse ? S’investir dans le présent et refuser de s’engager à long terme semblent constituent le modus operandi de cette génération. Comment engager et fidéliser ses collaborateurs, surtout ceux qui voient le monde du travail bien différemment ?
Réinventer le rapport au travail
La vérité, c’est que la génération Z remet en question notre perception du travail, la manière dont nous y accédons, les processus par lesquels nous l’effectuons et la façon dont on l’apprécie. Vos objectifs de recrutement et effectifs comprennent certainement quelques spécimens de cette drôle de génération dont les codes nous forcent à reconsidérer notre vision de l’épanouissement collaborateur.
Dans un premier temps, l’écoute est la meilleure alliée de l’engagement, de la fidélisation et inévitablement du changement. Engager commence par écouter et surtout montrer que vous avez entendu en tâchant de proposer une expérience collaborateur et un management plus en phase avec les attentes des talents incompris. Quand le recruteur adopte le filtre et le langage de sa cible, alors cette dernière est plus susceptible de lui prêter son attention.
Engager là où les autres recruteurs ne sont pas
La génération Z voit leur carrière comme une enfilade d’expériences enrichissantes. Leur envie de s’essayer à plusieurs activités s’affirme indépendamment d’une organisation, mais s’accorde plutôt aux ambitions individuelles de chacun. He oui, même si elle se préoccupe du sort de notre société et notre planète, la Gen Z reste individualiste dans sa stratégie de carrière.
Pour dialoguer avec eux, il faudra s’immiscer dans leur monde. Bonne nouvelle, il tient dans le creux de votre main. Les réseaux sociaux et les messageries privées sont des lieux où vos cibles consomment sans modération. C’est là que vous pourrez leur exposer votre démarche QVT dans une vidéo teintée d’humour, par exemple. Mais il faudra faire vite, car leur disponibilité cognitive peut se faire fugace.
Bienvenue dans un monde où tout est possible
Pour trouver des réponses à leurs questionnements, la Gen Z se tourne instinctivement vers les outils numériques au bout de leurs doigts. Si avant Google avait réponse à tout, c’est maintenant au tour de groupes Facebook dédiés aux professionnels d’un métier comme le “Le journal du community manager” ou encore des chaînes de messagerie privées comme Télégram ou Discord pour dégoter la dernière information. Cette recherche d’information décalée s’accompagne d’une grosse dose de créativité. En effet, le besoin de se démarquer en ligne, de passer au travers des algorithmes et des fake news, encourage à sortir des sentiers battus tout en maîtrisant les codes de chaque plateforme.
L’accessibilité de l’information prime et la communication doit se charger de diffuser les idées par les bons canaux, chacun obéissant à des codes bien définis. Tout se passe sur une poignée de plateformes et en peu de temps. La simplicité de création de contenu et de sa diffusion invite à la réactivité. Aujourd’hui, on créer une brochure de salon animée en dix minutes montre en main ou éditer et animer une vidéo de présentation pour Instagram et Tik Tok en encore moins de temps.
Engager par le “less is more”
Adoptez la même démarche dans votre recrutement ! Le site entreprise et les offres doivent refléter l’univers informationnel dans lequel évolue la Gen Z : simple, direct et informel. Les informations sont transmises avec clarté et fragmentées en briques pour capter une attention limitée sur les réseaux sociaux. On y communique à coup de vidéos courtes et d’infographies, quel sera votre mode opératoire ?
Exit le CV et les questions d’entretiens d’un autre temps, la digitalisation des processus RH aide à dynamiser les phases de recrutement afin de tirer le maximum de l’attention des talents ciblés. Les outils de mise en situation challengent les candidats et cassent les codes formels de l’évaluation de recrutement classique. Dans ce contexte, les tests psychométriques vont sonder les attentes et motivations des candidats en profondeur. En retour, ils les invitent à se projeter dans les missions du poste. Au bout du compte, s’afficher en tant qu’employeur qui veut faire les choses différemment, c’est faire un pas vers l’épanouissement collaborateur.
Fidéliser par l’humain, une valeur sûre
Vous avez recruté ces talents insaisissables, maintenant, il vous faudra les garder ! Leur sensibilité aux micro tendances fait de ces salariés des éternels early adopters. Leur curiosité peut aussi les pousser vers des innovations qui piquent leur curiosité.
Un management bien dans ses baskets
Révéler le potentiel, proposer des directions et guider les talents vers des métiers ou des acquisitions de compétences, ces missions font dorénavant partie de tout poste d’encadrement. Plus les managers seront dotés de soft skills liés à la communication et à la gestion des émotions, plus ils réussiront à engager et fidéliser. Il faudra savoir garder l’équilibre entre le personnel et professionnel pour favoriser l’épanouissement collaborateur et une meilleure performance.
Habitués aux changements de tendance de plus en plus rapides, la génération Z montre une véritable agilité cognitive et culturelle qui leur permet d’aisément passer d’une information à une autre, pour mieux revenir à la première… Cette polyvalence, essentielle à l’innovation, doit être stimulée et préservée pour mieux les fidéliser. Nota bene : la nouveauté les fascine et le pire qui puisse arriver à un Gen Z, c’est l’ennui.
Zéro stress : changer le monde sans se mettre la pression
Empreints d’un fort sentiment de responsabilité envers le monde qui les entoure, les Gen Z ambitionnent de jouer un rôle majeur face aux enjeux écologiques et sociétaux. Ces sujets riches en émotions attirent ces jeunes salariés qui ont grandi en voyant exploser au grand jour les conséquences du changement climatique, la discrimination raciale et les inégalités hommes-femmes.
Cependant, même une mission qui donne du sens aux journées ne peut faire abstraction d’une mauvaise ambiance de travail. Le management devra résoudre les conflits pour éviter que des tensions ne s’installent créant des environnements de travail peu propices à l’épanouissement des collaborateurs. Le manager pourra opter pour des tactiques de séparation : en séquençant les tâches pour éviter le mode multitâche peu productif ou en fragmentant les équipes pour restaurer une dynamique de groupe productive.
Diversification : la reconnaissance revisitée
La culture du résultat a consolidé une conception de la reconnaissance, majoritairement perçue sous forme de prime ou une hausse de salaire, comme quelque chose basé sur des indicateurs de performance mesurables. Pourtant, la reconnaissance peut se baser sur des indicateurs nourris d’observations informelles. À base de soft skills, la reconnaissance existentielle et celle de l’investissement d’un salarié tombent particulièrement entre les mains des managers. Appréhendée en marge des résultats, la reconnaissance de l’investissement d’un salarié revient à reconnaître son engagement envers ses missions et les objectifs de l’entreprise. La reconnaissance existentielle s’exprime par des gestes témoignant d’une attention pour ses pairs ou ses subordonnés : se saluer le matin ou notifier tous les membres de l’équipe d’une décision qui impactera leurs missions. En somme, c’est avoir conscience que l’épanouissement du collaborateur émerge aussi au contact des autres. Ce type de reconnaissance passe surtout par une communication en temps réel renforcée par une culture du feedback et des soft skills maîtrisés. L’écoute, l’empathie et la communication positive doivent faire partie de la panoplie de compétences comportementales des managers pour inspirer confiance et assurer l’épanouissement du collaborateur.
Soyons réalistes, les candidats de la génération Z postulent rarement chez vous pour y “faire carrière”. Il vous faudra accepter qu’ils vous quitteront certainement un jour, mais qu’en attendant ils auront donné le meilleur d’eux mêmes. Pas de place pour les états d’âme, il faudra soigner la sortie de l’entreprise, parce que qui sait, l’herbe pourrait ne pas être si verte ailleurs et les Gen Z en savent long sur les retournements de situations !